Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Анализ системы мотивации).pdf

Рис. 3.2. Матрица KPI менеджера по продажам

По приведенной матрице заработная плата менеджера по продажам составит:

Объем продаж = 0,3 х 60000 = 18000 руб.

Маржинальная прибыль = 0,25 х 60000 = 15000 руб.

Просроченная дебиторская задолженность = 0,2 х 60000 = 12000 руб.

Оценка внутреннего клиента = 0,15 х 60000 = 10000 руб.

Соблюдение регламентов = 0,1 х 60000 = 6000 руб.

На основе матрицы рассчитаем заработную плату менеджера по продажам (Рис. 3.3.).

Рис. 3.3. Расчет заработной платы менеджера по матрице KPI

В случае невыполнения менеджером требуемых показателей, методика четко дает корреляцию между итогами работы и суммой заработной платы (Рис. 3.4.)

Рис. 3.4. Матрица расчета заработной платы менеджера по продажам в случае невыполнения показателей

3.2. Расчет эффективности мероприятий

В таблице 3.5. отражена экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию мотивации менеджеров IBooks.ru . Данные таблицы взяты справочно из документов первичного учета IBooks.ru .

Таблица 3.5.

Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию мотивации в IBooks.ru , тыс. руб.

Также в IBooks.ru необходимо применять сочетание материального и нематериального стимулирования. Заработная плата большинства персонала, особенно работников офиса и технических служб не является достаточной для поддержания достойного уровня жизни. Но для другой категории персонала, более высокооплачиваемой, - менеджеров по продажам, руководителей проектов имеет значение и моральное стимулирование.

Предлагаем отойти от практики обязательного принуждения сотрудников к участию в неформальных мероприятиях (походы, пикники, КВН, пейнт-бол и т.д.), так как это не всем может быть интересно, разработать собственную систему наград и призов лучшим работниками по категориям («Лучший сисадмин», «Лучший верстальщик», «Лучший проект-менеджер» и т.д.). Необходимо нормативно оформить все применяемые системы мотивирования к труду. Критерии отбора победителей соревнований должны быть прозрачными и ясными.

В IBooks.ru в рамках целевого управления уже применяются отдельные элементы предложенной системы мотивации и стимулирования труда персонала, но хотелось бы, чтобы эта работа проводилась более последовательно и комплексно, что даст гораздо больший мотивационный эффект.

Предлагаемые мероприятия могут дать определенную экономическую эффективность. Используя данные, полученные при исследовании трудовой эффективности организации, можно сделать вывод, что при снижении текучести кадров возможная экономия составит не менее 468000 руб. в год. Отсутствие переработок позволит снизить затраты на поощрение персонала на 234000 руб. (как правило, премия составляет 50% от ФОТ). Итоговая эффективность должна составить 702000 руб.

Экономическую эффективность проектных предложений целесообразно оценивать по следующим показателям: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, рентабельность инвестиций, срок окупаемости.

Рассчитаем эти показатели:

Расчеты стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по внедрению данного проекта представлены в таблице 3.5. Временной горизонт - 1 год.

Таблица 3.5

Расчет стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования персонала

Итого совокупная оценка экономических результатов мероприятий по совершенствованию деятельности в области персонала:

Р = 144525,15 + 285696 + 7740 + 35360 = 473321,15 руб

В процессе подготовки и реализации проекта компания понесет затраты (К_у1), которые состоят из затрат на обучение.

Таблица 3.6.

Результаты расчетов основных величин

Экономически эффективным является проект, для которого выдерживаются следующие соотношения (при заданных дисконте d и сроке реализации T_p):

ЧДД>0; Ток<Тр; ИД>1; Р>0

Рассчитаем индекс доходности по формуле:

ИД = 48936/14184 = 3,45

Рассчитаем рентабельность проекта и период окупаемости по формуле:

Рентабельность проекта составила 81 %, что свидетельствует об успешности реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в организации.

Период окупаемости проекта составил 0,24 года.

Проведённые расчёты показывают, что:

ЧДД > 0; Т_ок < Т_р; ИД > 1; Р > 0

Таким образом, по всем показателям проект экономически эффективен, что является основанием для его принятия и реализации.

