Файл: Корпоративная культура в организации ( ООО «Мирабель»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Еще буквально несколько лет назад понятие «корпоративная культура» практически никому не было известно, хотя она всегда существовала во всех компаниях.

Элементы корпоративной культуры зарубежных компаний имели свои аналоги еще в СССР: доски почета, значки отличившимся сотрудникам, почетные грамоты – все это является классическим выражением организационной культуры компании.

Сейчас корпоративная культура предприятия является одним из ключевых компонентов эффективности деятельности компании. Корпоративная культура так или иначе определяет место компании во внешней среде, а также является способом осмысления окружающей действительности во внутренних отношениях в компании.

Организаций без корпоративной культуры не существует. Независимо от желания и умения руководства организаций создавать корпоративную культуру и управлять ею, она существует, развивается, и, несомненно, влияет и на работу организации в целом, и на всех её сотрудников.

Среди инструментов управления первостепенное значение приобретают методы, направленные на создание благоприятного имиджа организации среди потребителей, формирование стройной системы организационной культуры, создание и развитие которой влечет за собой увеличение количества потребителей.

При этом, не вызывает сомнений тот факт, что корпоративная культура компании позволяет:

1. Соотнести и идентифицировать работника с компанией, что будет способствовать формированию лояльности к компании.
2. Усилить чувство стабильности и безопасности у каждого работника, что будет способствовать росту его профессиональной квалификации и снижению текучести кадров.
3. Повысить чувство ответственности за результаты своего труда.
4. Сформировать положительные модели трудового поведения сотрудников.
5. Облегчить внутреннюю адаптацию каждого члена компании к структуре и возможным организационным изменениям.

Актуальность исследования организационной культуры связана также с тем, что знание особенностей организационной культуры на предприятии позволит оценить степень стабильности компании, ее конкурентоспособность, а также предположить возможные направления управленческих решений по ее совершенствованию и в целях достижения запланированных результатов.

Целью курсовой работы является разработка направлений совершенствования организационной культуры в ООО «Мирабель».

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

1. Раскрыть понятие и сущность корпоративной культуры.
2. Определить особенности влияния организационной культуры на развитие организации.
3. Рассмотреть методические подходы к формированию и изменению корпоративной культуры.
4. Дать общую характеристику объекта исследования.
5. Осуществить диагностику корпоративной культуры в ООО «Мирабель».
6. Выявить проблемы в корпоративной культуре ООО «Мирабель».
7. Дать рекомендации по совершенствованию организационной культуры и поведения сотрудников в ООО «Мирабель».

Объектом исследования выступает ООО «Мирабель».

Предметом исследования является сложившаяся в компании корпоративная культура.

Теоретической основой исследования являются труды ученых в области исследования организационных культур и организационного поведения сотрудников компании (Балашов А.П., Ветчанова О.В., Глумаков В.Н., Грошева Е., Ермолов Ю.А., Есипова О.В., Ефремова Е., Камерон К., Куинн Р., Киселева М.М., Конакова О.В., Литовка А.М., Мешков А.Ю., Назаренко М.А., Николаев В.Е., Николаева Е., Ницак Н.Н., Новикова Е.Д., Пак В.Д., Титова С. В., Топорова А.В., Хмельницкая Н.И., Цаплина Е., Шейн Э.Х.), а также организационно-распорядительные документы ООО «Мирабель», на основании которых был произведен анализ существующего положения, организационной культуры и организационного поведения в компании.

Методологической основой исследования является анализ и синтез документов по выбранной теме исследования, методы дедукции и индукции, единства теории и практики, системный анализ. В работе также широкое применение нашли методы социологического исследование. Комплексный подход к исследованию позволил рассмотреть особенности организационной культуры и организационного поведения во всем многообразии их аспектов.

Теоретическая и практическая значимость моего исследования заключается в обобщении теоретической информации в области исследования корпоративной культуры компании. Полученные результаты в дальнейшем можно использовать для формирования и совершенствования корпоративной культуры в компании, позволяющей обеспечить качественный процесс управления персоналом, в частности, формирования оптимального и рационального организационного поведения, а также обеспечить эффективность компании в целом.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретические основы формирования и функционирования корпоративной культуры

1.1.Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура предприятия является крайне необходимым компонентом в процессе установления эффективной системы коммуникации. При этом, успех компании будет определяться не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром.

Понятие корпоративной культуры появилось относительно недавно. Корпоративная культура является системой общего мнения и ценностей, которые разделяют все члены организации [14, c.191].

Корпоративная культура является основой жизненного потенциала организации: развитые организации имеют высокий уровень корпоративной культуры.

В настоящее время в научной литературе нет единого мнения относительно определения «Корпоративная культура». Наиболее распространенными определениями являются:

1. Культура организации представляет собой один из способов осуществления корпоративной деятельности посредством использования языка, традиций и иных средств передачи основных ценностей и убеждений, принятых в организации [24, c. 56].
2. Корпоративная культура представляет собой совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому и передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам [3, c. 50].
3. Корпоративная культура – это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых [6, c. 45].

Учитывая приведенные выше определения, становится очевидно, что они различны между собой, однако можно выделить следующие общие положения:

1. Основными элементами корпоративной культуры являются ценности, нормы, убеждения, традиции, ритуалы и т.д., принятые в компании.
2. Положения корпоративной культуры принимаются всеми членами организации.
3. Корпоративная культура задаёт идеальную модель поведения [4, c.115].
4. Корпоративная культура задаёт общие принципы взаимодействия внутри организации.
5. Корпоративная культура указывает как должны быть реализованы бизнес-процессы в организации [8, c. 46].

Важно отметить, что в литературе понятия «организационной культуры» и «корпоративной культуры» в большинстве случаев тождественны.

Данный подход опирается на предположение, оба понятия культуры определяются с использованием одной и той же терминологии (используются понятия философии, идеологии, ценностей, ожиданий, норм, присущих организации и разделяемых всеми ее членами).

Все элементы корпоративной культуры должны отражать взгляды руководства организации, ведь именно это обеспечивает её целостность. То, насколько верно руководитель определит основные черты формирования корпоративной культуры, будет залогом успеха или же обернётся против него [15, c.19].

К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся: осознание работником своего места в компании (группе); тип совместной деятельности; нормы поведения; тип управления; культура общения; система коммуникаций; деловой этикет; традиции компании; особенности трактовки полномочий и ответственности; трудовая этика [5, c. 6].

Многие исследователи пытаются структурировать корпоративную культуру, упорядочить её элементы. Одну из наиболее успешных попыток предпринял американский ученый Э. Шейн, который выделил три уровня корпоративной (корпоративной) культуры: поверхностный, внутренний и глубинный. Его модель является одной из самых распространенных и цитируемых в литературе (рисунок 1).

Рисунок1.Уровни корпоративной культуры (по Э. Шейну) [24, c. 99].

Выделение Э. Шейном этих уровней считается важным этапом в исследовании корпоративной культуры, т.к. ему не только удалось выявить качественно разные элементы, но и установить существующие отношения между группами данных элементов, определив их как иерархические. Данная модель применима к любым организациям.

Итак, корпоративная культура – сложное многоуровневое явление. Примером этому также может послужить большое количество классификаций видов культур [22, c.49].

Общепринятая классификация выделяет сильные и слабые корпоративные культуры. Сильная организационная культура характеризуется ценностями, которые максимально распространены и поддерживаются в организации большинством сотрудников. Организационная культура становится тем сильнее, чем больше сотрудников разделяет организационные ценности [23, c. 32]. Сильная организационная культура в процессе обеспечения организационной деятельности выступает мощным регулятором поведения персонала, она также регламентирует и определяет их действия. При сильной организационной культуре сотрудники понимают, какое поведение является эталонным и именно к этому поведению им необходимо стремиться. Высокая степень формализации основных положений деятельности, в свою очередь, обеспечивает предсказуемость и последовательность деятельности персонала в организации с любой корпоративной культурой [18, c.191]. Слабой организационная культура является, если она разделена на мелкие ничем не связанные части каких-либо ценностей и убеждений, в следствие чего возникают конфликты различных частей культуры и ее субкультур, что, в конечном итоге, приводит к снижению продуктивности деятельности организации и различным внутрикорпоративным проблемам [19, c.135].

Типология корпоративной культуры К. Камерона и Р. Куинна предполагает выделение четырех видов культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая, адхократическая. (рисунок 2).

Адхократическая культура

Тип лидера: новатор, провидец

Критерии эффективности: творчество, рост, результат на передовом рубеже

Теория: новаторство вынашивает новые ресурсы

Рыночная культура

Тип лидера: соперник, производитель

Критерии эффективности: доля рынка, достижение цели, поражение конкурентов

Теория: конкуренция способствует продуктивности

Клановая культура

Тип лидера: воспитатель, родитель

Критерии эффективности: сплоченность, моральный климат, развитие человеческих ресурсов

Теория: участие укрепляет преданность делу

Иерархическая культура

Тип лидера: наставник, координатор

Критерии эффективности: рентабельность, своевременность

Теория: контроль способствует рентабельности

ГИБКОСТЬ И ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ

ВНУТРЕННИЙ КОНТРОЛЬ И ИНТЕГРАЦИЯ

КОНТРОЛЬ И СТАБИЛЬНОСТЬ

ВНЕШНЕЕ ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕЕ И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ

Рисунок 2. Типология Камерона-Куинна [9, c.136]

Важно отметить, что ни в одной организации вы не увидите какой-либо из типов в чистом виде, обычно в компании присутствуют все четыре типа.

Корпоративная культура компании, являясь составной частью организации оказывает на нее огромное влияние ввиду множества обстоятельств. Корпоративная культура предприятия позволяет поддержать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой [21, c. 172].

При этом, корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на рост производительности труда [10, c.114]. Укрупненная схема влияния корпоративной культуры на производительность труда представлена на рисунке 3.

Корпоративная культура

Материальная культура

Культура организации труда и производства

Культура работников

Культура условий труда

Культура управления

Использование производственного потенциала

Качество рабочей силы

Внедрение новых технологий