Файл: оценка систем материального стимулирования работников (на примере ООО"Эйрбартер")..pdf

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что с древних времен труд считается основным естественным условием человече­ской жизни. Одной из главных задач современного предприятия является формирование эффективной системы управления, в реализации кото­рой огромную роль играет управление персоналом, что подразумевает тесную работу с материальной мотивацией. Так как материаль­ная мотивация работников влияет на их производительность труда, то основной задачей менеджера является направление мотива­ции на достижение организационных целей.

Эффективное управление персоналом предполагает гармонич­ное сочетание стимулов, материальной мотивации и удовлетво­рения потребностей работников, посредством воздействия на содер­жание различных этапов процесса мотивации. Компании всегда стал­кивались с проблемой создания наиболее эффективной системы мате­риальной мотивации персонала, так как не всегда учитываются все факторы составляющие мотивацию или в отдельных случаях си­стема материальной мотивации ориентирована на большую прибыль и снижение издержек для компании, нежели, чем на согласо­вание с интересами персонала. Поэтому иногда даже самые известные и проверенные методы материальной мотивации, используемые не в совокупности, не дают требуемых результатов.

Для того, чтобы создать наиболее приближенную к идеалу систему материальной мотивации персонала, в которой будут учитываться интересы, как работников, так и предприятия, нужно подробно изучить феномен мотивации, разработать систему материальной мотивации, опи­раясь на теоретические знания, и рассмотреть ее на примере отдельно­го предприятия.

Объект исследования данной работы - существующие особен­ности материального стимулирования работников ООО «Эйрбартер».

Предмет исследования – мотивация и возможные направления со­вершенствование материального стимулирования работников ООО «Эйрбартер».

Цель данной работы заключается в оценке систем материального стимулирования работников (на примере ООО"Эйрбартер").

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

-изучение понятие, цели и принципы стимулирования труда;

- проанализировать систему материального стимулирования на примере ООО «Эйрбартер».

- дать оценку эффективности материального стимулирования персонала ООО «Эйрбартер»

В работе присутствуют нижеперечисленные науч­ные методы: диалектический метод познания, метод индукции, метод сравнительного анализа, метод экономического анализа.

Практическая значимость работы состоит в том, что она совершенствует систему формировании систем материального стимулирования организации, в том числе на практическом примере ООО «Эйрбартер».

Работа состоит из введения, двух глав, за­ключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы изучения методов материальной мотивации в системе управления персоналом

1.1 Сущность, цели, задачи и место материальной мотивации в системе управления персоналом

В рамках формирования эффективной системы управления персоналом организации одной из наиболее важных подсистем является подсистема материального стимулирования персонала. Материальная мотивация в большинстве случаев является основным инструментом управления трудовым поведением работников, так как материальные блага, которые человек получает за выполненную работу, обладают наиболее мощным мотивирующим эффектом. Подсистема материальной мотивации представляет собой сознательно организованную, регламентированную совокупность социально-экономических отношений между сотрудниками и руководством организации на основе поощрений и взысканий, обеспечивающих зависимость получаемых работниками материальных благ от их личного вклада и вложенного капитала.

Так, в работе Видзяйло А. В. подсистема материальной мотивации функционирует в системе управления персонала наряду с другими функциональными подсистемами, к которым можно отнести:

• подсистему развития персонала;
• подсистему найма и учета персонала;
• подсистему обеспечения условий труда;
• подсистему правового обеспечения управления персоналом;
• подсистему информационного обеспечения управления персоналом^[1].

В некоторых исследованиях специалисты рассматривают две отдельные подсистемы — подсистему материальной мотивации и подсистему нематериальной мотивации. У других авторов используется единая подсистема мотивации и мотивации персонала^[2].

В функционирующих коммерческих и некоммерческих организациях чаще всего в рамках системы управления персоналом функционирует единая подсистема мотивации регламентирующая все аспекты поощрения сотрудников за успешное выполнение возложенных на них обязанностей.

Осуществление материальной мотивации персонала является одним из основных вопросов в рамках всей науки управления персоналом. На протяжении многих лет эволюционирует теоретико-методологическая база, касающаяся как общих вопросов материальной мотивации персонала, так и частных аспектов этого процесса.

В большинстве отечественных исследований в области создания эффективных систем управления персоналом используется схожий подход к определению термина «материальная мотивация». Исследователи считают, что чаще всего под «материальной мотивацией» следует понимать систему социально-экономических отношений между руководством организации и ее сотрудниками в области обмена трудовых достижений на определенный набор материальных благ.

К примеру, в работе Дроздова К.В. под материальной мотивацией понимают «комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального груда, творческой деятельности и требуемых правил поведения»^[3].

Петровец А.В., Рубан М.С., отражая в своем определении и системный характер, и обоснованность материальной мотивации, указывают на зависимость вознаграждения не только от трудового вклада, но и от вложенного им капитала^[4].

Основным изменением в подходе к определению материальной мотивации труда является то, что исследователи перестали отождествлять систему материальной мотивации с системой оплаты труда. Для современных организаций система материальной мотивации это целостный комплекс отношений с сотрудниками, учитывающий все особенности их трудовой деятельности в рамках отдельно взятой организации.

В рамках системы материальной мотивации персонала можно выделить несколько основных элементов, к которым относятся:

• заработная плата;
• доплаты и надбавки;
• премии;
• выплаты социального характера.

В ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)^[5].

Таким образом, законодательно закреплены понятия «доплаты», «над­бавки стимулирующего характера», «премии» и «поощрительные выплаты».

Сущность материальной мотивации наемных работников заключается в следующем:

-это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

-это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

-это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей^[6]

Основная цель создания и функционирования системы материальной мотивации- гарантированное выполнение целей организации посред­ством привлечения и сохранения высококвалифицированных специа­листов, с помощью эффективной и стабильной мотивации, которая формируется путем всестороннего стимулирования сотрудников ком­пании. Это значит, что поощрение сотрудников должно производиться в соответствии с их значимостью для организации, которая может быть измерена путем их настоящего и возможного вклада в деятель­ность этой компании.

Главная цель системы материальной мотивации относительно персона­ла компании может содержать следующие подцели:

• объективная оценка рабочего вклада сотрудника: уровень его заработной платы и предоставляемых ему льгот, должен справедливо отражать вклад работника в деятельность компании;
• привлечение работников в компанию: система мотивации персонала должна быть конкурентоспособной для эффективного привлечения высококвалифицированных сотрудников;
• сохранение сотрудника в организации: в том случае, когда работники не получают того уровня заработной платы и социальных гарантий на которые они рассчитывали, и которые предоставляют дру­гие компании, это неизбежно приводит к его увольнению;
• стимулирование производительности: методы мотивации, используемые в компании, должны поддерживать высокий инте­рес работника в достижении показателей, которые бы соответствовали требованиям компании;
• эффективное развитие компании: расходы организации на систему мотивации персонала не должны быть слишком высо­кими так как это может негативно отразиться на успехе в реализации поставленных перед компанией целей. В то время как понижение уровня оплаты труда и затрат на социальный пакет, может ослабить потенциал сотрудника и компании и целом;
• грамотное соотношение расходов на материальную мотивацию и на компоненты социальной защиты: это соотношение опре­деляется, в первую очередь, финансовыми возможностями организа­ции и тем, что предлагается своим сотрудникам основными конкурен­тами^[7].

Цели формирования системы материальной мотивации персонала до­стигаются путем реализации следующих задач:

• развития корпоративной культуры, выражающейся в резуль­тативном деловом поведении внешней и внутренней среды компании;

-обеспечения правильного состава и уровней мотивации, которые предоставляются в соответствии с корпоративной культурой, а также потребностями персонала и организации;

-развитие жесткой ориентации на достижение высокой эф­фективность работы всей организации;

-ориентация на такие типы поведения сотрудников, которые будут вознаграждаться, и на то, как именно это будет происходить^[8].

Материальную мотивацию можно разделить на следующие виды:

• Материальное денежная мотивация, в которой деньги играют главную роль.
• Материальное не денежная мотивация, где материальные блага, вызывающие интерес у сотрудников, выступают средством повышения производительности труда.

Таким образом, резюмируя вышесказанное, можно прийти к выводу, что в основе мотивации лежит система, включающая в себя принципы: комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество. Кроме того, каждая система имеет требования, которые нужно учитывать при составлении положения о мотивации.

Теории мотивации персонала

Концепции мотивации стало уделяться больше внимания лишь в 20-ом веке, хотя такие понятия как мотивы, стимулы и потреб­ности были доступны людям ещё с давних времён На сегодняш­ний день принято выделять три основные группы теорий мотивации:

а) первоначальные;

б) содержательные;

в) процессуальные^[9].

Первая группа теорий дошла до нас только благодаря анализу опыта поведения людей и применения наипростейших методов при­нуждения. материального и морального поощрения.

Более популярной и применяемой вплоть до наших времен является политика «кнута и пряника». Под «кнутом» издавна подра­зумевался страх смертной казни или изгнания из страны, а под «пря­ником» - богатство или родство с правителем.

Данная теория предпочтительна в экстремальных случаях, ко­гда цель четко обозначена.

Самой распространенной теорий мотивации является теория X,Y,Z.

Теория X была изначально разработана Ф.Тейлором, а затем дополнена Д.Мак-Грегором, который добавил к существующей теории теорию Y. Теория 7. была предложена чуть позже в 80-е годы 20-ого века В.Оучн .