Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Типы конфликтов).pdf

1.4 Характеристика ролевых конфликтов

Определенную сложность создает выявление и управление ролевым конфликтом, который возникает, когда личность в организации получает несовместимые команды относительно соответствующего поведения.^[25]

Роль – это то, что должен выполнять человек, чтобы подтверждать свое право на определенное положение в организации. Роль включает в себя отношения и ценности, а также характерные типы поведения. В организациях любой должности соответствует конкретная деятельность, определяющая собой роль этой должности с точки зрения организации.

Организация разрабатывает функциональные обязанности, определяющие деятельность человека на каждой должности и связь этой должности с другими должностями в организации. Формальные (административные и оперативные) и неформальные (по общим интересам, по дружбе) группы могут не иметь письменно установленных правил, но все-таки правила соблюдаются членами группы.^[26] Таким образом, имеются установленные статус иерархий и соответствующие роли, которые, являясь официальными или неофициальными, составляют неотъемлемую часть организации.

Занимая определенное место в разных организациях и группах, каждый человек выполняет множественные роли одновременно. У каждой роли есть очертание – индивидуальные ожидания определенного поведения от человека, который выполняет определенную роль, так как большинство групп имеют собственные ожидания от роли. Человеку, играющему многие различные роли, каждая из которых имеет сложные очертания, свойственна предельная сложность индивидуального поведения.^[27]

Многочисленные роли и ее очертания представляют собой многочисленные концепции. Важность любой концепции определяется возможными трудностями специфической роли, особенно в организационных очертаниях. Часто это приводит к противоречиям роли индивида.

Различные индивиды по-разному воспринимают поведение, связанное с ролью. В организационной структуре точность восприятия роли может иметь определенное влияние на деятельность. В организации может быть три разных восприятия одной и той же роли, которые могут очень сильно не совпадать и еще сильнее увеличивать возможность противоречия роли.

Восприятие организаций - положение, занимаемое индивидом в организации, представляет собой совокупность организационно определенных ролей личности, включающую в себя служебную инстанцию, связанную с занимаемым положением, власть, функции и обязанности этого положения, но все эти роли, как это определяется организацией, относятся к положению, а не к какой-либо личности.^[28]

Восприятие группы – восприятие роли развивается, что связывает индивидов с различными формальными и неформальными группами, к которым они принадлежат, но со временем ожидания изменяются и могут совпадать или не совпадать с восприятием роли организацией;

Восприятие индивида – любой индивид, занимающий определенное положение в организации или группе, четко воспринимает свою роль, на его восприятии сказывается влияние его прошлого и его социальная принадлежность, так как они формируют основные ценности и отношения, с которыми индивид приходит в организацию.^[29] В результате наличия многочисленных ролей и очертания ролей индивид может столкнуться с непростой ситуацией, когда его деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. В качестве члена группы индивид испытывает сильное давление отказаться от своего "я" и обязательств перед собой в обмен на внутри - групповую лояльность.^[30] Когда это происходит, индивид сталкивается с ситуацией, которая называется - ролевой конфликт.

Основные проблемы поведения личности в группах связаны с множественностью ролей и трудностями их совмещения при исполнении, что и становится причиной ролевых конфликтов. Поэтому, необходимо рассмотреть основные типы конфликтов, связанные с ролями личности в группе.

Личностно-ролевой конфликт – конфликт между личностью и ролью. Он происходит, если требование исполнить роль угрожает базовым ценностям или потребностям личности.^[31] Например: от дисциплинированного сотрудника ожидают нарушения трудовой дисциплины, графика, или отдельных правил безопасности труда.

Внутриролевой конфликт. Роль, которую исполняет индивид, зачастую представляет собой противоречивую систему, либо реально, либо в восприятии индивида. В первом случае причина внутриролевого конфликта – плохо продуманные и неясные должностные инструкции, во втором – недопонимание их со стороны самого работника вследствие его слабой компетенции.^[32]Поскольку достаточно трудно четко отделить одну роль от другой и одно ожидание от другого по их содержанию, данный тип конфликта близок следующему типу.

Межролевой конфликт. Исполняя некоторые роли, индивид пытается соответствовать ожиданиям одних членов группы, но при этом вынужден нарушать ожидания других членов той же группы.^[33] То есть степень "ожидаемости" поведения данного индивида неодинакова для всех участников группы. В такое положение "между двух огней" часто попадают члены недостаточно сплоченных группы и работники, которые совмещают в одном лице различные организационные статусы.

Ролевые конфликты оказывают сильное влияние на поведение индивидов в группе и их трудовой потенциал, вызывая стресс. Менеджеру следует иметь, по крайней мере, начальные преставления об этих явлениях, чтобы вовремя принять меры по устранению причин их возникновения.

1.5 Стили и стратегии поведения при конфликте

В реальной жизни бывает непросто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, который возник в его организации или подразделении, был прекращен (преодолен, исчерпан или пресечен) как можно быстрее, поскольку его последствия могут принести немалый ущерб.^[34] Это может быть достигнуто (односторонними, скоординированными или совместными) действиями самих оппонентов или привлечением третьей стороны (самого руководителя или посредника).

Правомерно говорить о трех моделях поведения участников конфликта:

- деструктивной, ориентированной на достижение личной выгоды;

- конформной, предполагающей односторонние или взаимные уступки (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);

- конструктивной, связанной с поиском совместных решений, выгодных для всех.^[35]

В этой связи интересны исследования К.У. Томаса и Р.Х. Килменна.^[36]

1.Наиболее типичным является стиль конкуренции, т.е. стремление к одностороннему выигрышу, направленному в первую очередь на удовлетворение собственных интересов. Отсюда возникает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, используя для этого власть путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен: когда руководитель имеет большую власть над подчиненными и предлагаемое им решение всегда считается наилучшим; должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для выбора этого шага; взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль. Однако у образованного персонала этот стиль может вызывать протест. Такая стратегия редко дает долгосрочный результат, поскольку проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое против ее воли, или даже попытаться саботировать его.^[37]

2.Основа стиля компромисса заключается в том, что стороны пытающиеся урегулировать разногласия, идут друг другу на взаимные уступки. Способность к компромиссу очень ценится в управленческих ситуациях, так как недоброжелательность сводится к минимуму, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт, удовлетворив обе стороны. Однако использование компромисса на ранних стадиях конфликта, возникшего по серьезной проблеме, может существенно сократить поиск альтернатив и повысит вероятность принятия неверного решения. Недостаток этого стиля и то, что одна из сторон может завысить свои требования, чтобы впоследствии показаться великодушной или уступить раньше другой.^[38] Стиль компромисса используется в следующих ситуациях:

-обе стороны имеют одинаково обязательные аргументы и обладают равной властью;

-удовлетворение желания одной из сторон не имеет для нее большого значения;

-у сторон нет времени для выработки другого или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;

-компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять.^[39]

3.Стиль приспособления означает, что одна из сторон действует совместно с другой, при этом, не пытаясь отстоять собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления привычной рабочей обстановки. Такой стиль применяется в следующих наиболее характерных ситуациях:

-Важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта.

-Предмет разногласия не важен для одного из участников.

-Добрые отношения более предпочтительны, чем собственная точка зрения.

-У участника мало шансов для победы.^[40]

Следует помнить, что в стиле приспособления, в результате "забывания" проблемы, лежащей в основе конфликта, может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге приведет к "взрыву".^[41]

4.Игнорирование или уклонение. Обычно данный стиль используется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон, либо возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. Также этот стиль также применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью.

Cтиль уклонения используется если конфликтующая сторона:^[42]

-полагает, что источник разногласий малозначителен по сравнению с другими более важными задачами;

-знает, что не имеет возможности решить вопрос в свою пользу;

-обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом, и подчиненные могут сами урегулировать конфликт;

-хочет выиграть время, чтобы подробнее изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

-считает, что решать проблему незамедлительно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только усугубить ситуацию;

-когда в конфликте участвуют люди, с которыми трудно в общении – грубияны, жалобщики, нытики и т.п.

Если причины конфликта субъективны, такая стратегия благоприятна. Она дает возможность успокоиться, переосмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет основ, тем самым сохранить хорошие отношения. Если же конфликт объективен, то эта стратегия ведет к проигрышу участников, поскольку затягивается время, а причины не только сохраняются, но и могут усугубиться.^[43] Но длительное сохранение ситуации может привести участников к поиску психологической разрядки, например, к агрессии против посторонних лиц.

5.Стиль сотрудничества. Это наиболее трудный, но более эффективный стиль при разрешении конфликтных ситуаций. Это совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы обеих сторон. В процессе этого приобретается совместный опыт и широкая информация для последующей интеграции, создается атмосфера сотрудничества.^[44] Стороны признают различие во мнениях и готовы ознакомиться со всеми точками зрения, чтобы выяснить причины конфликта и определить курс действий, приемлемый для всех. Использование такого стиля предполагает поиск наилучший вариант решения, а не стремления добиться своей цели за счет других.^[45] Установлено, что участники конфликта более склонны исполнять принятые решения там, где выигрывают обе стороны, поскольку они вместе принимали участие во всем процессе разрешения конфликта.

Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих случаях:

- если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако необходимо найти общее решение;

- основная цель - приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

- существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной;

- необходима интеграция точек зрения и усиления личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.^[46]