Файл: оценка систем материального стимулирования работников (на примере ООО"Эйрбартер")..pdf

Из таблицы 12 видно, что заработная плата мерчендайзеров на 60% состоит из оклада и на 40% из премий, что негативно отражается на производительности труда данной категории работников. При этом премии за выполнение плана незначительные и имеют тенденцию к снижению, в основном за счет того что ежеквартально планы увеличиваются и их достаточно сложно выполнить.

У торговых представителей соотношение заработной платы по окладу и других стимулирующих выплат составляет 40% к 60;%, при этом практически все суммы стимулирующих выплат имеют положительную тенденцию к увеличению, при неизменной численности персонала. Тем не менее со стороны данной категории рабочих так же имеются жалобы на то что планы по продажам являются завышенными. При этом у многих продуктов имеет место сезонный спрос, что несомненно должно отражаться и на планах по продажам.

У супервайзеров заработная плата на 30-35% состоит из оклада и на 65­70% из стимулирующих выплат. Из таблицы видно, что все выплаты стимулирующего характера имеют положительную динамику к росту, исключение составляет премия в % от товарооборота. В 2017 году, согласно положению по мотивации труда на ООО «Эйрбартер» супервайзеры получали премию в виде % от товарооборота, размер премии был незначительным 0,5-1%. В 2018 и 2019 году данная премию не стали выплачивать взамен ее выплачивается премия за увеличение товарооборота, в основном при существенном перевыполнении плана по товарообороту, ее размер в положении не установлен и выплачивается по усмотрению руководства.

Наглядно данная динамика представлена на рисунках 10-12

Рисунок 10. Динамика структуры оплаты труда

мерчендайзеров

Из рисунка видно, что форм материальной мотивации труда мерчендайзеров немного, так как их вклад в увеличение объема товарооборота рассчитать достаточно сложно.

Поэтому основная часть заработной платы состоит из оклада, что тоже негативно отражается на производительности труда, так как даже при максимальной отдаче премия будет незначительной.

Рисунок 11.Динамика структуры оплаты труда торговых представителей

У данной категории работников формы материальной мотивации очень разнообразны, и учитывают не только увеличение товарооборота и выполнение плана по продажам, но и такие показатели как расширении торговой сети, расширение клиентской базы.

Рисунок 12. Динамика структуры оплаты труда супервайзеров

Наиболее «насыщенной» формами материальной мотивации является оплата труда супервайзеров. В данном случае учитываются все стороны деятельности данных сотрудников. Так как они непосредственно сбытом не занимаются, то премии от товарооборота незначительные, в то время как премии касающиеся увеличения сбыта, расширение клиентской базы и т.д. у данной категории работников значительные.

Анализ коэффициентов, характеризующих эффективность материальной мотивации труда на предприятии представлен в таблице 8.

Таблица 8

Показатели эффективность материальной мотивации труда на предприятии

Анализ показателей, представленных в таблице 9 показал, что не все показатели имеют положительную динамику. Показатель зарплатоотдачи показывает что товарооборот, приходящийся на 1 рубль затрат снижается, что является негативной тенденцией. Положительную динамику показывает соотношение производительности труда и средней заработной платы. Данные за 2017 год свидетельствуют о значительном снижении производительности труда.

Для определения соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда в компании ООО «Эйрбартер» рассчитаем индекс заработной платы, индекс производительности труда и коэффициент опережения. Полученные результаты отразим в таблице 9.

Таблица 9

Соответствие темпов роста заработной платы и

производительности труда

Из данных таблицы 9 видно, что индекс средней заработной платы ниже, чем индекс производительности труда.

В рамках исследования эффективности системы материальной мотивации в ООО «Эйрбартер» был проведен опрос сотрудников предприятия с целью определения удовлетворенности персонала действующей системой материальной мотивации. При этом была использована следующая шкала оценки степени удовлетворенности:

Высокая 0,7 - 1,0;

Средняя 0,4 - 0,7;

Низкая 0,0 - 0,4.

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материальной мотивации (таблица 10).

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней - 3; низкой - 3. Однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

Таблица 10

Степень удовлетворенности персонала ООО «Эйрбартер» системой материального стимулирования

Таким образом, система материальной мотивации в ООО «Эйрбартер» оценивается как недостаточно эффективная.

Из ответов сотрудников следует, что большая часть сотрудни­ков (79%), принявших участие в опросе покинут компанию в ближай­шее время, если будет предложена перспективная работа в другом ме­сте. Всего 39% работников не планируют покидать компанию ООО «Эйрбартер», неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на пред­приятии не ведется планирование карьеры.

Только 43% чувствуют себя защищенными, и только 38% не сомневаются в стабильности своей работы в ближайшее время.

Таким образом, действующая система материальной мотивации сотрудников обладает следующими ключевыми недостатка­ми:

• Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребно­стей.
• Отсутствует система оценки личного вклада работника. Пре­миальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника
• Работники считают, что вознаграждение выплачивается не­справедливо.
• Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой актив­ности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиаль­ной части.

В основном мотивация, то есть при определении разме­ра оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отра­ботанному времени персонала, что значительно снижает заинтересо­ванность и производительность.

Поэтому необходимо предложить рекомендации по совершен­ствованию системы материальной мотивации труда.

Заключение

Под материальной мотивацией понимают «комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального груда, творческой деятельности и требуемых правил поведения

Сущность материальной мотивации наемных работников заключается в следующем:

-это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

-это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

-это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей

Материальную мотивацию можно разделить на следующие виды:

-материальное денежная мотивация, в которой деньги играют главную роль;

-материальное не денежная мотивация, где материальные блага, вызывающие интерес у сотрудников, выступают средством повышения производительности труда.

Концепции мотивации стало уделяться больше внимания лишь в 20-ом веке, хотя такие понятия как мотивы, стимулы и потреб­ности были доступны людям ещё с давних времён.

На сегодняш­ний день принято выделять три основные группы теорий мотивации:

а) первоначальные;

б) содержательные;

в) процессуальные.

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Эйрбартер» зарегистрировано 15 февраля 2007 года.

Предприятие в качестве основной цели своей предпринимательской деятельности преследует извлечение прибыли, а так же удовлетворение общественных потребностей в предоставляемых товарах и услугах.

Основным видом деятельности является оптовая и розничная торговля Эйрбартерными материалами.

Штат продаж торговой компании ООО «Эйрбартер» состоит из двух отделов общей численностью более 57 сотрудников

На предприятии оплата труда, которая направлена на то, что бы работники были заинтересованы в результатах своего труда.

В ООО «Эйрбартер» различают основную и дополнительную оплату труда. Основой построения системы тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, установленная Правительством РФ. Все работники предприятия получают основную заработную плату - равную минимальному размеру оплаты труда, а остальная часть выплачивается в виде премиальных.

Согласно положение о мотивации труда ООО «Эйрбартер» предусмотрены следующие виды материальной мотивации персонала:

• в отношении персонала бухгалтерии – предполагается премия в размере двух окладов, также возможно получение премии по итогам полугодия и по итогам работы за год в размере одного оклада ( при условии выполнения плана по продажам);
• персонал службы маркетинга – может получить премию по результатам работы в размере 1-1,5 оклада, и до 15% от суммы увеличения объема товарооборота по итогам работы;
• персонал службы сбыта – может претендовать на получение премии в виде одного оклада, а так же до 5% от суммы товарооборота.

Для сотрудников ООО «Эйрбартер» отдела оптовых продаж предусмотрена следующая исстема материальной мотивации в соответствии с занимаемой должностью:

• для мерчендайзерой – при оплате труда используется система 30%-70%, что означает что . 30% заработной платы составляет оклад работника, остальное приходится на его премию, которая напрямую зависят от выполнения плана по продажам соответствующим работником;
• торговые представители - фиксированная оплата труда - 2 оклада, и так же система премий 30%-70%,
• супервайзеры – их оклад зависит от товарной группы и составляет 35-45 тыс. руб., также данные работники имеют право на фиксированную систему начисления бонусов.