Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Цели и задачи управления человеческим ресурсами).pdf

Системный подход - это подход к анализу объекта как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на анализируемые результаты его деятельности, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта^[1]. Можно сказать, что системный подход - это методология научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит изучение любого объекта как сложной взаимосвязанной системы.

Значение системного подхода заключается в том, что управленцы могут легче соотносить свою индивидуальную работу с работой организации в целом, если управленцы понимают систему и осознают свое значение в ней.

Системный подход заставляет думать руководителя о количестве информации, проходящих через систему, а также сосредоточить внимание на важной функции коммуникаций. Руководитель должен обладать системным мышлением и уметь применять системное мышление. Системное мышление способствует новым представлениям об организации, но и способствует разработке математических методов и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений в организации, использование новых и у совершенных систем планирования и контроля в организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что системный подход разрешает полностью оценить любую производственно - хозяйственную деятельность и функционирование системы управления на уровне конкретных подразделений.

При комплексном подходе учитываются несколько обязательных аспектов, упущение одного из которых не приведет к решению общей проблемы. В качестве таковых выступают технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические и другие аспекты менеджмента и их взаимосвязи.

Актуальность темы заключается, что в настоящее время разрешение вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами, имеет большое значение в развитии организаций.

Цель данной работы – провести исследование системного подхода к управлению человеческими ресурсами на примере предприятия.

Для достижения цели, были установлены следующие задачи:

- выделить цели и задачи управления человеческими ресурсами,

- показать элементы управления человеческими ресурсами,

- установить основные составляющие и показатели эффективного управления человеческими ресурсами,

- дать характеристику предприятия ООО «ВК ТехРесурс»,

- провести анализ организационной структуры кадровой службы и кадрового состава предприятия ООО «ВК ТехРесурс»,

- провести анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс»,

- предложить рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс».

Объект работы – человеческие ресурсы на предприятии ООО «ВК ТехРесурс».

Предмет работы – система управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс».

Методы исследования: анализ литературных источников по данной теме, синтез, обобщение, абстрагирование, наблюдение, статистический анализ, метод расчетов.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические основы системного подхода к управлению человеческими ресурсами

1.1 Цели и задачи управления человеческим ресурсами

На сегодняшнем уровне развития производства трудно переоценить значение трудовых ресурсов на предприятии, так как они выступают главным ресурсом предприятия и на данном этапе развития нет ни одного предприятия, которое бы функционировало без привлечения человека. Поэтому во время обострения конкуренции между предприятиями в борьбе за рынки сбыта своей продукции, когда очень быстро устаревают информация, техника и технологии, именно высоко конкурентный персонал становится главным конкурентным преимуществом предприятия.

Как следствие, меняется понимание значения человека на предприятии и, соответственно, отношение к нему, ведь для того, чтобы сегодня успешно действовать на рынке, предприятиям недостаточно обладать материально-финансовыми ресурсами, но необходимо обладать и конкурентоспособным персоналом. В таком случае на первый план выходят внутренние ресурсы организации. Предприятия уделяют все больше времени и средств не на изучение конкурентов, поставщиков, посредников, клиентов или окружающую среду, а на свой персонал и свои внутренние возможности, именно поэтому следует изучать возможности более эффективного использования трудовых ресурсов.

Труд является одним из трех наиболее важных факторов производства. Человеческий труд позволяет соединить в процессе производства средства и предметы труда, в результате создается стоимость и прибыли в виде добавленной стоимости. Понятие труда тесно связано с такими близкими, но неодинаковыми понятиями, как человеческие ресурсы, персонал и кадры предприятия.

Известно, что категория «трудовые ресурсы» впервые введено в научный оборот в 1922 году С.Г. Струмилиным, который рассматривал их как «основной фонд, питающий всякое народное хозяйство – это живая рабочая сила данной страны или народа»^[2].

В самом общем виде термин «ресурсы» – это средства, запасы; источники средств, доходов, что применительно к трудовым ресурсам означает средства, запасы ресурсов труда, источники средств для их получения и доходов от их использования.

