Файл: Технологии создания управленческих команд (Понятие и сущность управленческих команд).pdf

Типы команд (В.Н. Верхоглазенко, А.А. Звезденков, М.В. Хлюнева)

• «ТУСОВКА» (Естественное образование: «потребность - интерес»).
• «КРУЖОК» (Естественно-искусственное образование: «интерес - дело»).
• «ОТРЯД» (Искусственное образование с игнорированием естественного: «дело». Переход «естественного» в свою противоположность – «первое отрицание»).
• «КООПЕРАЦИЯ» (Искусственное образование с учетом естественного: «дело - интерес»).
• «КОМАНДА» (Искусственное образование как естественное: тождество дела и интереса, т. е. «дело - интерес». Возврат «естественного» внутри «искусственного» – «второе отрицание»).

Рис. 1 Уровни развития команд

Типы управления командой

Рис.2 Авторитарный тип управления («начальник»)

Рис.3 Попустительский тип управления

Рис.4 Лидерский тип управления

Уровни командообразования

• уровень единения (сплочения) – «Мы вместе. У нас есть общее. И мы отличаемся от других следующим: …»;
• уровень отношений – бесконфликтное общение в коллективе, кооперация вместо конкуренции, профилактиктика неконструктивного соперничества;
• уровень ролей – командный консалтинг, принятие каждым своей роли и принятие всеми ценности каждого, проявление и признание индивидуальностей всех членов команды, сбалансированность команды;
• уровень командной работы (team-work) – отработка схем эффективного рабочего взаимодействия в команде, наработка правил и опыта принятия групповых решений и поведения в различных, в том числе форс-мажорных ситуациях.

Существует ещё одна классификация видов управленческой команды:

Первый вид управленческой команды, называется исполнительско-распорядительный, включает первое исполнительное лицо предприятия (директор, генеральный директор) и его заместителей. На небольших предприятиях, где нет института заместителей, в состав такой команды входят руководители структурных подразделений, и/или ряд специалистов. Нередко важным членом управленческой команды является секретарь генерального директора или директора.

Второй вид - так называемая «команда в команде». На некоторых предприятиях в рамках существующей организационной структуры создаются целевые оргструктуры, называемые (в зависимости от особенностей) продуктовыми, проектными, матричными, программными и другими. При соответствующем масштабе этих структур они также возглавляются командами, в состав которых входят как линейные, так и функциональные руководители. Поэтому такие команды иногда называют франшизными (рисковыми), программно-целевыми и т.д.

Третий вид управленческой команды - временная, когда на предприятие со стороны для реализации определённой цели, например, консультативной, на договорных началах приглашается группа, возглавляемая руководителем. После выполнения своей миссии деловые отношения с такой командой прекращаются.

Данные виды управленческих команд позволяют выделить их характерные признаки:

1. Целевой признак - наличие определённой цели (целей), для реализации которой формируется и работает команда.
2. Признак единоличного лидерства - команду возглавляет руководитель, являющийся её признанным лидером.
3. Признак времени работы команды - управленческая команда работает на относительно постоянных или временных условиях.

Первый и третий признаки обычно используется для оценки эффективности (результативности) работы управленческой команды за тот или иной период времени.

Второй признак применяется для оценки влияния стиля руководителя команды на подбор её участников, отношения между ними и психологический климат.

Таким образом, можно сделать вывод, что существуют различные виды управленческих команд, была рассмотрена одна из множества классификаций видов управленческих команд, и на её основе описаны характерные признаки.

1.3. Процесс формирования команд: этапы развития команд

Формирование команды, должно быть хорошо продуманно и ориентированно на общее видение ситуации и стратегические цели.

Развитие команды, как показывает зарубежный опыт начала 90-х годов прошлого столетия, проходит путь по ступеням развития от рабочей группы, которая по существу представляет собой потенциальную команду, и только потом становится командой высшего качества» [5, с. 30].

Учеными выделено пять этапов развития команды [3]:

1. «Адаптация». Характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач с точки зрения деловой активности. На данном этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством принужденности и настороженности. Члены команды еще не знакомы и не уверены друг в друге поэтому результативность команды на данном этапе низка.

2. «Группирование». Данный этап развития команды характеризуется созданием подгрупп по интересам и симпатиям. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинают складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интрагрупповые нормы. Особенности существования групп на данном этапе характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа «клика». Происходит объединение всех членов подгруппы вокруг ее лидера, которое может послужить причиной некритичного восприятия последнего со стороны отдельных членов группы.

3. «Кооперация». На данном этапе происходит осознание желания работать над решением задачи. Она характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем на предыдущих этапах, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «МЫ». Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, имеется хорошая подготовленность членов группы к ее осуществлению, развито организационное единство. Однако в такой группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи. Особенности существования групп на данном этапе характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа «кружок» и «комбинат».

4. «Нормирование деятельности». Здесь разрабатываются принципы группового взаимодействия. Сфера эмоциональной активности становится доминирующей, резко возрастает значение отношений «Я - ТЫ», личные взаимоотношения становятся особенно тесными. Одной из характерных черт данной стадии развития группы является отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе, может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны эгоизм и замкнутость на своих целях.

5. «Функционирование». Стадия принятия решений, характеризующаяся конструктивными попытками успешного решения задачи. Стадия функционально - ролевой соотнесенности, связанной с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа является открытой для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры» [3, с.184-186]

Методы формирования команд

Один из уровней организационного консультирования - формирование команды. Существует три уровня проведения процессов формирования команд:

1) индивидуальное консультирование, т. е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации;

2) непосредственно формирование команды — активное командное включение в планирование организационных изменений (команда определяется как группа из более двух человек, динамично взаимодействующих, зависимых друг от друга и направленных в сторону общей цели. Каждый член команды занимает четкую позицию, играет определенную роль и выполняет определенную функцию в команде);

3) построение межкомандных взаимоотношений. В организации может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды. В этом случае консультирование направлено как на процесс формирования команд, так и на налаживание взаимосвязи между ними, поскольку взаимосвязи между командами могут фастировать организационную эффективность и быть источником удовольствия фрустрации для индивидуумов.

Для формирования команды необходимо воспользоваться услугами консультантов, специализирующихся на осуществлении деятельности такого рода. Задача консультанта — помочь группе понять собственные процессы, развивая и совершенствуя групповые навыки и умения.

Убедиться, что команда нуждается в определенной активности по формированию членам команды, руководству консультантам позволяют следующие признаки:

• неравное участие и неэффективное использование групповых ресурсов;
• воюющие подгруппы;
• неограниченное господство лидера;
• жесткие нефункциональные групповые нормы и процедуры;
• отсутствие творчества при решении проблем;
• наличие ригидных защитных позиций;
• разногласия и потенциальные конфликты;
• ограниченная коммуникация.

Эти условия снижают способность команды работать вместе по коллективному разрешению проблемных ситуаций.

Различают четыре основных подхода к формированию команды:

1) целеполагающий (основанный на целях),

2) интерперсональный (межличностный);

3) ролевой;

4) проблемно-ориентированный.

Целеполагающий подход (основанный на целях) — позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности уровня продаж, а также как изменение внутренней среды каких-либо процессов.

Интерперсональный (межличностный подход) — основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды и сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе. Его цель — поощрение совместной поддержки, увеличение группового доверия, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

Ролевой подход — проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.

Проблемно-ориентированный подход к формированию команды предполагает организацию заранее спланированных серий встреч с участием третьей стороны — консультанта с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной задачи. Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов команды активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности.

Существует два типа команд:

1. «рабочие» команды, постоянные, имеющие опыт совместной работы и включающие лидера-руководителя и подчиненных;
2. специфические — только появившиеся, заново созданные благодаря организационным структурным изменениям, слияниям, задачам.

Команды формируются по четырем направлениям:

• диагностика;
• достижение выполнение задачи;
• командные взаимоотношения;
• командные процессы формирования команды.

Стадии формирования команд:

• вход в рабочую группу (сбор данных);
• диагностика групповых проблем;
• подготовка решений и составление плана действий (активное планирование);
• выполнение плана действий (активный процесс);
• мониторинг и оценивание результатов.

Таким образом, в данном параграфе мы рассмотрели процесс формирования команд, а именно: этапы развития команды по Ю.Ф. Гордиенко, методы формирования команд, подходы и стадии, направления по формированию команд.