Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях на предприятии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Преодоление на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами.

Существенную роль во внешних успехах организаций играют внутрифирменные конфликты, которых нельзя избежать даже при очень жестком стиле руководства кадрами.

Практика консультирования российских организаций в последние годы свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности.

Актуальность данной темы состоит в том, что конфликтные ситуации настолько разнообразны, что каждому выбору метода их преодоление должен предшествовать тщательный анализ. На протяжении последних ста лет место управления персоналом в менеджменте многократно менялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работающих в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодоление противоречия между человеком и организацией.

Однако осознание возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом.

Объект исследования данной работы  управление поведением в конфликтных ситуациях 

Предмет исследования  управление поведением в конфликтных ситуациях  банка.

Целью работы является получение более подробной информации о природе, видах и причинах конфликтов в организациях, а также анализ конфликтов и способов их разрешения.

В соответствии с целью были определены следующие задачи:

• провести обзор теоретических аспектов управлением поведения в конфликтных ситуациях;
• раскрыть на примере управление внутриорганиационными коммуникациями в условиях конфликта;
• представить выводы и рекомендации по управлению конфликтной ситуации в коллективе.

В процессе работы была произведена оценка взаимоотношений между сотрудниками исследуемого банка и разработаны предложения по предотвращению конфликтов и способы их разрешения.

На сегодняшний день данному вопросу посвящено множество работ известных научный работников таких, как Пинигина Г. В., Козырев Г.И., Блинов, А.О. и другие.

При написании курсовой работы были использованы различные методы: статистический, аналитический, методы наблюдений.

Источники исследования: теоретическая, философская, психолого-педагогическая литература по изучаемой проблеме, материалы периодической печати.

ГЛАВА 1. ОБЗОР ТЕОРЕТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ

1.1. Исторический экскурс в конфликтологию

Житейское толкование конфликта можно найти во многих книгах, например, толковых словарях русского языка – как ссора, спор, драка. Профессиональный подход требует доопределить такое обыденное понимание 15, С.359.

В некоторых исследованиях отцом теории конфликтов считается Гераклит, встречаются ссылки на Сократа и Платона. Часты обращения к Гегелю, к его учению о противоречиях и борьбе противоположностей. Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда немецкий, австралийский и американских социологов – Зиммеля, Гумиловича, Смолли, Самнера 5, С. 139.

«Социология конфликта» – так назвал одну из своих работ немецкий философ и социолог Г. Зиммель (1858-1918), который рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности 15, С.339; 5, С.139.

В современной социальной психологии и социологии понятие конфликтология употребляется как собирательный термин для обозначения особой области исследований.

Степень интереса к исследованию конфликта значительно менялась – от признания важности и позитивной ценности конфликта в конце XIX – начале XX вв.

Снизившийся в 20-е годы XX в. интерес к проблеме конфликта снова возрос с 40-х годов. Попытку возрождения теории конфликтов связывают с именем Т. Парсонса 5, С. 140.

Проблема конфликта изучается в рамках различных научных школ: социалдарвинизма, психоанализа, гештальпсихологии, символического интеракционизма, когнитивизма, математического моделирования и др.

Наибольшую известность получили концепции позитивно-функионального конфликта Л. Козера, конфликтная модель общества Р. Дарендорфа, общая теории конфликта К. Боулдинга 2, С. 88.

Перманентность конфликта стала широко признанной уже в прошлом веке. Согласно Г. Спенсеру, конфликт неизбежен и стимулирует развитие общества. По Г. Зиммеру, конфликт определяется как одна из форм разногласий, объединяющая противоборствующие и одновременно взаимосвязанные стороны. К.Маркс развил теорию классовой борьбы, построенную на принципиальном глобальном конфликте, который приводит к расколу общества как предварительному условию гармонии. Положительная роль конфликта, по Зиммелю, виделась в стимулировании динамичности и адаптации.

Конфликт предметно рассматривается в политологии, в которой приняты две базовые его модели: либеральная, или плюралистическая, и элитарная, или авторитарная.

Согласно плюралистической модели конфликты повсеместны, неизбежны, поскольку общество состоит из разных групп интересов. Известный американский социолог Р.Парк (1864-1944) называл конфликт основным видом взаимодействия 2, С. 87.

Согласно немецкому социологу Р.Дарендорфу, конфликт содержит в себе творческое ядро и вызов, является условием существования человеческой свободы наряду с рынком, открытостью, гласностью [3, С. 63. Конфликты воспринимаются не как благо само по себе, а как неизбежный способ преодоления противоречий в ходе реформирования структур и сообщества в целом. Обилие конфликтов предпочтительнее одного. Современная социология конфликта видит в множественности конфликтов уменьшение возможности развития одного, которое ведет к расколу. Многообразие разнонаправленных коллизий уменьшает опасность однонаправленного его раскола, значительная часть конфликтного потенциала – энергия общественного недовольства – растрачивается и взаимоуничтожается в многочисленных локальных столкновениях. Согласно Р.Дарендорфу, подавление конфликтов ведет к их обострению.

Конфликт не заканчивается войной. За военной фазой конфликта следует политическая, которая всегда есть прогресс в его развитии. Не случайно М.Дюверже определил политику как войну, продолженную другими средствами и в других формах. Суть других средств и форм в упорядочении конфликтов – в сведении к минимуму деструктивного влияния [2, С. 89.

Авторитарная (элитарная) модель конфликтов, существующая в политологии, рассматривает конфликты как отражающие противоречия не столько между отдельными группами, сколько между элитой и массой. В соответствии с этой моделью борьба возникает тогда, когда власть сосредотачивается в руках незначительной группы людей. Данная модель конфликта сходна с ленинской теорией революционной ситуации. Однако концептуально два подхода противоположны.

Главное в элитарной модели – критика верхов во имя сохранения стабильности. Поэтому ее иногда называют консервативной. Назначение же ленинской теории – в обосновании благоприятных условий захвата власти. Проблема конфликтности интересовала З.Фрейда, К.Юнга, Э.Берна. Но как самостоятельный термин в психологии конфликт появился позже, чем в социологии и некоторых других науках (например, в математике) [4, С. 102.

Как отмечает Ч.Диксон, «если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс» [10, С. 17]. Крайние позиции, как правило, не бывают истинными и наукой со временем отбрасываются – норма стремится к золотой середине.

И хотя в определенном смысле конфликты иногда нужны, а часто и неизбежны, хуже, если вся жизнь превращается в череду бесполезных или бессмысленных конфликтов. При этом следует помнить, приветствуя или просто одобряя конфликты, мы формируем соответствующую социальную установку, которая в дальнейшем будет влиять на наши решения и выборы. Возможно, уже пора изменить свое отношение к конфликту, уйдя от крайностей,  когда конфликт неизбежен, его необходимо достойно встретить, зная, как следует действовать, чтобы не навредить. Стремиться же к конфликту, поощрять его, а уж тем более без особой надобности провоцировать не только нецелесообразно, но и просто вредно[10, С. 18].

В последние годы в России опубликовано множество теоретических работ и эмпирический исследований, где уже психологами предлагаются различные трактовки этого понятия. Несмотря на несходство подходов к определению конфликта, в них явно выделяются единые сущностные свойства: наличие противоречия, во всяком случае, различий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противодействие, противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу как фоновые характеристики конфликтного воздействия [8, С. 45. Основное содержание теории конфликта составляют следующие категории: понятие и структура конфликта, его динамика, стадии развития, функции и типология.

На сегодняшний день представляется необходимым соединить в систему все те практически не связанные между собой исследований конфликта, которые ведутся в рамках истории, математики, психологии, социологии, философии, политологии, правоведения, военных наук, искусствоведения, педагогики, социобиологии и некоторых других (таких, как психиатрия, экономика). Ее создание не только возможно, но и крайне необходимо, поскольку изучение конфликта лишь одной из существующих наук неизбежно приводит к потере целостного представления о нем, утрате ряда его существенных черт. Ведь в жизни мы имеем дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими и другими аспектами 15, 359-362.

1.2 Конфликт, его основа и функции

Конфликт нередко определяется как отсутствие согласия между двумя и более участниками. При этом одна сторона пытается добиться реализации своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт – это противоречия, который может привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное существо 5, 141.

Следует различать два теоретических подхода к понятию конфликта.

1. Конфликт – это столкновение, противоречие, борьба, противодействие (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов) в силу противоположности, несовместимости, противостояния – с точностью до формулировки у различных авторов.

Вот что говорит в предисловии к своей книге «Конфликтология» В.И.Андреев: «.без умения постоять за себя, выйти победителем из конфликтной ситуации, спора, без умения вести переговоры человеку просто невозможно выстоять, выжить в этой мире» [1, C.34].

В силу такого подхода В.И.Андреев и определяет конфликт как процесс резкого обострения противоречия и борьбы участников в решении проблемы, имеющей значимость для каждого из его участников.

Антагонистический характер конфликта можно считать характеристическим признаком других моделей;

– конфликт – столкновение противоположных интересов, мнений и стремлений;

– конфликт социальный – попытка достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. От конкуренции конфликт отличается четкой направленностью, наличием инцидентов, жестким ведением борьбы;

– конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

2. Конфликт – это система отношений, процесс развития взаимодействия, заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности).

Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют управлением конфликтом, управлением конфликтной ситуацией. Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.