Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации труда).pdf

Так, для сотрудников молокозавода, которые выполняют в большинстве своём физическую работу в команде других сотрудников, необходимо находится в той обстановке, в которой он будет комфортно себя чувствовать и в полной мере будет осознавать важность своей деятельности. Так, проведенное анкетирование и его результаты показали, что большинство работников, выполняющих тяжёлую физическую работу, мгновенно ощущают и чувствуют себя винтиками в целом механизме, от работы которых почти ничего не зависит. Именно поэтому так весомо и значимо внедрение этого мероприятия – важно предоставить работнику ощущение необходимости, важности и ценности тех функций, которые он выполняет.

Создание командного духа и приятных условий труда, а также умеренного соперничества – вот основные принципы современного нематериального поощрения.

Перейдём к основным методам нематериального стимулирования трудовой деятельности работников АО «Тольятти Молоко» (рисунок 9).

Рисунок 9 – Методы нематериального стимулирования работников АО «Тольятти Молоко»

Разработка положения о мотивации сотрудников (Приложение).

Как известно, вопросы мотивации сотрудников организации не регулируются никакими законодательными актами РФ. Исходя из этого, все мотивационные мероприятия будут регламентированы и определены в локальном нормативном акте – положении о мотивации персонала АО «Тольятти Молоко».

Внедрение данного документа лишний раз обозначит работодателю и администрации рассматриваемого предприятия, что необходимо отказывается от идеи, о том, что дополнительное финансирование трудовой деятельности сотрудников – это серьёзные издержки. Благодаря внедрению этого документа, в первую очередь, у руководителя предприятия должно выстроиться осознание и понимание того, что мотивация, в том числе материальная, — это инвестиции в развитие не только персонала, но и всего предприятия.

Рассмотрим, какие основные задачи будет решать данное положение:

- повышение качества работы трудового коллектива в целом и каждого работника в частности;

- внедрение гибкой системы материального стимулирования, что позволяет сократить расходы благодаря вознаграждению работников, которые действительно показали лучшие результаты;

- повышение эффективности контроля и учета при планировании деятельности и выполнении отдельных задач;

- стимулирование инициативы работников;

- раскрытие потенциала отдельных кадров;

- привлечение управленцев разного уровня для постановки эффективных целей и задач работникам.

Таким образом, можно говорить о том, что все предложенные к внедрению мероприятия позволят оптимизировать работу с персоналом и повысить эффективность трудовой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день, в условиях рыночной конкуренции, борьбы компаний за место под солнцем, персонал любой организации выступает тем самым ключевым преимуществом в этой борьбе. Мотивация и стимулирование персонала представляют собой основные функции управления, без которых невозможна реализация самого цикла управления.

Объектом настоящего исследования является персонал компании АО «Тольятти Молоко».

В процессе анализа была достигнута главная цель работы – разработка мероприятий, направленных на усовершенствование системы управления мотивацией персонала компании АО «Тольятти Молоко».

Начиная с 2007 года акционерное общество «Тольятти Молоко» входит в состав агропромышленного холдинга «БиМоло» совместно с тройкой крупнейших молокозаводов таких как: ОАО «Кинельский молочный завод», ЗАО «Бузаевское», ОАО «Димитровградский молочный завод».

Миссия молокозавода заключена в производстве экологически чистой молочной продукции, которая в полной мере отвечает всем требованиям и ожиданиям потребителей в области качества сырья, сроков поставки.

Ассортиментная политика рассматриваемого предприятия отличается широким спектром молочной продукции высочайшего качества, которая производится с использованием высокотехнологического оборудования.

В ходе исследования был проведён обширный анализ организационных, экономических показателей деятельности, полный и всеобъемлющий анализ трудовых ресурсов и системы управления персоналом молокозавода.

В ходе исследования был выявлен ряд проблем в существующей системе мотивации работников АО «Тольятти Молоко», а именно:

1. На предприятии отсутствовал сотрудник, функциональные обязанности которого заключались бы в формировании и управлении мотивацией и стимулированием сотрудников (а для такого количества персонала, по данным кадровых таблиц, он необходим);

2. На предприятии была предусмотрена лишь система материального стимулирования работников;

3. Отсутствовал единый документ, регламентирующий работу по мотивации персонала.

