Файл: Мотивация персонала на организации и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Для руководителей:

Руководитель понимает, что его собственный рейтинг зависит от рейтингов его сотрудников и относится к их работе внимательней

Руководитель получает объективное свидетельство от посетителей о качестве обслуживания его сотрудниками

Руководитель получает дополнительный аргумент для мотивации/демотивации, продвижения своих сотрудников

Руководитель получает возможность быть оценен организацией объективно, без посредников

Функциональные возможности системы оценки качества услуг

Сбор, хранение, отображение информации об оценке персонала

Контроль состояния пультов

Фотофиксация факта нажатия

Аудиозапись

Разделение пультов по типам опросов

Разделение сотрудников по офисам

Формирование отчетности

Интеграция с системами электронной очереди

Выгрузка отчетов в Excel

Онлайн-режим работы

Гибкая выдача прав доступа и ролей, например: Администратор, Контроллер, Операционист, Кассир и т.п.

Мероприятие № 2. Накопительная карта для сотрудников компании

Накопительная карта для сотрудников компании, показавшие отличные результаты по выполнению своей работы. Карта со скидкой 10% на продукты в ресторанах Макдоналдс для сотрудников. Что увеличит не только качество труда персонала, но и покупательскую способность и проходимость в сетях ресторана Макдоналдс. Сотрудник в свободное время не пойдет к конкурентам (KFC, Burger king, Теремок, Subway). Учитывая, что основной контингент работников - это студенты и школьники.

Мероприятие № 3. Возможность контроля графика отпусков

Возможность менеджерам компании (1-2 чел.), показавшим наилучшие результаты своей работы за период (первое и второе полугодие), которые будут отражаться на показателях компании (прирост среднего чека, продажи, производительность, выполнение целей производственного отдела и т.д.), заказать летний отпуск в нужный месяц. Это повысит не только мотивацию менеджеров, но также повысит интерес сотрудников к повышению своей квалификации. Так как у сотрудников в должности члена бригады ресторана, инструктора по обучению персонала, такой возможности нет.

Мероприятие № 4. Проведение конкурсов среди персонала и специальных акций

Практика показала, что одним из самых удобных и в то же время мощных мотивационных факторов для сотрудников являются конкурсы и специальные акции. Сегодня в компаниях проводятся самые разнообразные конкурсы. Все зависит от того, какие цели перед ними ставит руководитель.

В данном случае крайне важно выделить менеджеров – стажеров, которые сделали свои первые продажи в период проведения конкурса. Даже символический подарок от компании (лучше всего фирменный, с логотипом) может в значительной степени поднять лояльность новичков.

Внедрение соревновательного аспекта предлагается организовать следующим образом:

Ставится конкретная задача на месяц, например, продажа товаров на определенную сумму. Затем, по результатам продаж за месяц выделяется победитель, который награждается материально.

Так как отмечено, что основным стимулом является заработная плата, то и премирование по итогам конкурсов будет осуществляться в денежной форме. Здесь возможны два варианта:

- фиксированная, ранее объявленная сумма;

- процент от результата.

Такие соревнования (учитывая высокую стоимость приза) лучше проводить не чаще 1 раза в месяц.

Также можно предложить более длительные соревнования с более серьезным призовым фондом. Например, соревнования, предполагающее накопление бонусов. Данное соревнование может проводиться в течение 6 месяцев (это будет и дополнительным фактором, снижающим текучесть кадров).

Данная система мотивирования позволит не только развивать и продвигать отдельные направления реализации продуктов, но и удерживать динамику и высокие показатели работы сотрудников.

Мероприятие № 5. Внедрение косвенных методов стимуляции

Неудовлетворенность прямымиf методамиf мотивацииf ведетf к fтому, чтоf базовыеf потребностиf сотрудниковf былиf не реализованы. Следовательно, им сложно было fдополнительные fпреимущества, в томf числеf косвенныеf методы fмотивации.

Для их развития fрекомендуется fпровести fдифференциацию в соответствииf с fпотребностями fсотрудника.

Например:

- ввести льготное страхование дляf детейf и fродственников fработника;

- предоставлениеf гарантийf банкамf илиf собственноеf ипотечное кредитованиеf сотрудников;

- обучение сотрудников на собственнойf базе fили fна fбазе fучебных заведенийf (оплата fобучения fили fкредит).

Но в тоже время, проанализировав ситуацию в fобласти стимулированияf персоналаf на fпредприятии, fнеобходимо fвнести fряд предложенийf в fчасти fизменения fтарифов, fокладов fи fформирования фонда материальногоf поощрения.

Оплата труда работникаf должнаf складыватьсяf из fнескольких fчастей:

- должностного окладаf (тарифнойf ставки);

- надбавки за выслугуf летf (одинаковойf дляf всехf работниковf с одинаковойf выслугойf летf на fданном fпредприятии);

- надбавки, зависящей от эффективного функционирования предприятия, fобеспечиваемой fотделом, fгде fработает fданный fработник (разнойf по fвеличине fв fзависимости fот fроли, fкоторую fиграет fтот fили иной fработник fв fобеспечении fприбыли fпредприятия);

- надбавки, зависящей от конкретного fвклада fкаждого fработника в результатыf деятельностиf предприятияf (персональноf дляf каждого работникаf в fзависимости fот личной fинициативы fв fобеспечении fцелей деятельностиf предприятия).

