Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Теком»).pdf

В условиях рыночной экономики, возрастающей конкуренции крайне важно обеспечить предприятия методическими разработками и информационными материалами, позволяющими принимать научно обоснованные решения при совершенствовании системы управления персоналом.

Методологическое содержание оценки системы управления персоналом представлено на рисунке 3.

Рис. 3. Содержание оценки системы управления персоналом [34]

Рассматривая оценку системы управления персоналом как функцию системы управления персоналом, А.И. Селина предлагает выделить данную функцию в целевую подсистему, так как в одно из направлений оценки системы управления персоналом входит анализ и оценка функций системы управления персоналом. И включить в данную подсистему функции: анализ и оценка кадрового потенциала, функций системы управления персоналом, организационной структуры и функционального разделения труда, экономической эффективности.

Рис. 4. Концепция комплексной оценки системы управления персоналом на предприятии

Интересным является дополнение А.И. Селиной специальных принципов, учитывающих особенности системы управления персоналом как объекта оценки системы управления персоналом (Таблица 2).

Таблица 2

Специальные принципы оценки системы управления персоналом [38]

Таким образом, общий подход к управлению персоналом определяет его в качестве упорядоченной совокупности взаимосвязанных элементов, отличающихся функциональными целями, действующих автономно, но направляющих свое действие на достижение общей поставленной цели.

1.3 Современная кадровая служба в иерархии управления современной организации и ее основные функции

Современная кадровая служба организации — это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики [12].

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией) [17].

В структуру современной кадровой службы может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: «директор по работе с персоналом», «менеджер по персоналу», «заместитель директора по развитию человеческих ресурсов» или по-другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы [17].

В современных условиях наиболее приоритетными направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:

­ обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления;

­ контролирование роста издержек на рабочую силу;

­ определение политики многонациональных корпораций в области сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения собственных стран;

­ расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и т.д.);

­ разработка методов поддержки сотрудников, работающих на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис [21].

В современных организациях функции кадровой службы условно можно подразделить на два вида:

1) управление трудовыми отношениями;

2) документальное оформление трудовых отношений [21].

1.Управление трудовыми отношениями включает следующие функции:

­ планирование персонала;

­ обеспечение организации персоналом;

­ оценка персонала;

­ профессиональное обучение и развитие персонала;

­ организация системы вознаграждения и социального развития;

­ координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности.

В общей сложности данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, описанным выше.

2.Оформление трудовых отношений включает следующие функции:

­ подготовка кадровых приказов;

-ведение форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты;

­ оформление и учет трудовых книжек;

­ ведение личных дел;

­ консультирование сотрудников;

­ составление и корректировка графиков отпусков;

­ оформление документов, связанных с различными выплатами, пособиями и льготами;

­ и некоторые другие функции [28].

Сделаем выводы по 1 главе.Менеджмент человеческих ресурсов в конкретной организации должен определяться ее функциями и задачами, а не наоборот.

Об этом можно судить по перечню направлений деятельности кадровых служб. Значительная часть времени расходуется на решение штатных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина). Следующее по величине направление - компенсации и пособия, далее - обучение, повышение квалификации и, наконец, трудовые отношения. Другие направления деятельности занимают 5% и менее времени в работе отдела управления персоналом.

Функции менеджмента человеческих ресурсов могут быть разделены на традиционные (подбор и расстановка, повышение и награждение; оценка, контроль, документирование) и новые (определение потребностей в кадрах на известный период, составление программ подготовки, автоматизированный учет состояния кадров и пр.), а также на основные (прогнозирование потребности, подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование, анализ организационных структур, обеспечение медицинского обслуживания и пр.) [29].

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

ГЛАВА 2. ОБ Анализ ЕМЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ на примере ООО «Теком»

2.1 Краткая характеристика ООО «Теком»и оценка кадрового состава

Компания «Теком» - ведущий разработчик высокотехнологичного программного обеспечения в сфере телерадиовещания и телекоммуникаций.

Она была основана в 1992 году кандидатами наук Евгением Щемелевым и Сергеем Крысовым, преподавателями Нижегородского государственного университета им.Н.И.Лобачевского.

Собственная линейка продукции компании включает ряд уникальных разработок - от систем контрольной записи эфира и мониторинга качества телевещания до систем автоматизации инвентарного учета и мобильных продаж.

Головной офис "Текома" расположен в Нижнем Новгороде, инженерные центры находятся в г.Арзамас и г.Саранск. Компания имеет представительство в США, (г.Мельбурн, штат Флорида).

Кадровый потенциал фирмы является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Рассмотрим структуру численности персонала ООО «Теком».

В компании трудятся следующие категории сотрудников:

1. Руководители – сотрудники, которые занимают руководящие и управленческие должности.
2. Сотрудники, занятые инженерно – техническими работами в ООО «Теком»: инженеры, веб – разработчики.
3. Основные работники – сотрудники, занятые в рабочем процессе создания необходимых рабочих условий и материальных благ: программисты, системные администраторы.
4. Специалисты: бухгалтеры, экономисты, сотрудники HR;
5. Вспомогательный персонал - работники не занятые в основном производственном процессе и осуществляющие вспомогательные функции: уборщицы, сотрудники буфета.

Состав персонала организации на период 2015 – 2017 года представлен в таблице 3.

Таблица 3

Количественный состав персонала на 2015 – 2017 года

По данным таблицы можно отметить численный отток персонала. В сравнении 2015 и 2017 года штат уменьшился на 13 человек.

Далее проведем анализ текучести кадров (таблица 4).

Таблица 4

Анализ текучести кадров ООО «Теком»за 2015-2017 гг.

При подготовке курсовой работы был проведен анализ компетенций сотрудника Кадровой службы ООО «Теком»за 2015-2017 гг.

В ходе анализа использовались следующие методы:

• анализ документов (должностные инструкции, приказы по личному составу, личные дела, правила внутреннего трудового распорядка);
• интервью (директор, отдел кадров);
• анкетирование сотрудников (Руководители отделений, сотрудники).

Анализ документов показал:

- личные дела сотрудников ведутся в соответствии с распорядком делопроизводства по трудовому законодательству РФ;

- приказы по личному составу оформлены должным образом;

- должностные инструкции прописаны.

Из интервью с директором выявлено, что предприятие должно активно развиваться, будут созданы новые рабочие места, соответственно все предусмотренные формы обучения, будут востребованы.