В качестве корректирующих мероприятий были предложены следующие:

1. Найм сотрудника и определение его функциональных обязанностей;

2. Разработка и внедрение нематериальных методов стимулирования труда;

3. Разработка положения о мотивации сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Архипова Н., Назайкинский С., Седова О. Современные проблемы управления персоналом. – М.: Проспект, 2018. – 160 с.
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
Баскина Т. А. Твоя карьера и кадровая индустрия. – М.: Эксмо, 2018. – 408 с.
Беленкова О., Вежнина Е. Философия социального управления в техногенном обществе. – М.: Инфра-М, 2018. – 113 с.
Вдовина О., Резник С., Сазыкина О. Стратегия кадрового менеджмента. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2018. – 167 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – М.: Юрайт, 2016. - 244 c.
Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.
Кожевникова Т.В. HR как он есть. – М.: Эксмо, 2017. – 192 с.
Коттон Д. Ключевые модели для саморазвития и управления персоналом. 75 моделей, которые должен знать каждый менеджер. – М.: Лаборатория знаний, 2018. – 320 с.
Курсова О. А. Правовое регулирование. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2018. – 414 с.
Литвак М., Чердакова В. Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 347 с.
Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2016. - 424 c.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Юрайт, 2016. - 513 c.
Панкратова Е., Смирнова И. Социологические исследования в управлении персоналом. – М.: Ленанд, 2018. – 184 с.
Самоукина Н.А. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М. Вершина, 2016. - 224 с.
Сивожелезов П. Мягкий босс - жесткий босс. Как говорить с подчиненными: от битвы за зарплату до укрощения незаменимых: от битвы за зарплату до укрощения незаменимых. – М.: Эксмо, 2018. – 274 с.
Чуланова О. Л. Управление компетенциями персонала. Учебник. – М.: Инфра-М, 2018. – 232 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Положение о мотивации работников

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение о мотивации сотрудников и лояльности по отношению к компании распространяется на работников АО «Тольятти Молоко».

1.2. В компании используется труд работников, который при прочих равных условиях оплачивается и поощряется одинаково, по одним и тем же правилам.

1.3. В компании принята система моральных и материальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные и другие результаты.

1.4. В компании также применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за особые успехи в труде, а также материальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период.

2. Назначение и цели положения

2.1. Настоящее положение описывает принципы и правила распределения материального вознаграждения.

2.2. Процесс мотивации персонала направлен на стимулирование и поощрение сотрудников, повышение уровня лояльности к компании, улучшения социального климата, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом сотрудников посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей. Компания строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с персоналом.

2.3. Система мотивации персонала, принципы работы которой зафиксированы в положении, разработана для достижения следующих целей: - достижение стратегических целей бизнеса АО «Тольятти Молоко» через поощрение деятельности сотрудников с помощью разнообразных привлекательных для работников стимулов; - увеличение прибыли компании через стимулирование эффективного труда сотрудников компании, применяя систему льгот и поощрений в соответствии с их потребностями; - обеспечение стабильности в деятельности компании через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе; - формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое пропорциональное распределение материальных благ в качестве дополнения к основному заработку работников; - повышение производительности труда через применение максимального набора материальных благ, приносящих сотрудникам удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество исполнения рабочих обязанностей.

3. Терминология

3.1. Система мотивации - совокупность взаимосвязанных факторов (или стимулов), которые используются в компании для мотивирования сотрудников, а также принципы и нормы их использования.

3.2. Материальная мотивация - совокупность благ, выражающихся в денежной форме, которые сотрудник получает за свой труд и организованную активность.

3.3. Социальный пакет - стабильный набор благ, которые компания предоставляет работнику за его труд и выполненные должностные обязанности.

3.4. Основная заработная плата - окладная часть оплаты труда сотрудника, в соответствии с занимаемой должностью.

3.5. Дополнительная заработная плата - надбавки, доплаты, которые зависят от квалификации работника, условий труда.

3.6. Премия – переменная выплата за основные результаты труда сотрудника или материальное поощрение за достижение и заслуги.

3.7. Дополнительные льготы - блага, предоставляемые компанией работникам в дополнение к оплате труда. Выражаются в материальной, нематериальной, организационной или иной форме.

3.8. Поощрения - дополнительные условия, которые создает компания для повышения комфорта сотрудника, положительного изменения его статуса, улучшение условий организации рабочего места и т.д.

4. Виды поощрения работников

4.1. Принцип формирования поощрения работников: каждый сотрудник дополнительно к основной части оплаты труда, переменной части (премии), начисляемой в составе компенсационного пакета, получает часть материальных и нематериальных благ (стимулов), которые зависят от продолжительности работы сотрудника в компании, своевременного и качественного исполнения обязанностей, новых трудовых достижений.

4.2. Виды поощрения и основания их применения:

4.2.1. В основной социальный пакет сотрудников, проработавших в компании более одного года, входят:

- добровольное медицинское страхование; пользуясь услугами, предоставленными страховой компанией, сотрудник получает поликлиническое обслуживание в медицинском центре на основании заключенного договора, и обслуживание в стоматологических клиниках;

- предоставление оплачиваемого дня 1-го сентября для родителей, у которых ребёнок идёт в первый класс.

4.2.2. В основной социальный пакет сотрудников, проработавших в компании более пяти лет, входят:

- присвоение почетного статуса - «Мастер»;

- награждение серебряным знаком отличия;

- получение специальной ежемесячной надбавки к заработной плате в размере 10%;