Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов ).pdf

2. В группе сотрудников отдела продаж более всего выражена потребность в признании, то есть в уважении своих личных достижений, компетентности, со стороны окружающих и со своей стороны, стремление быть среди людей, устанавливать с ними тесные, теплые связи, дружеское общение. У сотрудников склада более всего выражена потребность в достижении – стремление превзойти уже достигнутый уровень, соревнование с самим собой или другими.

3. В группе сотрудников отдела продаж более предпочтительным является демократический стиль управления и реже всего используется либеральный стиль. У сотрудников склада более предпочтительным является демократический и либеральный стиль управления и реже всего используется авторитарный стиль.

4. В результате статистического сравнения выяснилось, что у сотрудников отдела продаж значительно лучше развиты коммуникативные способности, чем у сотрудников склада. У сотрудников склада значительно выше потребности в достижении. Руководство отдела продаж более демократично, чем руководство отдела склада.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Окружающая среда, в которой работают организации, изменяется, и продолжит изменяться быстро, радикально и неочевидно. Следовательно, только организации, способные проводить непрерывные преобразования и поддерживать баланс с окружающей средой, будут выживать в современном мире. Крупные организационные преобразования не всегда заканчиваются успехом, даже если проводятся в строгом соответствии с канонами управления проектами и изменениями. Причины неудач могут быть самыми разнообразными, но, как правило, основные из них связаны с персоналом. Далеко не все сотрудники будут рады услышать новости о грядущих изменениях, некоторые отнесутся к ним сдержанно, другие будут открыто или тайно им препятствовать. Изменение заведённого порядка всегда сопровождается новыми рисками: оно может вызывать тревогу, создавать угрозы для персонала, негативно влиять на мотивацию. Всё было бы намного проще, если бы вместе с планируемыми изменениями можно было заменить существенную часть работников или просто изменить сотрудникам «программу», по которой они «работают». Опыт показывает, что такая возможность у руководителя есть далеко не всегда.

Обычная работа руководителя — управлять бизнес-процессами, распределять ресурсы, обеспечивать стабильность качества результатов и повторяемость, отточенность операционной деятельности. В то же время организационные изменения требуют быстрого принятия непростых решений, устранения конфликтов, управления рисками, проявления гибкости. Стремление сохранять стабильность с одной стороны и необходимость кардинального изменения с другой делают задачу преобразования организации комплексной, сложной, требующей специальных знаний, умений и навыков.

Целью исследования во второй главе курсовой работы являлось изучение поведения руководителей различных организационных подразделений. В ходе достижения цели был поставлен и решен ряд задач.

В ходе эмпирического исследования выяснилось, что уровень коммуникативных и организаторских способностей сотрудников отдела продаж высокий. У сотрудников склада уровень коммуникативных способностей – средний, а уровень организаторских выше среднего. В группе сотрудников отдела продаж более всего выражена потребность в признании, то есть в уважении своих личных достижений, компетентности, со стороны окружающих и со своей стороны, стремление быть среди людей, устанавливать с ними тесные, теплые связи, дружеское общение. У сотрудников склада более всего выражена потребность в достижении – стремление превзойти уже достигнутый уровень, соревнование с самим собой или другими. В группе сотрудников отдела продаж более предпочтительным является демократический стиль управления. У сотрудников склада более предпочтительным является демократический и либеральный стиль управления. В результате статистического сравнения выяснилось, что у сотрудников отдела продаж значительно лучше развиты коммуникативные способности, чем у сотрудников склада. У сотрудников склада значительно выше потребности в достижении. Руководство отдела продаж более демократично, чем руководство отдела склада

Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась: социально - психологические характеристики управленческой деятельности руководителей различаются в зависимости от специфики работы подразделения. Предполагается, что в подразделении, где сотрудники непосредственно работают с людьми, руководство более демократичное, сотрудники и руководитель имеют более высокие коммуникативные и организаторские способности, и более выраженные потребности в признании и власти, нежели в подразделении, где сотрудники преимущественно опосредованно работают с людьми.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях / Т.Е.Авдеева // Российский журнал менеджмента. - Том 4. - № 2. – 2017. – С.42-47.
2. Баринов В.А. Организационное развитие / В.А.Баринов. - М.: Инфра-М, 2013. – 536 с.
3. Блохина Т.К. Экономика и управление инновационной организацией / Т.К.Блохина. - М.: Проспект, 2014. – 526 с.
4. Богомазов С.В. Формирование условий для принятия эффективных управленческих решений // Российское предпринимательство. - 2016. - № 2 Вып. 2 (153). - С. 158-162.
5. Васильков Ю.В., Филиппова А.Б. Особенности формирования управленческих решений // Российское предпринимательство. - 2012. - № 5 Вып. 2 (184). - С. 68-73.
6. Евланов Л.Г., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. - М.: Экономика, 2017. – 380 с.
7. Камерон Э. Управление изменениями: модели, инструменты и технологии организационных изменений / Э.Камерон, М.Грин. - М.: Издательство «Добрая книга», 2012. – 435 с.
8. Карибов С.Т., Воронин В.П. Технология разработки управленческих решений в малом предпринимательстве // Креативная экономика. - 2014. - № 9 (21). - С. 105-109.
9. Кулагин О.А. Принятие решений в организациях. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 456 с.
10. Литвак Б.Г. Управленческие решения. – М.: Экмос, 2014. – 435 с.
11. Мельников О.Н. Универсальная модель принятия управленческих решений человеком (обществом) // Креативная экономика. - 2017. - № 12 (36). - С. 87-91.
12. Печиборщ Н.И. Метод управления организационным развитием. Современная конкуренция / Н.И.Печиборщ. - 2016. – 435 с.
13. Родлер К. Управление в организациях / К.Родлер. - М.: Гуманитарный центр, 2014. – 438 с.
14. Сатарова В.А. Управление изменениями в организации / В.А.Сатарова // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - №9. – С.10-19.
15. Свешников С.В. Основы системного анализа и управления организациями. Теория и практика / С.В.Свешников, В.П.Бочарников, И.В.Бочарников. - М.: ДМК-Пресс, 2014. – 526 с. 
16. Франк Е.В. Управление сопротивлениями в рамках организационных изменений / Е.В.Франк // Экономика, предпринимательство и право. - 2011. - № 8 (8). - C. 3-13.
17. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями / Г.В.Широкова. - СПб.: Герта, 2013. – 380 с.