Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Теком»).pdf

Рис. 5. Результаты анкетирования сотрудников ООО «Теком»

В ходе интервью с отделом кадров была уточнена процедура планирования обучения разных категорий сотрудников. Также, начальник ОК отметил, что потребность в обучении персонала определяется на основании анализа стратегического плана развития компании и заявок на обучение персонала от руководителей отделений по направлениям.

Такие инструменты как результаты оценки и аттестации персонала и результаты оценки клиентов компании не использованы при формировании плана обучения на 2018 год. В конце 2017 года был сформирован проект годового плана обучения сотрудников ООО «Теком»за 2015-2017 гг. Он согласован с руководителями отделений и утвержден директором.

Из интервью рядовых сотрудников выявлено, что 89 % из них доволы работой в компании по всем критериям, 11 % недовольны и планируют увольняться.

По результатам анализа, проведенного в ООО «Теком»за 2015-2017 гг., можно отметить невысокий уровень текучести кадров (4%), что является показателем грамотно простроенной кадровой стратегии предприятия, а также здоровой психологической атмосферы в коллективе компании.

Однако, как показал результат опроса 11 % сотрудников компании планируют увольняться, такое решение, по их мнению, они приняли из – за ряда негативных факторов, к которым относятся:

• работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
• для некоторых категорий сотрудников отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
• работа, в которой нет особой нужды;
• неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
• неадекватные меры по введению в должность (не всегда присутствует контроль за адаптацией);
• демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников;
• прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании);
• не всегда справедливая структура оплаты;
• деспотичное или неприятное руководство.

К основным же плюсам компании, по мнению большинства стоит отнести:

- Высокая, конкурентная з/п для сотрудников с возможными прибавками

- Возможность проф. и карьерного роста сотрудников

- Финансовая стабильность компании

- Всегда есть открытые вакансии

- Комфортные условия труда.

Далее охарактеризуем кадровую работу по подсистемам.

Стоит отметить, что на предприятии работу по персоналу осуществляет руководитель службы управления персоналом, ему подчиняются менеджер по персоналу и делопроизводитель.

Рис. 6. Структура кадрового отдела ООО «Теком»

На предприятии разрабатывается и осуществляется кадровая политика

Кадровая политика предприятия ООО «Теком» включает в себя: отбор и продвижение кадров, подготовку кадров и их непрерывное обучение, стимулирование труда, совершенствование организации труда, создание благоприятных условий труда для работников предприятия. Рассмотрим основные подсистемы кадровой стратегии.

2.2 Анализ подсистем кадрового менеджмента ООО «Теком»

ООО «Теком» отбирает сотрудников по следующим этапам:

- формирование требований к рабочим местам;

- объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

- медицинское обследование кандидатов.

Проводя отбор персонала, отдел кадров ООО «Теком» использует разные методы привлечения кандидатов (рисунок 7).

Рис. 7. Основные методы набора персоналав ООО «Теком»

Также необходимо представить этапы отбора в ООО «Теком»

Рис. 8. Общий вид процесса отбора персонала ООО «Теком»

Недостатком существующего процесса отбора является то, что даже после прохождения собеседований и тестирований сведения, полученные отделом кадров ООО «Теком», остаются неполными.

Для исключения этого недостатка руководство ООО «Теком» берет сотрудников на испытательный срок, по прохождению которого уже окончательно принимает решение о приеме на работу или начинает поиски нового претендента. Также основными ошибками при организации отбора претендентов на вакантную должность ООО «Теком» является не систематизация списка критериев. Рассмотрим систему адаптации персонала.

Срок адаптации вООО «Теком» составляет примерно 2 месяца.

Проанализируем основные причины выбытия сотрудников по итогам адаптации в ООО «Теком».

Таблица 5

Причины выбытия сотрудников по итогам адаптации в ООО «Теком»

Рис. 9. Основные причины увольнения работников по итогам адаптации в ООО «Теком»

По данным рисунка видно, что основная часть сотрудников, проходящих процесс адаптации, не были приняты на работу по причине несоответствия, конфликтов в коллективе и ненадлежащего выполнения заданий. Следовательно, основной проблемой системы адаптации в ООО «Теком» является то, что в компании не уделяют особого внимания проблемам адаптации, так как не разработаны соответствующие документы по адаптации нового сотрудника, которые в полной мере позволят сотруднику в короткие сроки оценить окружающую обстановку на предприятии.

Механизм оценки и последующей адаптации кандидатов необходимо сделать более упорядоченным и объективным.

Проведем анализ системы расстановки сотрудников и заполнения вакантных должностей.

На сегодняшний день в компании существует ряд проблемсвязанных с недозаполнением должностей инженерно-технических специальностей, на сегодняшний день компании требуются следующие специалисты: Инженер по автоматизации тестирования, Инженер по тестированию, Инженер-разработчик C#, Инженер-разработчик С++, Инженер-разработчик С++(проект D-Series), Инженер разработчик С/С++ и др.

Вследствие неразвитой системы обучения и развития сотрудников компании ООО «Теком» не имеет собственных резервов заполнения данных должностей. Также в ООО «Теком» недостаточно эффективно построена система отбора кадров, поэтому следующие вакансии в компании остаются открытыми, рассмотрим таблицу 6:

Таблица 6

Открытые вакансии компании «Теком»

Следовательно, изучив представленный материал, сделаем выводы, что к основным проблемам кадрового управления в ООО «Теком» стоит отнести:

- Отсутствие людей на многих позициях;

- Чрезмерная загруженность персонала работой, остановка некоторых рабочих проектов, вследствие чего возникает недовольство сотрудников;

Рекрутеры не учатся, не развиваются профессионально;

Обобщим данные выводыв таблицу7 и разработаем пути решения.

Таблица 7

Основные проблемы и пути решения

Проведенный анализ ООО «Теком» показал, что:

1. Отдел кадров функционирует неэффективно;

2. В организации отсутствуют программы отбора и привлечения сотрудников,

3. Текучесть кадров имеет тенденцию на увеличение;

4. Система обучения не совершенна.

Таким образом сделаем выводы по 2 главе.Менеджмент человеческих ресурсов предприятия ООО «Теком» включает в себя: отбор и продвижение кадров, подготовку кадров и их непрерывное обучение, стимулирование труда, совершенствование организации труда, создание благоприятных условий труда для работников предприятия.Управление персоналом организации осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений.В организации существуют следующие проблемы в системе кадрового управления:

• Отсутствие людей на многих позициях
• Чрезмерная загруженность персонала работой, остановка некоторых рабочих проектов
• Рекрутеры не учатся, не развиваются профессионально
• Не анализируется рекрутмент компаний-конкурентов
• Статистика по подбору не собирается и не анализируется. Либо собирается, но не используется на практике.
• Рекрутеры плохо знают бизнес своей компании.
• Неумение HR-отделом организовать достаточный поток соискателей.
• Плохо организована работа HR-отдела в целом.

Также к основной проблеме стоит отнести – привлечения квалифицированного инженерно-технического персонала в компанию.

ГЛАВА 3. О Разработке стратегии совершенствования кадрового МЕНЕДЖМЕНТА в ООО «Теком»

3.1 Основные направления стратегии совершенствования кадрового менеджмента ООО «Теком»

Анализ ситуации с использованием кадров позволяет сделать вывод, что кадровая политика ООО «Теком»направлена на то, чтобы повысить полезную отдачу от применения трудовых ресурсов в кризисных условиях.

В связи с выявленными проблемами кадрового менеджмента в ООО «Теком»целесообразно разработать ряд мероприятий, направленных на его совершенствование.

1. Совершенствование структуры HR – отдела. Кадровая служба должна проводить работу по определению достижения цели обучения, способная сопоставить ожидаемые и реальный результат обучения. При анализе структуры кадрового отдела было выявлено несколько недостатков и проблем, связанных с функциями и отсутствием эффективной структуры кадровой службы.

Рис. 10. Предлагаемая структура кадровой службы

Для устранения данных проблем были разработаны и опробованы конкретные рекомендации в области совершенствования управления персоналом. Кадровая служба должна проводить работу по определению достижения цели обучения, способная сопоставить ожидаемые и реальный результат обучения. На основание выявленных функций HR-менеджера хочется отметить необходимость развития и увеличения кадровой службы, как структуры подразделения работы с персоналом. Рассмотрим рисунок 10.