Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Цели и задачи управления человеческим ресурсами).pdf

• модель состава, элементами которой являются субъект и объект системы управления;

• функциональную модель, характеризующую особенность протекающих в системе управления процессов;

• целевую модель, отражающую совокупность целей, решаемых системой управления.

Схема модели состава системы управления человеческими ресурсами, элементами которой являются субъекты и объекты представлена на рисунок 3.

Система управления человеческими ресурсами

Воздействие

Объекты системы

Субъекты системы

Высший уровень управления

1 сотрудник

Совет директоров, генеральный директор

Функциональный уровень управления

Группа сотрудников

Отдел кадров, учебный центр

Низший уровень управления

Весь персонал

Руководители структурных подразделений

Рисунок 3 - Модель состава системы управления человеческими ресурсами

Объектом системы управления человеческими ресурсами является персонал (человек; группа людей; весь персонал) организации, который обеспечивает достижение целей организации. К объектам относят также менеджеров всех уровней управления, рекрутов, претендентов и кадровый резерв.

Что касается субъекта, то это та часть системы управления, которая воздействует на объект этой системы. Субъектами системы управления человеческими ресурсами, прежде всего, являются менеджеры и специалисты службы управления человеческими ресурсами, которые осуществляют разработку и принятие соответствующих управленческих решений.

На высшем уровне управления субъектами являются совет директоров, генеральный директор и т.д. Их главным направлением деятельности является определение стратегии работы с персоналом. На функциональном (среднем) уровне управления службами управления человеческими ресурсами (например, отделом кадров) организуется непосредственно работа с персоналом: разрабатываются кадровые процедуры и методическое обеспечение. На нижнем уровне управления руководители структурных подразделений осуществляют оперативную работу с персоналом.

Более подробно раскрыть сущность системы управления человеческими ресурсами, на наш взгляд, мы можем через функциональную модель, иллюстрирующую систему управления с позиции протекающих в ней процессов.

Элементами системы управления человеческими ресурсами в данном подходе являются:

1. Кадровое планирование. Оно предполагает достижение полного объема занятости человеческих ресурсов с учетом рационального использования потенциала сотрудников в организации, а также рабочего времени.

Кадровое планирование включает в себя определение потребностей предприятия в персонале необходимой численности и квалификации. Зачастую на практике оно осуществляется не по всем, а по отдельным кадровым функциям и проходит в три стадии:

• Анализ состояния, как самой организации, так и ее подразделений относительно обеспеченности человеческими ресурсами;
• Выявление перспективной потребности в персонале;
• Определение текущей потребности в персонале с учетом имеющихся кадров в организации^[6].

2. Комплектование штата сотрудников, которое в свою очередь включает поиск и привлечение новых работников (набор), отбор и наём лучших из них, а также адаптацию новых сотрудников на рабочем месте.

На практике это происходит следующим образом:

• В процессе набора на определенную должность есть некая совокупность претендентов, которых информируют о вакантной должности и в целом об организации.
• Отбор предполагает выбор наиболее подходящей кандидатуры на вакантную должность с учетом прошедших состязательных мероприятий.
• Наём подразумевает документальное оформление нового сотрудника на должность
• А в процессе адаптации новый сотрудник организации включается в новую для него рабочую среду, где пытается усвоить условия труда, политику и ценности данной организации.

3. Обучение и развитие персонала.

Необходимость в обучении и повышении квалификации своего персонала определяет сама организация, исходя из собственных потребностей. Для повышения заинтересованности работников в собственном развитии используются системы материального и нематериального стимулирования.

4. Контроль и оценка деятельности персонала. Оценка деятельности персонала представляет собой аттестацию, которая в свою очередь подразумевает оценку итогов работы сотрудника и выявление потенциально новых возможностей в работе сотрудников.

5. Управление поведением персонала.

Поведение персонала – это форма взаимодействия отдельного работника организации со своей рабочей средой. Здесь одним из важных направлений является умение управлять конфликтами.

6. Кадровое делопроизводство.

Кадровое делопроизводство – это отрасль деятельности, которая документирует трудовые взаимоотношения, а также фиксирует информацию о численности и движении персонала. В результате информация оформляется документально.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: управление персоналом должно осуществляться в системе. Система управления человеческими ресурсами должна рассматриваться с двух позиций: с точки зрения протекающих в ней процессов, то есть через функциональную модель, а также через модель состава, элементами которой являются субъект и объект системы управления человеческими ресурсами . Применение подобного подхода к исследованию системы управления человеческими ресурсами на практике создаёт широкие возможности для выявления резервов повышения результативности её функционирования и обоснованной разработки соответствующих мероприятий.

