Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТОО «АЛЬТАИР»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Понятие конфликт берет свои начало с латыни «confilctus», что переводится как столкновение. В современном мире под конфликтом понимается агрессия, споры, угрозы и тому подобное. Как результат, сформировалось устойчивое убеждение, что конфликт всегда нежелательное явление и его надо разрешать по мере возникновения^[1]. Но это не всегда так, а почему, разберемся чуть позже.

Конфликты случаются во всех сферах жизни. Где бы вы небыли, куда бы вы не пошли, всегда есть вероятность попасть в конфликтную ситуацию. Конфликты, как правило, случаются между людьми. Соотвественно, если вы находитесь в местах скопления людей, то шансы конфликта возрастают. В любой организации, основу составляют люди, поскольку, именно они, выполняют основные функции деятельности. Поскольку организацию можно отнести к местам скопления людей, пусть даже и небольшую, то противоречия внутри коллектива просто не избежать. Однако, разногласия могут иметь не только негативный характер, как это принято понимать, но и положительную сторону, поскольку, как говорил Сократ, «В споре рождается истина». Но набирая большую силу, любой спор так же может нанести вред организации и производственному процессу в целом.

Конфликты в организации известная и старая проблема, под ней понимается споры внутри коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации.

Интересный факт, что многие конфликтные ситуации возникают против воли участников, это связано с тем, что люди просто не задумываются и не представляют, что такое конфликт, не умеют себя вести в таких ситуациях и/или не предают им особого значения. Многие просто не могут найти выход из сложившейся конфликтной ситуации^[2].

В случае возникновения конфликта в организации, руководитель/начальник должен выступить арбитром в спорной ситуации, дабы разрешить назревшие вопросы и свести любые разногласия к нулю. Регулирование таких ситуация является одной из основных задач начальника, поскольку дружный и работающий как часы коллектив, залог любой «здоровой" фирмы. Согласно статистике, около 20 % рабочего времени, начальник, уделяют разрешению конфликтов. А значит, каждому управленцу жизненно необходимо знать, уметь и разбираться в конфликтах, путях их разрешений, средствах и методах предотвращения^[3].

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современном мире при быстром темпе развития рыночных отношений, своевременность и правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы коллектива необходимо свести к минимуму количество конфликтных ситуаций.

В каждом трудовом коллективе всегда есть место трениям, недовольству, противоречивым мнениям и интересам, а значит, в межличностных отношениях: конфликты неизбежны. В любой организации уже изначально заложено объективное рассогласование интересов между разными людьми и подразделениями. Эти рассогласования существуют либо в виде конфликта, либо в виде потенциального конфликта.

Объектом исследования являются конфликты на предприятии.

Предмет исследования - процесс управления конфликтами внутри предприятия ТОО «АЛЬТАИР».

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы изучить конфликты и разработать рекомендации по их устранению на предприятии.

Для решения поставленной цели, были сформулированы следующие задачи:

- изучить теоретические основы исследования конфликтов в компании: их сущность и способы разрешения;

- провести анализ конфликтов в ТОО «АЛЬТАИР»;

- разработать рекомендации по разрешению конфликтов в ТОО «АЛЬТАИР». Структура курсовой работы включает в себя введение, 3 главы, заключение, список использованных источников и приложения.

 1 Теоретические аспекты управления конфликтами

1.1 Понятие конфликта, его виды, причины и функций

Конфликт - это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов^[4].

Принято выделять два варианта понимания конфликта. Первый вариант - конфликт как столкновения интересов, мнений, протиборствие двух и более стороны по причине несовместимости и/или противоположности. Второй вариант подразумевает понимание конфликта как системы отношений, процессам развития взаимодействия, заданных, различиями субъектов, участвующих в; нем. Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей^[5].

Сегодняшнее понимание конфликтов в организациях сводится к тому, что конфликты могут быть желательны, как точки роста. Не отрицается, что конфликт редко когда имеет позитивные последствие, поскольку он может препятствовать удовлетворению потребностей одного человека и достижению целей организации в целом. Но зачастую, столкновения интересов может помочь родиться новой идее, позволяет увидеть различные точки зрения, собрать некую дополнительную информацию, доступ к которой ранее не представлялся возможным, а так же помогает выявить большое количество альтернатив и проблем.

Как следствие, процесс принятий решений становится существенно эффективней, а люди получают уникальную возможность выразить собственные мысли и идеи, удовлетворяя этим свои потребности. Среди прочего, стоит акцентировать внимание на том, что стратегия и проекты планируется лучше, беря в расчет различные точки зрения. Поскольку их обсуждение доводит процесс принятия решения до фактического исполнения. Получается, что под конфликтом принято понимать наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями^[6].

Вышеприведенные положения являются обоснованными признаки необходимости в выделении отдельной самостоятельной науки - конфликтологии. Где объектом являются конфликты, а предметом являются причины их появления, развитие и разрешение^[7].

Стоит отметить, что в социальной психологии существует множество вариантов дифференциаций конфликтов в зависимости от факторов, которые рассматриваются как основные.

Конфликты бывают: внутриличностные, межличностные, конфликт между личностью и группой и межгрупповые. Разберем их подробнее.

Внутрилчностные конфликты имеют разные виды. Например, ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Межличностный конфликт считается самым распространенным. Но проявляется не всегда одинаково. Как правило, причина данного вида конфликтов это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, использования оборудования, вакантную должность. Вторая, но не менее важная причина это столкновения интересов людей, различные характеры, взгляд, ценности.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие ожиданиями или требованиями отдельной личности и, сложившихся в группе, нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповые конфликты возникают внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп коллектива, между формальной и неформальной группами^[8].

Конфликты классифицируют на горизонтальный конфликт, когда спор происходит между равными по рангу участниками, вертикальный, когда разногласия возникают между нижестоящими и вышестоящими на социальной лестнице субъектами и смешанный, в котором представлены и те и другие. Самыми распространенными являются вертикальные и смешанные.

Далее конфликты принято делить по количеству причин: однофакторные, многофакторные и кумулятивные. Исходя из названия, можно понять, что в однофакторных конфликтах только одна причина, в многофакторых, целый комплекс проблем. Кумулятивные конфликты это те конфликты, где несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

Временные факторы разделяют конфликты на кратковременные, где причинами являются взаимное недопонимание или быстроосознованиваемые ошибки и затяжные, где основаниями являются глубокие нравственно-психологические травмы, или с объективные трудности.

Продолжительность спорной ситуации зависит от предмета противоречия и от черт характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, в них конфликтующие стороны закрепляют свое негативное состояние^[9].

Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации^[10]:

- конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению - субъективные причины;

- конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.

Классифицируют причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

Информационный фактор - это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи»

Структурный фактор - формальные и неформальные. характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм).

Ценностный фактор - те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования.

Фактор отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие.

Поведенческий фактор - это стратегия поведения - в конфликтной ситуации: избегание приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество^[11].

В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов:

- социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;

- социально-психологические - конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и поведения людей;

- социально-демографические - конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным образованиям.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

1) Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2) Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3) Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у Друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия^[12].

Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).

Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы.прежних руководителей.

Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий.