Файл: Технологии создания управленческих команд (Понятие и сущность управленческих команд).pdf

2. Эмпирические аспекты исследования технологии создания управленческих команд

2.1. Анализ социально-психологического климата управленческой команды (на примере ООО «Сибирский центр здоровья»)

ООО «Сибирский центр здоровья» - это медицинская клиника, работающая по трем направлениям: диетология, флебология и ортопедия.

На сегодняшний день сотрудники ООО «Сибирский центр здоровья» - профессионалы своего дела, имеющие большой опыт работы. Клиника прилагает все усилия к тому, чтобы стандарт обслуживания любого пациента отвечал требованиям времени и был максимально высок. Обучение персонала для ООО «Сибирский центр здоровья» в настоящее время приобретает особое значение. Четко организованная и хорошо спланированная работа и по обучению и повышению квалификации персонала – это залог достижения краткосрочных и долгосрочных целей, повышение конкурентоспо­собности на рынке медицинских услуг. Повышая уровень трудовой мотивации сотрудников – руководители обеспечивают их включенность в общее дело. В ООО «Сибирском центре здоровья» сформулирована и последовательная кадровая политика, подразумевающая стимулирование и развитие персонала. В клинике работает 10 менеджеров, от которых зависит трудовой настрой всех сотрудников и их эффективность труда.

Наше эмпирическое исследование было проведено на базе ООО «Сибирский центр здоровья», в котором приняли участие 10 менеджеров данной организации. Исследование было организовано в период с сентября 2018 г. по ноябрь 2018 г.

В соответствии с поставленной целью, выделенным объектом и предметом исследования были поставлены следующие задачи эксперимента:

- определить социально-психологический климат в управленческой команде ООО «Сибирский центр здоровья»;

Для данного исследования нами была проведена выборка диагностических методик таких как:

- метод изучения определения условий формирования благоприятного социально-психологического микроклимата трудового коллектива,

- методика диагностики уровня эмпатических способностей (В. В. Бойко);

- анкеты;

- наблюдение и интервьюирование сотрудников клиники

Метод изучения определения условий формирования благоприятного социально-психологического микроклимата трудового коллектива

Рис. 1. Мнение опрощенных сотрудников клиники, на тему влияния настроя всего коллектива на эффективность работы клиники в целом

Для формирования благоприятного социально-психологического климата, по мнению большинства респондентов важна возможность свободного выражения собственного мнения при обсуждении тех или иных вопросов, без страха упрёка и давления со стороны руководства. Абсолютно все опрошенные отметили, что в коллективе обязательно должно присутствовать доверие друг к друг, чувство принадлежности к коллективу. Каждый член трудового коллектива обязан брать на себя ответственность за свою работу и за работу коллектива в целом. Перекладывание друг на друга работу отрицательно сказывается на отношении внутри коллектива и деятельность организации. В критических ситуациях для респондентов важна сплочённость коллектива и желание прийти на помощь другому (рис. 2).

Рис.2.Оценка респондентами эмоциональной сплочённости и взаимопомощи в коллективе ООО «Сибирский центр здоровья»

Методика диагностики уровня эмпатических способностей (В.В. Бойко) включает 36 утверждений. Эмпатия - осознанное сопереживание состояния другого человека. По результатам проведения данной методики был выявлен заниженный уровень эмпатической способности. Большинство респондентов спокойно относятся к проблемам и переживаниям своих коллег, чаще всего они не принимают близко их проблемы и не стараются помочь.

В ходе наблюдения за деятельностью трудового коллектива клиники ООО «Сибирский центр здоровья» были выявлены такие проблемы: проявление негативных личностных качеств работников – нежелание идти на уступки, нежелание подчиняться, отказ в помощи; непринятие стажёров; невыполнение должностных инструкций.

В клинике преобладает разный стиль управления, что сказывается на дисциплине трудового коллектива, а также на уважении и привязанности к тому или иному менеджеру - сотрудники охотнее выполняют поручения «любимого» менеджера, чем «строгого» и «требовательного».

Таким образом, анализируя результаты четырёх проведённых исследований, можно сделать вывод о том, что сотрудники понимают важность слаженной работы, как для деятельности клиники, так и для личности в целом. Особую важность члены трудового коллектива уделяют чувству принадлежности к коллективу, и распределении ответственности в ходе работы. Были выявлены препятствия для совершенствования социально-психологического климата в коллективе, такие, как разногласия в работе управленческого и исполнительного персонала, различия в стилях руководства менеджеров, некачественное донесение информации, долгая и трудная адаптация новых сотрудников. В общем, положительный микроклимат в ООО «Сибирский центр здоровья» позволяет добиться эффективной работы сотрудников клиники.

2.2. Проблемы управленческой команды ООО «Сибирский центр здоровья» и их негативное влияние на деятельность организации

При совместной работе сотрудников организации определяются актуальные командные проблемы, при решении которых появляется возможность достижения общекомандного климата

Общий перечень проблем управленческой команды ООО «Сибирский центр здоровья»:

• Личная неудовлетворенность сотрудников. Слабая вовлеченность менеджеров в проблемы, что влечет снижение производительности труда.
• Мотивация. Проблема мотивации в деятельности – одна из основных. Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей [7].
• Отсутствие согласованной позиции. Отсутствие глубокого понимания. Привычный стиль руководства - принимать решения, не вдаваться в детали и не анализировать логические обоснования этих решений.
• Отсутствие диалога и неэффективное взаимодействие. Продолжительные беседы не дают гарантии, что членам команды ООО «Сибирский центр здоровья» удастся договориться, так как они не делятся между собой важной информацией, не высказывают критических замечаний и соглашаются с сомнительными стратегиями лишь потому, что боятся быть непонятыми. Все порождает немало скрытых проблем.
• «Энергозатратное» поведение. Отсутствие умения вести открытый диалог и в результате – снижение способности коллектива творчески работать и адаптироваться к переменам на рынке. Неспособность обновляться.
• Недостаток индивидуальных навыков. В компании ООО «Сибирский центр здоровья» нет института опытных «наставников» и менеджеров никто не учит, как осуществлять перемены в организации. Человек работает в команде до тех пор, пока получает вознаграждение, коллеги представляют для него определенный интерес, ценность и уходит, как только этот интерес пропадает. Отсюда возникает вопрос, как формировать команду, как ее сохранить, как побудить коллектив к производительному труду.

Одна из основных трудностей ООО «Сибирский центр здоровья» сегодня – это согласование индивидуальных и командных целей, превращение этих целей в системообразующий фактор команды. Управление процессом самоорганизации в команде не должно допустить изменение индивидуальных целей под воздействием случайных факторов.

2.3. Рекомендации по совершенствованию работы по созданию управленческих команд на примере ООО «Сибирский центр здоровья»

На основе проведенного анализа деятельности ООО «Сибирский центр здоровья» нами были предложены рекомендации по совершенствованию работы по созданию управленческих команд.

1. «Индивидуальная команда-индивидуальной организации». Важно понимать, что не бывает идеальных управленческих команд и идеального высшего руководства, а каждая команда должна строиться для конкретной организации.
2. «Разные люди». Для эффективной работы в организации требуется четыре типа людей в команде: человек мысли, человек действия, человек понимающий в людях и человек публики. Эти четыре типа способностей очень редко совмещаются в одном человеке. Поэтому и высшее руководство в настоящее время - это работа скорее для команды, чем для одного человека.
3. «Эффективный руководитель». Для эффективного функционирования команды высшего руководства, необходимо следующее: анализ задач высшего руководства; каждая из этих задач должна быть назначена человеку, который несет за нее полную ответственность; ответственность должна соответствовать личностному складу, квалификации и темпераменту членов этой команды; за исключением маленьких и простых организаций никто, из тех, кто имеет ответственность высшего руководства, не делает никакой другой работы, кроме работы самого высшего руководства. Управленческая команда не будет работать только потому, что ее члены симпатизируют друг другу. Собственно, их взаимные симпатии и антипатии не относятся к делу. Чтобы быть эффективным, топ-менеджмент должен удовлетворять очень жестким требованиям, не зависящим от личных отношений между членами команды.
4. «Тренинги». Целью проведения тренинга на сплочённость коллектива является улучшение взаимоотношений между членами трудового коллектива ООО «Сибирский центр здоровья». Участники тренинга – новые и старые сотрудники клиники. Содержание тренинга - проведение игр, связанных с активным взаимодействием сотрудников друг с другом, выявляющими индивидуальные личностные качества. Программа тренинга составляется менеджером по персоналу и корректируется с учётом пожеланий руководства. Результатами проведения тренинг будут являться повышение уровня эмпатических способностей каждого сотрудника, раскрытию скрытых положительных качеств, вовлечение новых сотрудников в сформированный коллектив.
5. «Ролевые игры». Проведение ролевой игры, позволит поменяться сотрудникам должностями, что способствует повышение уровня сопереживания для разрешения непониманий между персоналом.
6. Проведение мероприятий, способных раскрыть личностно-профессиональные возможности члена команды.

По мнению А.Я. Кибанова, социальная эффективность управления персоналом проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. Позитивные изменения:

1. Обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (достойная заработная плата, благоприятные условия труда).

2. Реализация и развитие индивидуальных способностей работников.

3. Определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.).

4. Благоприятный социально-психологический климат (возможности коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

Отрицательные моменты:

1. Ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.).

2. Ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, стрессовые ситуации и пр.)

Наиболее очевидными проявлениями благоприятного социально- психологического климата являются симпатия, внимание, расположение, а также настроение духовного подъёма, которое опирается на ясные цели и увлекательные задачи совместной деятельности, обстановка взаимной ответственности и требовательности друг к другу. Устойчивая положительная

атмосфера взаимного внимания и уважения с высокой внутренней дисциплиной и ответственностью [Шлендер, 2012, с. 177].

Таким образом, благоприятный социально-психологический климат способствует максимальной эффективной деятельности предприятия сервиса, в это время как негативный, отрицательный СПК может разрушить любую деятельность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных организациях, создание команд является важной, основополагающей для руководителя, является определяющей для достижения поставленных организационных целей. Результаты нашего исследования по созданию управленческих команд дают основания предполагать, что в основе затруднений управленцев лежит недостаточная теоретическая разработанность этой проблемы и неготовность практиков следовать рекомендациям теории. Рассмотрев необходимость создания эффективной управленческой команды в клинике, было установлено, что именно команды являются лучшим структурным принципом для высшего руководства и инноваций и лучшим дополнением к функциональной структуре.