Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ существующей корпоративной культуры на примере ИП Лавриненко Н.В.).pdf

Помимо всего прочего развитие компании зависит и от производительности труда работников, которая является результатом эффективности управления персоналом в компании.

При этом, Корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на рост производительности труда. Укрупненная схема влияния корпоративной культуры на производительность труда представлена на рисунке 3.

Корпоративная культура

Материальная культура

Культура организации труда и производства

Культура работников

Культура условий труда

Культура управления

Использование производственного потенциала

Качество рабочей силы

Внедрение новых технологий

Увеличение выпуска продукции

Сокращение затрат

Рост производительности труда

НОТ

Качество трудовой жизни

Планирование

Использование трудового потенциала личности работника

Рисунок 1.3. Схема влияния корпоративной культуры на производительность труда[15, c. 258]

Только два элемента корпоративной культуры – материальная культура и культура организации труда и производства - связаны с корпоративной составляющей деятельности предприятия, с такими базовыми условиями роста конкурентоспособности, как сокращение затрат, а, следовательно, снижение стоимости товара, увеличение производства и контролируемой доли рынка.

Однако отдельные составляющие корпоративной культуры – культура условий труда, культура управления и культура работников и межличностных отношений – связаны с мотивационной составляющей механизма функционирования предприятия. Их отдача с точки зрения роста конкурентоспособности более значительна по показателям как производительности труда, так и качества производимой продукции [9, c. 106].

При этом, мотивационное значение культуры компании трудно переоценить: нормы компаний воспринимаются работниками как специфические символы, мотивирующие к активной деятельности. Они воздействуют на такие элементы, как потребности, интересы и ценности работника. При грамотном подходе культура может стать мощным мотиватором и инструментом достижения целей организации [22, c. 26].

В настоящее время, корпоративная система мотивации становится частью функционирования организации, которая оказывает стимулирующий эффект на сотрудников в соответствии с составляющими ее основу нормами и ценностями и, следовательно, формируется на основе существующей корпоративной культуры.

Данная модель предполагает, что корпоративная культура обладает мотивирующим воздействием на сотрудников, которое осуществляется с помощью определенных компонентов культуры. К таким элементам, побуждающим людей к активной трудовой деятельности, можно отнести гордость за свою компанию, ее миссия, ценности, безопасность трудовой деятельности, сплоченность коллектива, возможность должностного продвижения и карьерного роста и так далее [20, c. 20].

В связи с этим, по мнению исследователей, разработка корпоративной системы мотивации должна включать в себя следующие этапы:

1. Определение стратегии развития организации, в том числе формулирование стратегического и тактического плана мотивации персонала в соответствии со стратегией фирмы.
2. Формирование кадровой стратегии организации, включающей также мотивационный менеджмент.
3. Создание корпоративной культуры.
4. Построение корпоративной системы мотивации персонала на основе основных элементов корпоративной культуры [10, c. 41].

Таким образом, корпоративная культура – один из важнейших факторов мотивации работников к эффективной трудовой деятельности. Она позволяет сбалансировать интересы персонала и компании и выработать нормы, гласные и негласные правила поведения, обеспечивающие эффективную организацию труда в организации.

Подводя итог, можно сказать, что Корпоративная культура предприятия является важнейшим стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все структурные подразделения компании на общие организационные цели, мобилизовать инициативу сотрудников, а также облегчать общение между ними.

Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что успех реализации изменений корпоративной культуры всегда характеризуется умелым сочетанием методов и подходов претворения в жизнь изменений.

При этом, достижение успеха обуславливается использованием менеджерами подходов с учетом их преимуществ и недостатков, а также реалистичностью оценивания ситуаций.

2. Анализ существующей корпоративной культуры на примере ИП Лавриненко Н.В.

2.1.Организационно-экономическая характеристика ИП Лавриненко Н.В.

ИП Лавриненко Николай Викторович был поставлен на учет в качестве индивидуального предпринимателя в Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве.

Индивидуальный предприниматель Лавриненко Николай Викторович является физическим лицом, руководствуется в своей деятельности законодательством Российской Федерации. Индивидуальный предприниматель Лавриненко Николай Викторович осуществляет учет по единому налогу на вмененный доход, также имеет свою печать с полным наименованием, необходимые штампы.

Организационная структура компании ИП Лавриненко Н.В. отражает логику функционирования компании и соответствует стратегическим направлениям ее развития.

На сегодняшний день организационная структура ИП Лавриненко Н.В. построена по линейно-функциональному принципу.

Линейно-функциональная структура включает в себя специализированные подразделения, которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа.

Организационная структура ИП Лавриненко Н.В. представлена на рисунке 2.1..

Рисунок 2.1 - Организационная структура ИП Лавриненко Н.В.

При этом, необходимо отметить, что у ИП Лавриненко Н.В. должность бухгалтера переданы на аутсорсинг, что значительно сокращает затраты, т.к. их услугами ИП Лавриненко Н.В.пользуется только по мере необходимости.