Заключение

Одной из самых сложных сторон управления людьми в организациях, безусловно, можно считать управление мотивацией к труду персонала. Понятие мотивации остается неопределенным не только у менеджеров - практиков, но у теоретиков менеджмента, несмотря на то, что мотивация, как направление управленческой мысли, развивается давно и подкреплено большим исследовательским материалом.

Совокупность применяемых на практике методов мотивации включает экономические, организационные и морально-психологические методы. Однако, наиболее часто используются методы экономического характера. Безусловно, экономическая мотивация эффективна, что обусловлено как объективными (кризисное состояние экономики, низки уровень жизни широких слоев населения и т.д.), так и субъективными (стремление человека к заработку, достатку) факторами. Но система мотивации и стимулирования труда персонала организации, включающая только различные виды денежного вознаграждения, является однобокой, она нуждается в развитии и расширении за счет включения в нее организационных и морально-психологических элементов.

Формирование практических механизмов оптимального взаимодействия процессов стимулирования труда и мотивации персонала — ключевое условие успешного развития организационных систем.

В основе хорошо спроектированных и разработанных систем прямого финансового поощрения и распределения выгод, как правило, лежат следующие основные принципы:

- коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы стимулирования;

- опора на обоснованную систему оценки работ;

- хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки;

- четкая увязка поощрения с результативностью;

- наличие механизма для пересмотра нормативов;

- стимулирование вспомогательного персонала

Этим принципам необходимо следовать тем руководителям, которые
используют методы стимулирования в качестве основных методов улучшения мотивации и повышения результативности работы сотрудников

Мы предлагаем создать систему мотивации и стимулирования труда из двух элементов. Первая – это разработка бонусной программы денежного вознаграждения для работников. При этом необходимо в начале отчетного периода (например, года) поставить в известность руководителей о размере бонусных выплат и об условиях их осуществления. Второй элемент – участие работников в прибыли предприятия. При этом работник вознаграждается за свою деятельность участием в уставном капитале предприятия посредством премирования акциями, либо получает определенную часть прибыли предприятия, оговоренную заранее. Кроме того, процесс разработки новой системы мотивации поможет лучше структурировать деятельность компании и отдельных подразделений, что, по расчетам даст годовой эффект в размере 86631, 56 тыс. руб.

Применение в комплексе всех методов может оказаться эффективным и полезным, если эта работа будет носить систематический характер.
Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала.

В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное назначение мотивации — соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.

Список использованной литературы

Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018.

1. Асмолов А. Г. Психология личности.- М.: Изд-во «Прогресс», 1990.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – Издание 4-е, переработанное и дополненное. – М.: Экономистъ, 2016.

Веснин В.Р. Менеджмент.: Учеб. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016.

Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018.

1. Выготский Л. С. Избранные психологические исследования. - М.: Прогресс, 1956.

Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для Сузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2016.

Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2015.

1. Гест Д. Управление людьми как важнейшим ресурсом компании. – М.: Дело, 2016.

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017.

Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник. – М.: Экономистъ, 2015.

Карташова Л.В. Организационное поведение: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017.

Карякин А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. —Иваново: ИвГЭУ, 2015.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. Издание 2-е переработанное. – М.: Высшее образование, 2015.

1. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелева. - М.: ИКЦ «МарТ», 2015.

Мескон М., Альберт Ф., Хедоури А. Основы менеджмента. Изд. 6-е. – М.: Дело, 2016.

Основы теории управления: Учебное пособие / Под ред. В.Н.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. - М., 2015.

Пугачев В.П. Руководство персоналом: учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2016.

1. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда. Автореферат диссертации соискателя степени кандидата социологических наук. – М.: ГУ-ВШЭ, 2016.
2. Ткачев Д.И. Социальные изменения в сфере труда и трудовой мотивации в современной России // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. – Новочеркасск: ЮРГТУ, 2018.

Теория управления: Учебник. Изд. 3-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.: Изд-во РАГС, 2017.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.

Френкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. – СПб.: Питер, 2015.

Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Гросс-Медиа, 2016.

Ребров А. Люмпены в российских компаниях: поиск и нейтрализация // Секрет фирмы, 2017. - № 24.