Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Теком»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Для всех компаний, малых и больших, действующих в производственной сфере и в сфере услуг, управление персоналом имеет большое значение. Без качественно расставленных, отобранных и профессионально подготовленных человеческих ресурсов ни одна компания не сможет выжить и достичь поставленных целей. Данное положение основополагающее в концепции управления.

Конкурентоспособная компания стремится предельно результативно использовать возможности работников, формируя все условия для наиболее интенсивного развития потенциала сотрудников и их полной отдачи. Стратегическое управление позволяет получить оптимальное взаимодействие компании и человека, а также их взаимоотношения с внешней средой.

До недавних пор в отечественной управленческой литературе само понятие «менеджмент человеческих ресурсов» или отсутствовало, или речь о нем шла поверхностно, больше в контексте рассмотрения иных проблем управления.

В учебной литературе по менеджменту зачастую можно встретить такие понятия, как «управление человеческими ресурсами», «управление рабочей силой», «управление трудовыми ресурсами» и т.д.

Человек может рассматриваться как капитал и может рассматриваться как рабочая сила. Если человек выступает формальным, механическим исполнителем своих обязанностей, указаний и приказов руководства, и достаточно большое количество таких людей образуют определенную силу, иначе говоря, «рабочую силу», однако, если человек имеет развитый интеллект, обладает выраженной предприимчивостью, творческой индивидуальностью, новаторским складом ума, то это - ценный капитал, а не просто рабочая сила. И относиться к нему необходимо как к высшей ценности и как к главному фактору достижения управленческих целей компании.

В условиях быстро изменяющейся ситуации и жесткой конкурентной борьбы компании кроме того, чтобы акцентировать внимание на состоянии внутренних дел, вырабатывают долгосрочную стратегию поведения, позволяющую им успевать за изменениями, которые происходят в их окружении, в этом и есть суть стратегического управления.

Для каждой компании присуща собственная стратегия управления персоналом, она должна способствовать решению поставленных задач предельно результативными способами.

Актуальность темы обусловлена тем, что в России компании помимо того, что концентрируют внимание на своем внутреннем состоянии, должны вырабатывать долгосрочную стратегию, позволяющую им соответствовать изменениям, которые происходят во внешней среде.

В классическом представлении, управление человеческими ресурсами подразумевает кадровую работу, которая в первую очередь осуществляется работниками кадровых служб и непосредственными руководителями.

На смену представлениям о работе с персоналом как о кадровой работе приходит представление об управлении персоналом как об особом направлении в сфере управленческой деятельности. Появляется необходимость определения стратегических направлений, задач и целей по работе с персоналом, то есть в развитии стратегии управления персоналом компании. Все это предопределяет выбор темы данной курсовой работы.

Цель курсовой работы – рассмотреть систему управления человеческими ресурсами и разработать практические рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ООО «Теком».

Для того, чтобы достичь поставленную цель в курсовойработе необходимо решить следующие поставленные задачи работы:

– определить сущность менеджмента человеческих ресурсов;

– исследовать сущность экономической оценки сотрудников и показатели эффективности управления человеческими ресурсами в компании;

– дать общую характеристику ООО «Теком»;

– провести анализ кадровой политики компании и применяемых технологий в сфере управления персоналом;

– проанализировать систему функционирования HR-менеджмента в ООО «Теком»;

– определить основные направления и способы совершенствования системы кадрового управления ООО «Теком».

Объектом исследования является ООО «Теком».

Предметом исследования – процесс организации работы кадровой службы предприятия на примере ООО «Теком».

Так или иначе, но система управления человеческими ресурсами базируется на распределении общей совокупности работ, которые должны быть выполнены для успеха организации на рынке, между отдельными работниками и - рассчитать эффективность предложенных мероприятий.

Информационной базой исследования являются литературные источники, должностные инструкции, беседы с сотрудниками, метод социологического исследования.

Теоретическая значимость работы. Теоретическая значимость исследования состоит в разработке эффективных технологий формирования системы управления персоналом предприятия.

Практическая значимость работы. Результаты и рекомендации, приведенные данной курсовой работы, могут быть использованы на предприятииООО «Теком» в качестве пособия к действию по формированию оптимальной системы кадровой стратегии.

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, трёх глав, составляющих основную часть, заключения и списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. О Теоретико-методологическиХ аспектАХМЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов

Менеджмент человеческих ресурсов в современных условиях основа на концепции человеческих ресурсов, которая подразумевает понимание работника как ценного ресурса для любой организации и при этом его характеристики должны соответствовать целям и задачам развития организации [40].

Целенаправленное воздействие на человеческие отношения внутри коллектива, на личностные компетенции и мотивацию персонала – это и есть деятельность по управления персоналом, ориентированная на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации[41].

Сегодня, кадровые службы выполняют такие задачи, как:

- социальная и психологическая диагностика коллектива и групп, анализируют и регулируют групповые и личностные взаимоотношения, управляют производственными и социальными конфликтами;

- обеспечивают руководство информацией о рынке труда, оценивают и подбирают кандидатов на вакантные должности. Формируют резерв на должности менеджеров. В основном, по формальным признакам: по возрасту, полу, стажу работы и т.п. [40].

В связи с этим можно выделить следующие основные цели управления персоналом:

1. определение основных направлений работы с персоналом;
2. определение средств, методов и научных подходов к управлению трудовым коллективом;
3. координация и контроль мероприятий по мотивации персонала, и как следствие повышение производительности труда;
4. совершенствование системы работы с персоналом;
5. повышение конкурентоспособности предприятия;
6. повышение эффективности труда и производства на предприятии;
7. усиление социальной активности работников на предприятии [42].

Рис.1. Классификатор «Компоненты управления персоналом» [42]

На рисунке 2 изображена общая модель управления персоналом в организации.

Рис. 2. Сущность управления персоналом на предприятии [32]

Можно выделить следующие функции управления персоналом:

- подбор, оформление на работу, создание трудового коллектива из сотрудников, в соотношении их уровня подготовки и квалификации;

- оценка работников и их личного вклада в развитие процесса производства;

- развитие организационной структуры и контролирование состояния морального климата в коллективе;

- эффективное использование личного потенциала каждого сотрудника;

- обеспечение социальной ответственности работодателя перед сотрудником;

- мотивирование работников и их поощрение за выполнение своих функций;

- обучение сотрудников на курсах повышения квалификации;

- помощь в адаптации сотрудников и решение вопросов личной совместимости для предотвращения возникновения конфликтных ситуаций и др. [32].

Основные задачи, поставленные перед системой управления персоналом:

- обеспечивать организацию рабочей силой нужных объемов и необходимой квалификации;

- достигать обоснованное соотношение между структурой производственного и кадрового потенциалов;

- эффективно и полно использовать потенциал работников, создавать стабильность в коллективе [33].

Таким образом, управление человеческими ресурсами изменяет не только подход к кадровой политике, но и ее основным элементам, обеспечивая организации высокий уровень вовлеченности персонала в принятие управленческих решений, их заинтересованность в результатах своей деятельности.

1.2 Основные подходы к менеджменту человеческих ресурсов

Анализ научной литературы позволяет выделить несколько подходов к анализу системы управления персоналом с точки зрения человеческих ресурсов.

1. Институциональный подход. Согласно данному подходу, термин «управление персоналом», определяется в качестве деятельности высших и линейных руководителей, которые выполняют управленческие функции относительно своих подчиненных и направлена на эффективное использование трудовых ресурсов, то есть данный подход акцентирует внимание на задачах управления персоналом. В крупной компании данные задачи обычно детализируются, и их выполнение закрепляется за отдельными сотрудниками.

2.Функциональный подход предполагает выделение задач, функций и целей функционирования в пределах организации. Вместо акцентирования внимания на задачах управления персоналом (как это делается в институциональном подходе), данный подход подразумевает выделение действий и процессов, выполнение которых должно произойти для достижения данных целей. Учитывая это, можно рассуждать о том, что управление персоналом в крупной компании является особым видом деятельности, целостной системой, которая имеет определенное содержание и включает различные функциональные подсистемы системы управления персоналом крупной компании [36].

Сравнительная характеристика подходов к управлению персоналом приведена в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительная характеристика подходов к управлению персоналом [36]