Человеческие ресурсы – это часть населения с необходимым физическим навыками, знаниями и умениями для работы в народном хозяйстве и отдельном предприятии^[3]. Концепция «трудовые ресурсы» характеризует потенциал рабочей силы предприятия.

Персонал предприятия – весь штат сотрудников компании, в который входят временные и постоянные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

На рисунке 1 представлена структура трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы предприятия

Оплата труда

Качество использования

Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия

Фонд заработной платы

Показатели использования рабочего времени

Укомплектованность предприятия необходимыми соответствующих специальностей

Прочие выплаты социального и несоциального характера

Показатели производительности труда

Обеспеченность кадрами соответствующих квалификаций

Рисунок 1 – Структура трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалифкационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав^[4]. То, насколько фирма обеспечена трудовыми ресурсами, насколько рационально они используются, напрямую характеризует эффективность работы предприятия.

Поэтому в настоящее время является актуальной проблема грамотного управления трудовыми ресурсами и эффективности их использования в процессе деятельности организации.

Трудовым ресурсам принадлежит решающая роль в деятельности организации. Если трудовой коллектив состоит из квалифицированных, грамотных работников, обладающих высоким уровнем работоспособности, его численность, достаточная для осуществления деятельности предприятия, создаются реальные возможности не только для выполнения плановых технико-экономических показателей, но и для динамичного повышения эффективности деятельности.

Все вышеперечисленные характеристики являются факторами, определяющими качество трудовых ресурсов. От качества и эффективности трудовых ресурсов зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. На основании этого одна из важнейших задач, стоящих перед руководителем фирмы, - это правильно подобранный персонал и эффективное его использование.

Управление человеческими ресурсами организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления человеческими ресурсами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления человеческими ресурсами организации^[5].

Суть управления человеческими ресурсами заключается в рациональном формировании системы управления человеческими ресурсами, грамотном отборе и подборе кадров и в целом планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, а также определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для того чтобы правильно спроектировать и сформировать систему управления человеческими ресурсами необходимо сформулировать цели данной системы. Очевидно, что эти цели у каждой организации разные и во многом зависят от характера её деятельности, традиций, объёмов производства, стратегических задач и т.д. Обобщив опыт зарубежных и отечественных предприятий, можно сформулировать главную цель системы управления человеческими ресурсами как обеспечение организации персоналом с необходимым уровнем образования, его эффективное использование, а также профессиональное и социальное развитие. На рисунке 2 показана структура целей системы управления человеческими ресурсами организации.

Основная цель - обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие

Цели второго уровня

Построение системы мотивации и социального обеспечения персонала

Прогнозирование и перспективное планирование персонала

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами, с учетом изменения внешней среды

Цели третьего уровня

Анализ новых требований к специалистам и рабочим местам. Анализ потребностей организации новых специальностей и должностях.

Анализ человеческих ресурсов. Анализ качества жизни. Планирование социального развития сотрудников.

Анализ динамики и развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития работников. Планирование сотрудников и их карьеры.

Рисунок 2 – Цели управления человеческими ресурсами

Рассмотрев совокупность организационных целей, можно выделить следующие категории целей организации:

- экономические,

- научно - технические,

- коммерческо – производственные,

- социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли. Научно - технические цели должны обеспечивать заданный научно - технический уровень продукции и повышать производительность труда благодаря совершенствованию технологий. В свою очередь, коммерческо - производственная цель непосредственно связана с производством продукции и реализацией ее именно в тех объемах, которые позволят получить плановый уровень прибыли.

Следует также отметить, что формирование данной системы, ее развитие и функционирование подчиняется своим нормам, принципам и характеристикам, которые свойственны каждой организации, и которые формируют философию организации в целом.

Необходимо отметить, что имеются различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

1. Управление человеческими ресурсами, в первую очередь, направлено на работников руководящих должностей, а управлением персоналом на работников.

2. Управлением персоналом стремится оказать воздействие на работников предприятия, управлением человеческими ресурсами – это деятельность самих руководителей подразделений.

3. Управление человеческими ресурсами выделяет важность вовлечения руководителей компании в управление культурой.

В данной работе мы применяем термин «управление человеческими ресурсами.