Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Теком»).pdf

Таблица 10

План-график кадровой стратегии по внедрению системы обучения и развития персонала ООО «Теком»

Схема позволяет наглядно отобразить поэтапное выполнение запланированных мероприятий, во-первых, и, во-вторых, в любой момент добавлять необходимую информацию и удалять ненужную.

Таким образом, к задачам разработки системы обучения сотрудников ООО «Теком»следует отнести:

• Составлять дважды в год план долгосрочного планирования внешнего обучения на основе рекомендаций, полученных в ходе собеседования генерального директора с начальниками отделов в рамках мероприятий по оценке эффективности деятельности сотрудников ООО «Теком»;
• Оптимизировать систему организации внешнего обучения сотрудников;
• Информировать персонал о возможности получения внешнего обучения и о правилах подачи заявок;
• Автоматизировать процесс.

Конечно, построение такой системы — долгий и кропотливый процесс, но приносящий свои определенные результаты.

К системе автоматизации организации внешнего обучения отнесем следующие мероприятия:

• Разработка страницы на интернет-портале по сбору потребностей и страницы внешнего обучения (подачи заявок).
• Автоматизация отслеживания статуса заявок.
• Привязка интернет-странички портала к внутренней кадровой программе;
• Упрощение маршрута согласования или оптимизация процесса согласования документов.

Таким образом, разработка страницы на интернет-портале позволит сократить затраты рабочего времени, автоматизирует прием заявок, позволит вести статистику и хранение информации об обучении.Автоматизация отслеживания статуса заявок позволит сократить затраты рабочего времени и предотвратит возникновение проблем.Упрощение маршрута согласования и оптимизация процесса согласования документов позволит сократить затраты рабочего времени нескольких подразделенийООО «Теком».

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Рассмотрим таблицу 11, где представлены затраты на реализацию проекта по созданию отдела кадровой службы.

Таблица 11

Затраты на реализацию проекта

Таким образом, сделаем вывод, что затраты на совершенствование кадровой структуры управления, согласно таблице, составят 1194 тыс. руб. Рассчитаем экономическую эффективность проекта.

Предположим, что выручка предприятия после внедрения проекта увеличится на 1 %, и при этом отнимем необходимые расходы. Прирост выручки составит = 385130 * 0,01 - 1194 = 2657,3 тыс. руб. Выручка = 385130 + 2657,3 = 388 981, 3 тыс. руб.

Рассмотрим рисунок 11.

Рис. 11. Динамика выручки от проекта

Следовательно, на взгляд автора проект по совершенствованию кадрового менеджмента принять целесообразно и экономически выгодно.

Сделаем выводы по 3 главе исследования.

К основным мероприятиям совершенствования кадрового менеджмента ООО «Теком» следует отнести:

1. Совершенствование структуры HR – отдела: добавление в отдел компетентных сотрудников, четкое разделение обязанностей и построение целевого плана кадровой стратегии на ближайший год.

2.Совершенствование системы отбора кадрового состава путем внедрения метода компетенций и ПВС.

3.Совершенствование системы обучения с помощью внедрения автоматизированной системы подачи заявок на проведение обучения по инженерно – техническим специальностям.

Проведенный анализ показал, что внедрение проекта экономически целесообразно, прибыль от его разработки и внедрения в работу очевидна, что и является обоснованием для его внедрения.

Также стоит отметить, что социальная эффективность проекта будет заключаться в:

• обеспечении соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;
• обеспечении приема персонала, способного адаптироваться к организации и ее корпоративной культуре;
• снижении текучести кадров, проработавших в компании менее года;
• повышении обоснованности кадровых решений о подборе и расстановке персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе данной курсовой работы рассматриваются теоретические аспекты кадрового управления.

В современных организациях все больше работы выполняют команды и группы людей, работающих вместе на достижение общей цели. Создание результативно работающих команд и групп является сложнейшей задачей для менеджера.

Совершенствования технологии управления персоналом предприятия предприятий свидетельствует то обстоятельство, что кадровый потенциал современной компании - это важнейший стратегический фактор ее успеха. Последствия неправильного управления человеческими ресурсами трудноустранимы и наиболее разрушительны.

Управление персоналом своего связано с развитием предприятиях всех аспектов организационной среды и требует интеграционного подхода.

Компетентность работников кадровой службы — это знания, навыки, способности и личностные характеристики, оказывающие непосредственное влияние на результаты его деятельности.

Не каждый сотрудник кадровой службы может быть профессиональным менеджером по персоналу, так как работа с человеческим ресурсом — это сложный комплекс мероприятий, планирование, организация и анализ результатов. При этом, эта должность — очень ответственна, так как от квалификации специалиста зависит состав коллектива, уровень его заинтересованности в работе и подготовленность.

Целью третьей главы курсовой работы явилось совершенствование стратегии управления персоналом ООО «Теком».

Кадровый менеджмент предприятия ООО «Теком» включает в себя: отбор и продвижение кадров, подготовку кадров и их непрерывное обучение, стимулирование труда, совершенствование организации труда, создание благоприятных условий труда для работников предприятия.

Управление персоналом организации осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений.

В организации существуют следующие проблемы в системе кадрового управления:

• Отсутствие людей на многих позициях
• Чрезмерная загруженность персонала работой, остановка некоторых рабочих проектов
• Рекрутеры не учатся, не развиваются профессионально
• Не анализируется рекрутмент компаний-конкурентов
• Статистика по подбору не собирается и не анализируется. Либо собирается, но не используется на практике.
• Рекрутеры плохо знают бизнес своей компании.
• Неумение HR-отделом организовать достаточный поток соискателей.
• Плохо организована работа HR-отдела в целом.

Также к основной проблеме стоит отнести – привлечения квалифицированного инженерно-технического персонала в компанию.

К основным мероприятиям совершенствования стратегии управления кадрами ООО «Теком» следует отнести:

1. Совершенствование структуры HR – отдела: добавление в отдел компетентных сотрудников, четкое разделение обязанностей и построение целевого плана кадровой стратегии на ближайший год.
2. Совершенствование системы отбора кадрового состава путем внедрения метода компетенций и ПВС.
3. Совершенствование системы обучения с помощью внедрения автоматизированной системы подачи заявок на проведение обучения по инженерно – техническим специальностям.

Расчет эффективности предложенных мероприятий показал положительный результат, проект по совершенствованию кадровой стратегии в ООО «Теком» экономически эффективен.

Также стоит отметить, что социальная эффективность проекта будет заключаться в:

• обеспечении соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;
• обеспечении приема персонала, способного адаптироваться к организации и ее корпоративной культуре;
• снижении текучести кадров, проработавших в компании менее года;
• повышении обоснованности кадровых решений о подборе и расстановке персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно – правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 01 г. №197-ФЗ [Текст]: (в ред. от 05.10.2015.) СЗ РФ. 2002. №1 (ч. 1). Ст. 3; №30. Ст. 3014; Ст. 3033; 2003. №27 (ч. 1). Ст. 2700
2. ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» № 209-ФЗ от 06.07.07 г

Специальная литература

1. Асалиев А. Экономика и управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / А. Асалиев.− Москва: ИНФРА−М, 2014. – 143 с.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учеб. пособие / В.В. Авдеев. – Москва: Финансы и статистика, 2014. – 273 с.
3. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А.Н. Аверин. – Москва: РАГС, 2015. – 224 с.
4. Байденко В. И. Новые стандарты высшего образования: методологические аспекты: учебник для ВУЗов / В. И. Байденко. – Москва: Высшее образование сегодня, 2013. – 528 с.

7. Блинов В.И., Батрова О.Ф., Есенина Е.Ю. Фактрович А.А. Профессиональные стандарты: от разработки к применению. // Высшее образование в России. – 2015. – № 4. – С. 5-13.

8. Блинов В.И., Есенина Е.Ю. Как рождаются и внедряются профессиональные стандарты // Образовательная политика. – 2014. - № 1 (63).

9. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 2015.- 468с.

10. Веснин В.Р., Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник. –М.: Проспект, 2015. –134 с.

11. Волковский И.В. Управление персоналом: учебник/ И.В. Волковский. – Москва: ИКЦ "МарТ", 2014. – 256 с.

12. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент» / О.С. Виханский. – Москва: МГУ,2013. – 383 с.

13. Грачева Е.А. Менеджмент: учеб. пособие / Е.А.Грачева. – М.: Мастерство, 2015. – 288с.

14. Егорова М. С., Пищальников И. Г. Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности использования // Молодой ученый. — 2015. — №9. — С. 586-589

15. Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н.Новгород, 2015. – 624с.

16. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: учеб. пособие / Г.Г. Зайцев. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2013. – 149 с.

17. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – Москва: ИНФРА−М, 2014. – 427 с.