Данная организационная структура наиболее полностью соответствует специфике деятельности компании и позволяет достаточно оперативно решать все возникающие вопросы. При этом такая структура обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и в то же время предполагает рациональную специализацию управленческих звеньев, при которой, в случае необходимости, имеется возможность привлечения консультантов и экспертов.

В таблице 2.1 представлен анализ основных экономических показателей деятельности ИП Лавриненко Н.В.

Таблица 2.1.

Результаты финансовой деятельности ИП Лавриненко Н.В.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что выручка компании в 2017 году выросла на 453 820 рублей, а чистая прибыль – на 354 069 рублей.

Таким образом, данные таблицы свидетельствуют о положительной динамики ведения бизнеса ИП Лавриненко Н.В.

2.2.Анализ элементов корпоративной культуры ИП Лавриненко Н.В.

Корпоративная культура является для ИП Лавриненко Н.В. одним из важных факторов достижения стратегических целей деятельности.

Формирование корпоративной культуры ИП Лавриненко Н.В. осуществляет в целях ориентации сотрудников на достижение высоких результатов деятельности.

Рассматривая особенности организационной культуры ИП Лавриненко Н.В., необходимо отметить, что у ИП Лавриненко Н.В. отсутствуют как таковые элементы организационной культуры, такие как: миссия, цели, философия и ценности.

Основными принципами функционирования ИП Лавриненко Н.В. провозглашает:

1. Повышение эффективности во всех звеньях производственной цепочки.
2. Расширение и диверсификация деятельности.
3. Соблюдение интересов всех сотрудников компании.
4. Совершенствование корпоративного управления.
5. Персональная ответственность руководителя за принятые ими управленческие решения [44].

Основными ценностями ИП Лавриненко Н.В. считает:

1. Профессионализм сотрудников, а именно наличие глубоких знаний своей специальности, а также своевременное и качественное выполнение поставленных задач.
2. Инициативность, или активность и самостоятельность сотрудников в оптимизации производственного процесса.
3. Бережливость, суть которой сводится к ответственному и рациональному использованию активов компании, своего рабочего времени и времени остальных работников.
4. Взаимное уважение, заключающееся в формировании и укреплении командного духа в работе, доверии, доброжелательности и сотрудничестве в процессе решения поставленных задач.
5. Открытость к диалогу, а именно обеспечение открытости и честного обмена информацией, а также готовность сторон совместно выбирать оптимальное решение.
6. Преемственность, смысл которого сводится к обеспечению уважения со стороны сотрудников к труду и опыту старшего поколения, организация общения новых сотрудников с ветеранами, организация постоянного профессионального обучения и наставничества.

ИП Лавриненко Н.В. реализуя существующую организационную культуру компании культивирует развитие в своих сотрудниках следующих качеств:

1. Компетентность:
2. Глубокие всесторонние знания по специальности.
3. Высокий профессионализм.
4. Умение строить отношения с партнерами и коллегами.
5. Владение смежными профессиями и знаниями в смежных областях.
6. Инициативность:
7. Способность генерировать новые идеи и подходы.
8. Стремление к самосовершенствованию.
9. Способность и готовность самостоятельно повышать свою квалификацию.
10. Творческий подход к работе.
11. Активность и самостоятельность мышления.
12. Готовность брать на себя ответственность.
13. Личностные качества:
14. Честность, порядочность и искренность.
15. Дружелюбность.
16. Высокая внутренняя культура и самодисциплина.
17. Умение сохранять конфиденциальность информации.
18. Корпоративное поведение:
19. Преданность и лояльность к компании.
20. Содействие формированию духа сплоченной команды.
21. Готовность оказать поддержку и прийти на помощь.

Помимо вышеперечисленного, в компании отсутствуют остальные проявления корпоративной культуры.

Рассматривая типологию корпоративных культур по методике К. Камерона и Р. Куинна., можно сказать, что у ИП Лавриненко Н.В. присутствует определенная сбалансированность в сочетании признаков разных культур с преобладанием бюрократической культуры.

Если сравнивать полученные данные с усредненными профилями культур для различных отраслей, то можно отметить схожесть с профилями организаций транспорта, связи, медицинских организаций.

При этом, основными характеристиками являются:

1. Компания направляется сильным руководством.
2. Решение проблем осуществляется только после ясного и сосредоточенного продумывания.
3. Лидерство в компании основывается на власти и положении.
4. Функции предписаны в должностных инструкциях.

Таким образом, все вышесказанное свидетельствует о том, что сформированная у ИП Лавриненко Н.В. организационная культура задекларирована только на словах, документационное оформление отсутствует.

2.3. Анализ проблем корпоративной культуры ИП Лавриненко Н.В.

Проведенный анализ корпоративной культуры показал, что она, учитывая малый масштаб, в той или иной мере присутствует у ИП Лавриненко Н.В.