1.3 Основные составляющие и показатели эффективного управления человеческими ресурсами

Существует множество определений персонала, так например, авторы Дейнека А.В., Жуков Б.М. в учебном пособии «Современные тенденции в управлении персоналом» дают следующее определение: «Персонал организации это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками»^[7].

В данном определении ключевым является упоминание качественных характеристик.

В системе управления персонала действуют две целевые ветки:

- Цели персонала, реализация которых представляет собой выполнение основных функций труда.

- Цели организации: использование персонала в соответствии с организационной структурой управления и повышение трудовой отдачи персонала.

Оценка эффективности и результативности персонала осуществляется не только для выявления надлежащей работы кадровой службы организации, но и также, для постоянного увеличения качества работы организации. Большинство литературных источников рассматривают эффективность с разных точек зрения, но все они приходят к единому мнению, что Эффективность относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение.

На основании определения можно сделать вывод, что эффективность труда является количественным показателем, характеризующим отношение результата трудовой деятельности к показателю затрат трудового времени. Стоит отметить, что данный показатель характерен для производственной деятельности, что в некотором роде осложняет оценку деятельности связанную с оказанием услуг.

В данном случае элементом эффективности может служить оценка качества предоставления услуг. Можно сказать, что эффективный труд – это тот труд, в котором при соотношении результата к затратам (временным, денежным), ресурсы используются наиболее рационально, как трудовые, так и материальные.

При оценке эффективности управления человеческими ресурсами, считаем необходимым использование следующих показателей (таблице 1).

Таблица 1 – Показатели эффективности управления персоналом

Показатели разделены на финансовые и нефинансовые. Следует иметь в виду, что в целях управления эффективностью деятельности возможно дополнительное разбиение приводимых показателей на две группы: создающие настоящую стоимость и формирующие будущую стоимость бизнеса.

Однако многие показатели, определяя настоящую стоимость, одновременно характеризуют формирование будущей, и подобная классификация, являясь условной, зависит от степени влияния того или иного показателя на текущую и будущую ситуации и от приоритетов организации.

С целью формирования мнения о степени достижения необходимых значений показателей эффективности, определяющих настоящие и будущие результаты, мониторинг основных показателей на оперативно - тактическом уровне управления включает текущие оценки соблюдения заданных уровней, темпов и соотношений их роста.

2. Анализ подхода к управлению человеческими ресурсами на примере предприятия ООО «ВК ТехРесурс»

2.1 Характеристика предприятия ООО «ВК ТехРесурс»

Проектная организация ООО «ВК ТехРесурс» занимается ремонтом на промышленных предприятиях с оформлением проектов.

Основным принципом своей работы компании ООО «ВК ТехРесурс» считается ориентированность на клиента.

Цель предприятия - построение индивидуальных отношений с клиентом, предполагающих долгосрочное сотрудничество, а также получение прибыли. Именно поэтому в основу компании заложен высокий уровень оснащенности предприятия, огромный творческий потенциал коллектива, повышенные требования к качеству предоставляемых услуг.

Миссией предприятия является полное и своевременное удовлетворение развивающихся потребностей широкого круга потребителей по доступным ценам.

Организационная структура компании ООО «ВК ТехРесурс» относится к линейно-функциональной, представлена на рисунке 2.

Генеральный директор

Отдел кадров

Отдел тех.обслуживания

Юридическая служба

Бухгалтерия

Отдел продаж

Рисунок 4 - Организационная структура предприятия ООО «ВК ТехРесурс»

На данный момент штат сотрудников составляет 24 человека.

Общее руководство деятельностью предприятия осуществляет ООО «ВК ТехРесурс» Совет директоров. Основными его задачами является: выработка политики с целью повышения прибыли предприятия, определение вопросов штатного расписания и уровня заработной платы, осуществление контроля за финансовой деятельностью предприятия.

Советом директоров выбран и утвержден (на контрактной основе) Генеральный директор, который осуществляет оперативное руководство деятельностью общества в соответствии с законодательством РФ. Он управляет фирмой, осуществляет контроль за деятельность и взаимодействие структурных подразделений, ведет переговоры с крупными клиентами.

В отдел продаж входит начальник и менеджеры по продажам. Начальник отдела разрабатывает план реализации продукции, изучает конъюнктуру рынка. Менеджеры по продажам осуществляют непосредственную реализацию продукции, подготавливают и заключают договоры.