Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях на предприятии.pdf

– определение круга возможных альтернатив, допустимых ус­тупок до принятия совместного решения. Без этого каждой из сторон трудно найти компромиссное решение на переговорах;

– определение на ранних стадиях конфликта, а лучше до его возникновения, цены победы и поражения. В глубоких и затяжных конфликтах обычно проигрывают не только побежденные, но и формальные победители, так как цена победы бывает слишком высока [12, С.91].Очень часто трезвый анализ связанных с противоборством затрат сил и ресурсов помогает предотвратить конфликт или остановить его на ранних стадиях;

– результаты урегулирования должны основываться на ясно и четко сформулированном соглашении, допускающем эффективный контроль.

Конечно, все эти и некоторые другие правила и рекомендации не являются универсальными. Их необходимо применять творчески, учитывая все факторы конфликтной ситуации. Однако их хорошее знание расширяет конфликтологический кругозор руководителя, помогает ему находить правильные решения и направлять конфликты в безопасное русло 3, C 244-245.

3.3 Стиль разрешения конфликта на основе теста «Как я обычно реагирую на конфликтные ситуа­ции» (для руководителя)

Точно так же как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Для этого желательно определить наиболее характерный для вас стиль разрешения конфликта на основе теста «Как я обычно реагирую на конфликтные ситуации», разработанного также Томасом и Килменном, который приводится ниже. На основе его вы сможете определить, какой из стилей вы используете чаще, какой лучше всего, какой – меньше, какой – наиболее удобен для вас13, C 212.

Отвечая на вопросы, постарайтесь записать первый ответ, который пришел вам в голо­ву, поскольку он наиболее правилен, ибо соответствует непосредственной и интуитивной реакции, и не задумывайтесь над тем, какой подход было бы правильно применить в тех ситуациях, с которыми сталкивались в последнее время. Это позволит вам в дальнейшем корректировать свой стиль поведения при возникновении конфликтной ситуации [13, C 213.

Таблица 3.1 - Стиль разрешения конфликта

Проставьте в каждой колонке свою оценку стилям разрешения конфликта от 1 (высокая) до 5 (низкая) в зависимости от того, насколько этот стиль, по вашему мнению, используется вами в большинстве конфликтных ситуаций. После этого вы сможете определить, насколько комфортно себя чувствуете, применяя предпочи­таемый подход, и что можно получить, развивая способности в использовании других стилей [13, C 213.

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную X. Корнелиусом и Ш. Фэйром[13, C 222]. Суть ее в следующем: определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки; выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации); определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит: ограничить дискуссию определенными формальными рам­ками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди мо­гут сдерживать себя; создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания; уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других; создать атмосферу эмпатии, то есть возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, счи­тавших ранее, что они не были поняты;) выбрать новые пути разрешения конфликта[13, C 222].

Однако руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой форме, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. Как же себя вести руководителю с «конфликтной личностью»? Существует единственное средство – «подобрать ключик». Для этого попытайтесь увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы. Если же не смогли «подобрать к нему ключ», то остается одно ­единственное средство – перевести такого человека в разряд стихийного действия.

Вывод. Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам дру­гого человека (особенно партнера или близкого человека), настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в дру­гом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения 5, С. 173-175.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполнения данной работы можно сделать следующие выводы.

Конфликт – очень сильное радикальное средство и использовать его можно только в крайних случаях, когда иные меры успеха не приносят. В этом случаях человек оказывается перед необходимостью выбирать из нескольких возможных направлений то, по которому он будет действовать. Не последнюю, а, может быть, даже главную роль при этом выполняют стимулы, им отводится роль «спускового крючка» в осуществлении намерения. Еще важнее их значение в конфликтной ситуации, когда с одной стороны стоят мотивы, имеющие для человека нравственный смысл (чувство дол­га, ответственности), а с другой стороны  противоположные потребности, рационально менее ценные, но эмоционально более привлекательные.

У большинства людей слово «конфликт» вызывает самые неприятные ассоциации. Каждому из нас приходилось если не участвовать, то, по крайней мере, наблюдать самые разнообразные конфликтные ситуации. Человек вступает в конфликтную ситуацию, если, по его мнению, нарушена справедливость, что-то делается не так, как он считает нужным, ставятся преграды на пути его планов, если наносится, наконец, ущерб его личности, например, задевается чувство его собственного достоинства и так далее.

Произвести выбор, определиться, при­нять правильное решение и действовать в нужном направлении помогают стимулы. Плохой психологический климат в коллективе приводит к конфликтам. Но и бесконфликтная обстановка еще не свидетель хорошего психологического климата в коллективе. Это доказано.

Во всех этих, как и многих других случаях, есть одна существенная для возникновения конфликта особенность – человек вступает в конфликт только в ситуации для него значимой, когда он не видит возможности ее изменить.

Можно выделить основные направления профилактики конфликтности. Во-первых, общие условия деятельности в коллективе – организация труда, его ритмичность, условия, в которых работают люди, порядок при начислении заработной платы, распределение премий, отпусков – значительно определяют характер отношений людей. Те или иные осложнения, проблемы, с которыми сталкиваются люди, неблагоприятные условия, в которых они трудятся, создают, к сожалению, благодатную почву для возникновения конфликтной ситуации. Это знает всякий руководитель. Но не каждый, сталкиваясь с конкретной конфликтной ситуацией и сетуя на плохие характеры, отдает себе отчет в том, насколько он сам, его неумелая или недостаточно активная деятельность является прямой или косвенной причиной возникновения того или иного спора.

Таким образом, первое направление профилактики конфликтности – создание общей оптимальной атмосферы трудовой деятельности людей, которая сама по себе является не только следствием, но и своего рода гарантией благоприятных отношений между людьми.

Второе направление профилактики конфликтности – умелое сочетание знания особенностей людей разного пола, возраста, образования с индивидуальным подходом к каждому человеку, с учетом его личных особенностей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреев, В.А. Конфликтология : Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов //Нар. Образование. – 1995. – 126 с.
2. Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. – М.: Проспект, 2016. –336 c.
3. Анцупов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. –СПб.: Питер, 2013. – 512 c.
4. Балан, В.П. Конфликтология: Учебное пособие для вузов / В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев и др. – М.: РиС, 2015. – 342 c.
5. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов / А. О. Блинов – М.: ГЕЛАН, 2013. – 411 с.
6. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: Учебник / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; Под ред. А.Я. Кибанов. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 301 c.
7. Дмитриев, А.В. Конфликтология: Учебник / А.В. Дмитриев. – М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 c.
8. Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник / М.Ю. Зеленков. – М.: Дашков и К, 2015. – 324 c.
9. Козырев, Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. Заведений/ Г.И.Козырев. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2017. – 176с .URL: http://topuch.ru/uchebnoe-posobie-dlya-vuzov/index.html (дата обращения 14.11.2018).
10. Мириманова, М. С. Конфликтология: Учебник для студ. сред. пед. учеб. завеедений. – 2-е изд., испр./ М. С. Мириманова. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. –320 с.
11. Пинигина Г.В. Психология и педагогика: Учеб. пособие / Г.В. Пинигина, Г.Г. Солодова; Кузбас. гос. техн. ун-т. – Кемерово, 2015. – 126 с.
12. Пинигина, Г. В. Социально-психологические аспекты организационно-управленческой деятельности : учеб. пособие / Г. В. Пинигина, И. В. Кондрина, Л. С. Полякова ; ГУ КузГТУ им. Т. Ф. Горбачева. – Кемерово, 2012. – 157 с.
13. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 415 с.
14. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2012. –560 с.
15. Управлением персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 423 с.