Файл: Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии.pdf

Введение

Актуальность работы. Достижения целей организации возможно лишь в результате действий, выполняемых в определенной последовательности и является способом решения отдельных, частных задач. Так, планируя деятельность организации, руководитель определяет ее цели, способы их реализации и ресурсы, необходимые для их достижения. В процессе организации деятельности руководителем принимаются различные управленческие решения и обеспечивается их выполнение. То есть управленческие решения являются неотъемлемой частью ежедневной работы руководителя. Кроме того, руководителем организуется контроль за выполнением принятых решений, что предполагает принятие решений по выбору системы контроля (его масштабов, периодичности, форм), анализа полученной информации и осуществления корректирующих действий. Таким образом, руководителю приходится принимать большое количество различных решений, которые отличаются между собой характером и особенностью решаемых задач, продолжительностью действия, сферой охвата, субъектом и уровнем принятия [1].

Цель работы - провести анализ системы управления организацией и разработать рекомендации по повышению эффективности процесса управления в организации.

Задачи работы:

1. Рассмотреть теоретические аспекты исследования проблемы управления человеческими ресурсами.

2. Дать общую характеристику организации

3. Провести анализ финансово-хозяйственной деятельности организации.

4. Провести анализ системы управления человеческими ресурсами.

5. Предложить рекомендации по повышению эффективности управления.

Объект работы – человеческие ресурсы на предприятии ООО «ВК ТехРесурс».

Предмет работы – пути повышения эффективности управления организацией.

Методы исследования: анализ литературных источников по данной теме, статистический анализ, метод расчетов, методы обработки данных.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования проблемы эффективности управления человеческими ресурсами

1.1 Человеческие ресурсы как объект управления

Решение текущих и перспективных задач любого общества непосредственно связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческих ресурсов.

Человеческие ресурсы представляют собой определенную совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода.

В процессе изучения человеческих ресурсов принято выделять три уровня:

• уровень личности - изучение осуществляется в индивидуально-психологическом аспекте.
• уровень коллектива – акцентируется внимание на социально-психологических особенностях.
• уровень общества и его подструктур – особое внимание уделяется социологическому, или социально-экономическому аспекту [7].

Понятие «трудовые ресурсы», как научный термин, было использовано в 1922 году советским экономистом и статистиком С.Г. Струмилиным, преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. С социально-экономической точки зрения «трудовые ресурсы» представляют собой совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы, а также отношений, возникающих в процессе ее. На данном этапе необходимо учитывать тот факт, что понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» все-таки различные понятия. Основное различие заключается в том, что, что трудовые ресурсы ограничены количественными и социально-демографическими рамками, в то время как рабочая сила их лишена. Отсюда следует, что термин «трудовые ресурсы» включает в себя совокупность фактических и потенциальных работников, которые обладают способностью к труду, иначе говоря, наделены рабочей силой.

Начиная с 1960-х годов, в отечественной экономической литературе появилось понятие «человеческий фактор». Академик Т. И. Заславская, полагает, что человеческий фактор – это своеобразная система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, групп, слоев деятельность и взаимодействие которых является залогом прогрессивного развития общества. Вышеприведенное определение акцентирует внимание на решающей роли человека в вопросах повышения эффективности производства и обозначает основную задачу, заключающуюся в создании благоприятных условий для развития профессиональных и творческих способностей людей. Однако необходимо учесть, что понятие «человеческий фактор» в определенной степени ограничено, прежде всего, в силу технократического подхода к развитию производства, который рассматривает человека не как самостоятельную ценность, а как внешнюю движущую силу производства.

Воздействие научно-технического прогресса 1950-1960-х годов на экономику развитых стран вызвали весьма ощутимые структурные изменения, которые обусловили появление нового понятия — «человеческий капитал». Теория развития «человеческого капитала» получила свое отражение в работах лауреатов Нобелевской премии Т. Шульца, С. Кузнеца, Г. Беккера и ряда других экономистов. По мнению Г. Беккера человеческий капитал представляет собой комплекс приобретенных и унаследованных качеств, таких как образование, здоровье, знания, приобретенные на рабочем месте, а также прочие навыки, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг.

Середина 1980-х годов ознаменовалась формированием нового взгляда на роль человека в современном производстве, таким образом, нашел свое применение термин «человеческие ресурсы», которые характеризуют персонал организации с точки зрения его качества [1].

Понятию «человеческие ресурсы» характерен ряд качественных признаков (рис.1.).

Рисунок 1 – Понятие «человеческие ресурсы»

На современном этапе развития общества отношение к персоналу как к ресурсу морально устарело, по той причине, что ресурсы вне конкретного рабочего процесса не несут никакой ценности, в то время как активы по-прежнему обладают определенной ценностью, которая не обязательно должна быть связана с этим процессом. Эффективность использования человеческих ресурсов находится в непосредственной связи с новой кадровой политикой, которая ориентирована на удовлетворение потребностей и интересов работников, с социальным партнерством, ориентацией на соответствие личных и организационных целей.

В качестве субъекта управления человеческими ресурсами выступает государство, которое осуществляет разработку комплекса социально-экономических и организационно-правовых мер, ориентированных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и применение [13].

Функция управления человеческими ресурсами реализуется не только государственными, но и негосударственными органами. К числу субъектов управления человеческими ресурсами целесообразно отнести трудовые коллективы, профессиональные союзы и ассоциации, а также предпринимательские структуры и пр.

Определив субъект и объект управления человеческими ресурсами, обратимся к предмету управления, который, как правило, представлен системой социально-экономических отношений, формирующихся в сфере регулирования процессов их воспроизводства и развития. Совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение, использование и возмещение представляет собой механизм управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами, как основное направление кадровой политики ориентировано на:

• формирование качественного кадрового потенциала и обеспечение предприятия квалифицированными кадрами;
• обеспечение эффективной занятости работоспособного населения с оптимальным распределением его между отраслями и регионами страны;
• на эффективное использование персонала предприятий, учреждений и организаций [11]

Управление человеческими ресурсами в значительно большей степени опирается на планирование, мониторинг и контроль, нежели на сотрудничество.

В сравнении с другими ресурсами, используемыми на предприятии, человеческие ресурсы отличает одна важная особенность. Человеческие ресурсы – это живые ресурсы, которые обладают сознанием, а результаты их труда носят вероятностный характер. Данный аспект зачастую не позволяет оценить заранее отдачу от каждого конкретного человека либо рабочей группы. Также изучая специфику управления человеческими ресурсами необходимо учитывать тот факт, что в деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, именно в силу этой особенности они нуждаются в индивидуальном подходе.

1.2 Современные концепции управления человеческими ресурсами

Формирование современной концепции управления и развития человеческих ресурсов осуществляется под воздействием целого ряда объективных факторов, которые проявляют себя, в том числе, и в российской экономике. На сегодняшний день существуют различные подходы к управлению человеческими ресурсами, их разнообразие обусловлено национальными и историческими особенностями, но имеются и общие современные тенденции. Ключевым аспектом является то, что человеческие ресурсы рассматриваются с позиции основной движущей силы организации, которая, в свою очередь, определяет эффективность ее развития и конкурентные преимущества в будущих периодах [3].

Не смотря на все многообразие существующих в мире подходов, к управлению людьми, которые отличны друг от друга в средствах и методах их практической реализации, целесообразно выделить основные принципы современной концепции управления человеческими ресурсами, основным из которых является признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности предприятия, как ключевого ее ресурса, характеризующегося экономической полезностью и социальной ценностью. Принципы современной концепции УЧР представлены на рис.2.

Рисунок 2 – Принципы УЧР

Итак, рассмотрим принципы современной концепции управления человеческими ресурсами:

1. Принцип стратегического подхода заключается в ориентации на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. Основой данного принципа является интеграция кадровой стратегии в корпоративную, при этом необходимо учитывать долгосрочные перспективы развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в условиях рынка.

2. Принцип инвестиционности базируется на необходимости признания экономической целесообразности капиталовложений, которые непосредственно связаны с привлечением, использованием и развитием человеческих ресурсов. Необходимо отметить, что принцип соответствия денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов практическим результатам должен стать основным в хозяйственной деятельности предприятия.

3. Принцип самоуправления и демократизации способствует активному привлечению работников к управлению предприятием на всех уровнях, делегированию полномочий в рамках их компетентности, развитию партнерства и сотрудничества в организации.

4. Принцип развития основан на создании современными организациями особых условий для непрерывного обучения и развития сотрудников, целью выявления их интеллектуальных, творческих и предпринимательских способностей. Обучение способствует росту компетенции и мотивации, которые в свою очередь ориентированы на достижение общих организационных целей, а также на удовлетворение личных потребностей работников.