Файл: Роль кадровой службы на предприятии в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современном мире важное значение представляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их знания, умения, навыки, квалификация и т.д. Без людей не может обойтись ни одно производство, только человек может запустить производственный процесс на предприятии и управлять им. Но также как и производственным процессом, нужно уметь управлять и персоналом организации.

Без эффективной команды сегодня невозможно реализовать даже самую удачную рыночную стратегию, обеспечить непрерывность и ритмичность бизнес-процессов.

Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса обусловило изменение роли кадровой составляющей в организации и привело к выдвижению управления персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.

Правильно спроектированная система управления персоналом, учитывающая специфику работы организации и текущую экономическую ситуацию, считается одним из ключевых факторов, способствующих достижению поставленных компанией целей.

Одним из структурных подразделений для управления кадрами в компаниях являются отделы кадров. В них могут быть выделены функции, связанные с приемом и увольнением кадров, а также с тем, что организуется обучение, планируется повышение квалификации и кадровая переподготовка.

При работе важно не только сформировать штатное расписание, но и сделать его таким образом, чтобы принятый в организацию человек работал наиболее эффективно. Несомненно, при этом достаточно важным фактором является компетентность кадровой службы. Именно ее действий зависит то, насколько будет правильно дана оценка по тому или другому претенденту, что потом оказывает влияние на работу компании и, в дальнейшем на доходы работников. Персонал в любой компании представляется тем, каковы его кадры.

Поэтому грамотно организованный процесс набора, оценки, распределения и мотивации сотрудников позволяет достигать поставленных руководством организации целей, именно на основании этого в последнее время особо сильно возрастает роль службы управления персоналом в современных организациях, что и определило актуальность темы исследования

Цель курсовой работы состоит изучить роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии. ООО «Объединенные Сети».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить деятельность кадровых служб организации.

2. Провести анализ работы кадровой службы в компании ООО «Объединенные Сети».

3.Разработать повышения эффективности работы персонала кадровых служб в компании ООО «Объединенные Сети».

Объектом исследования является ООО «Объединенные Сети».

Предметом исследования – организация деятельности кадровой службы и ее роль в кадровой стратегии ООО «Объединенные Сети» .

Методы исследования: проведение интервью, анкетирование, анализ документов и материалов, включенное наблюдение, обобщение полученных результатов.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретические основы роли кадровой службы в реализации кадровой стратегии

1.1 Понятие и формирование кадровой службы в организации

Современный этап деятельности кадровых служб в российских организациях характеризуется, с одной стороны, положительными тенденциями: качественно меняются цели и содержание деятельности кадровых служб, их роль и место в организационной иерархии, совершенствуется реализация кадровых технологий, формируется инфраструктура, повышается профессиональный уровень HR-менеджеров.

Опираясь на мнение Мундриевской В.Б., мы сформировали следующий ряд целеполагательных аспектов, обращенных к вопросу организации кадровой деятельности (см. таблицу 1).

Таблица 1

Основные свойства деятельности кадровых служб: цели, задачи, функции, методы, принципы^[1]

Продолжение таблицы 1

Характеризуя организацию кадровой деятельности организации, необходимо привести конкретный алгоритм действий, характеризующий последовательность внутренних процессов, направленных на создание кадровой службы и кадрового документооборота (см. рисунок 1).

Рис. 1.Алгоритм организации кадровой службы современной компании^[2]]

Так, первоначальным этапом в организации кадровой службы современной компании является наём сотрудников. Как правило, с этого начинается деятельность компании вообще – руководство компании нанимает необходимых специалистов, каждый из которых имеет собственный пакет официальной документации, необходимой для учета кадровой службой (копии документов, удостоверяющих личность, трудовой книги и т.д.). Вместе с тем нанимается специальный сотрудник для работы кадровой службы или же один из рядовых сотрудников наделяется обязанностями по ведению кадрового документооборота. Иными словами, на первом этапе формируется комплекс субъектов кадрового документооборота – сотрудников компании. На втором этапе происходит непосредственное формирование кадровой документации, которое включает в себя сбор необходимых документов в отношении каждого сотрудника предприятия. Помимо личностных сведений о сотрудниках, в данный комплекс входят и штатное расписание, регламенты деятельности отдельных сотрудников, графики отпусков и прочие информационные документы, сопровождающие деятельность кадров.

Структура кадровой службы зависит в основном от масштабов предприятия. В зависимости от размеров штаба выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы (см. рисунок 2).

Рис. 2. Организационные формы осуществления кадровой работы в организациях^[3]

Вместе с тем структура кадровой службы крупных предприятий обычно разбивается на подразделения, которые концентрируются на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности.

Характеризуя роль кадровых служб в деятельности организаций, отметим, что функции кадрового учета на данном этапе корпоративного развития хозяйствующих субъектов существенно отличаются о тех, которые были в XX в. По мере трансформации взглядов на персонал развивались и функции деятельности кадровых служб. Этапы эволюции концептуальных положений деятельности кадровых служб в отношении персонала представлены в таблице 2.

Таблица 2

Эволюция концептуальных положений кадрового менеджмента в отношении персонала^[4]

Так, на современном этапе развития хозяйствующими субъектами реализуется гуманистическая концепция управления персоналом, предполагающая учет всех особенностей сотрудников специалистами кадровых служб. Это стало значимым в свете существенной роли персонала (его состояния, эффективности трудовой деятельности), влияющей на конкурентоспособность организации в целом.

В плане конкурентоспособности предприятия грамотная работа кадровой службы имеет большую значимость и потому, что персонал является «ограниченным» ресурсом: конкуренты предприятия могут иметь доступ к таким же сырьевым, энергетическим ресурсам, сбытовым каналам; могут использовать такие же маркетинговые стратегии, применять в своей деятельности современные информационно-технологические средства, однако они не могут иметь тех же сотрудников, наделенных необходимыми личностно-профессиональными качествами.

Состав персонала современной организации является важнейшей ценностью, незаменимой в большинстве случаев и обеспечивающей стабильное повышение конкурентных позиций.

Именно поэтому в отношении персонала должно осуществляться целенаправленное и системное управление, позволяющее учитывать все особенности персонала конкретной организации и использовать его преимущества для достижения корпоративных целей.

Таким образом, управление персоналом является важным направлением деятельности современных организаций, целью которого выступает эффективное управление человеческими ресурсами как основными субъектами бизнес-процессов, от качества трудовой деятельности которых зависит успешность бизнеса организации. Разнообразие функций управления персоналом предполагает необходимость формирования целостной системы управления сотрудниками предприятия и выделения конкретного подразделения – кадровой службы, особенности, функционирования которой рассмотрены в следующем параграфе работы.

1.2 Основные функции службы управления персоналом

Процесс функционирования кадровой службы предприятия включает в себя ряд важных функций, необходимых для эффективной работы предприятия, что обусловлено ролью управленческих процессов: они должны обеспечивать адаптацию способностей предприятия в нестабильных экономических условиях^[5].

Процессуальные функции деятельности кадровых служб могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров. На следующей схеме отражены все процессуальные функции управления персоналом (см. рисунок 3).

Рис. 3.Функции управления персоналом^[6]

Условно, направления деятельности кадровых служб можно разделить на три крупных направления – отбор персонала, оценка персонала и организация кадрового учета.

1. Отбор персонала

Отбор персонала представляет собой вид управленческой деятельности, посредством которой предприятие из подобранных кандидатов выбирает одного или нескольких для замещения вакантной должности, при условии, что он наилучшим образом подходит под заранее установленные критерии отбора и текущие потребности предприятия.

Подбор и расстановка кадров, в свою очередь, определяются как рациональное распределение персонала организации по участкам, структурным подразделениям и рабочим местам, согласно принятым в организации принципам кооперации и разделения труда с одной стороны, и деловыми качествами, способностями и профессиональными навыками сотрудников, с другой стороны^[7].