Также увеличение заработнойf платыf работниковf – одинf из fважных факторовf мотивацииf персоналаf для fвыполнения fработ. Когда инфляция неуклонно растет, аf вместеf с fнею и fцены, fнеобходимость fувеличения заработнойf платыf являетсяf важнымf условиемf дляf мотивацииf работников.^[42]

Мероприятие № 5. Внесение дополнений и изменений в Положение о премировании работников

Для укрепления дисциплины работников разработано Положение о премировании работников. Однако, возможно внесение изменений и дополнений с целью повышения дисциплинированности работников.

Системы мотивации, созданные в условиях плановой экономики, потеряли свою актуальность и требуют преобразования и введения инноваций.^[43]

Далее предлагаем проект по внедрению новой системы оплаты труда для ООО «Макдоналдс».

В этом проекте  за основу принимается работа с персоналом, решаются вопросы, связанные с мотивацией, которые в организации не учитываются на должном уровне. В ООО «Макдоналдс» применяются социально-психологические методы управления (моральное стимулирование, поощрение), но экономические методы, являющиеся базовыми в рыночных условиях, развития не получили. Использование экономических методов управления позволяет значительно увеличить производительность труда, тем самым повышая эффективность работы предприятия и уровень его конкурентоспособности на рынке.

После наблюдения было выявлено, что при формировании новой белее гибкой и адекватной системы оплаты труда существует резерв увеличения производительности труда работников, повышения оплаты их труда и роста прибыли предприятия.

Фундаментом новой системы останутся два традиционных элемента: оклад и премия. Средняя заработная плата работника предприятия в 2017 году составила 18 тысяч рублей в месяц.

ФЗП= 18000 х 19 х 12 = 4 104 тыс. руб.

При новой системе оплаты труда можно оставить неизменным оклад сотрудников, но при этом ввести три коэффициента премирования:

1) при увеличении производительности труда  от 5 до 15% премия составит 2 тыс. рублей в месяц на одного сотрудника;

2) при увеличении производительности труда  от 16 до 25% премия составит 4 тыс. рублей в месяц на одного сотрудника;

3) при увеличении производительности труда от 26% премия составит 7 тыс. рублей в месяц на одного сотрудника.

На всем протяжении реализации проекта руководством должен осуществляться контроль и при необходимости проводиться корректировка.

Таким образом, обновленная система мотивации труда ООО «Макдоналдс», обеспечит достижение целей – повышение конкурентоспособности, увеличение объема продаж, удовлетворение запросов потребителей товаров и услуг, обеспечение прироста прибыли.

3.3. Обоснование эффективности рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Макдональдс»

Реальная эффективность кадровой политики может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами.

Используя формулу по расчету экономии численности от внедрения мероприятий по сокращению затрат использования рабочего времени, которая имеет следующий вид:

Эч = [1-(Ву:ФРВяв)] х Ч. (3.2)

Рассчитаем экономию численности в данном случае:

Эч = [1-(12:251)] х 1 = 0,95 человек

Далее приведем расчет экономии от снижения себестоимости:

Эc/с = Эч х ЗП х Кзп х Qм (3.3)

Эс/с = 0,95 х 8000 х 1,356 х 12 = 123667,2 руб.

Имея все необходимые данные, рассчитаем годовой экономический эффект:

Эгод. = Эс/с – 3об == 123667,2 – 3420 = 120247,2 руб. (3.4)

Основная проблема в области управления кадровой политикой в ООО «Макдоналдс» - это большая текучесть кадров. Укрепление дисциплины труда имеет первостепенное значение для повышения производительности труда, эффективности производства.

Нарушение трудовой дисциплины связано с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени по вине работников (несвоевременное начало и окончание работы, опоздания, прогулы, самовольное оставление рабочего места). Сокращение потерь рабочего времени по вине работников обуславливает его рациональное использование, что ведет к относительному сокращению численности занятых работников, повышает производительность труда.^[44]

Рассчитаем экономию численности и годовой экономический эффект от внедрения мероприятий по повышению дисциплинированности работников. Для укрепления дисциплины работников разработано положение о премировании работников. Рассчитаем экономию численности и годовой экономический эффект от внедрения мероприятий по повышению дисциплинированности работников. Для укрепления дисциплины работников разработано Положение о премировании работников.

Таблица 3.7

Исходные данные для расчета экономического эффекта ООО «Макдоналдс» по повышению дисциплинированности

1. Определим среднюю продолжительность рабочего дня:

Пдн + Чм х tр1 + Чж х tр2 / Чрасч (3.5)

Пдн = 20 х 8 + 29 х 7,12 / 49 = 7,48 час.

2. Определим коэффициент трудовой дисциплины

Кт.д. = th/Пдн х ФРВяв (3.7)

Кт.д. = 0,54 / 7,48 х 251 = 0,00029

3. Рассчитаем экономию численности

Эч = Чрасч х Dр х Кт.д. (3.6)

Эч = 49 х 8,16 х 0,00029 = 0,12 человек

4. Рассчитаем годовой экономический эффект от внедрения мероприятий по повышению дисциплинированности работников: