Файл: Роль кадровой службы на предприятии в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

Исходные данные для расчёта затрат на внедрение мероприятия

80 тыс. руб. / 67968 тыс.руб. * 100 = 0,12% - составят затраты из суммы прибыли.

Очевиден тот факт, что затраты на проведение мероприятия по расширению обучающих программ с учетом последующего снижения издержек на обучение носят символический характер и составляют всего 1,2 % от общего объема чистой прибыли.

В 2018 году на обучение персонала сотрудников кадровой службы было потрачено 1600 тыс. руб.

На основании вышесказанного составим таблицу 10 с предполагаемым результатом от проведенных мероприятий.

Таблица 14

Планируемые результаты от проведенного мероприятия по внедрению дистанционного обучения специалистов кадровой службы в компании ООО «Объединенные Сети»

Переход на систему электронного обучения позволит сотрудникам кадровой службы расширить кругозор, изучать курсы, которые им интересны в большем количестве, чем ранее, не придется тратить время на поездки и ограничиваться 1 образовательной программой в год – после внедрения системы e-learning можно проходить сколь угодно курсов.

Для выбора нужных средств мотивации специалисты кадровой службы ООО «Объединенные Сети» должен использовать методологию интенсивного развития экономики, которая предполагает постоянное использование инновационных подходов к управлению персоналом, направленных на повышение эффективности работы компании в целом.

Однако внедрение нового всегда связано с сопротивлением, естественно возникающим у персонала, т.к. часто требует коренных изменений, сложившихся экономических отношений, целей и конкретных задач, которые ранее выполнялись без особого творческого подхода.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная служба управления персоналом организации отвечает за один из наиважнейших ресурсов – кадры компании.

Нормальная работа предприятия напрямую зависит от эффективности и качества трудовой деятельности ее кадров.

Для эффективного исследования кадровой политики предприятия используется совокупность современных научных подходов и методов, которые опираются на ее теоретические положения и принципы.

В каждой компании проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ совпадают с направлениями кадровой политики и бывают следующими: подбор персонала; оптимизация кадрового состава; оценка и аттестация персонала; развитие персонала; мотивация персонала.

Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости.

Прием на работу — это только первое испытание для сотрудника. В его обязанности входит повышение или хотя бы поддержание на нужном уровне своей квалификации. Это достигается, в том числе, и путем внедрения системы мотивации и стимулирования. А подтверждается квалификация путем проведения оценки или аттестации.

Все эти направления кадровой работы включают в себя ряд мероприятий, обозначенных в положении о кадровой политике и закрепленных в других локальных актах компании. 

Документ о кадровой политике является результатом работы целой команды, куда входят представитель руководства компании, руководители структурных подразделений и специалисты по кадровой работе. Сотрудничество между представителями различных звеньев в иерархии компании позволяет разработать действительно действующую кадровую политику.

Руководство компании определяет основы кадровой политики. Руководители структурных подразделений представляют свои рекомендации по проведению кадровой работы среди подчиненных. Специалисты из отдела кадров обобщают полученные указания и рекомендации, анализируют работу системы управления персонала и формируют проект документа.

Проект кадровой политики имеет смысл вынести на обсуждение сотрудников, круг которых определяется дополнительно. И уже с учетом замечаний утверждается итоговый документ. Положение о кадровой политике утверждается руководителем компании, после чего вступает в силу.

Одновременно во время обсуждений можно выявить активных сотрудников компании, которые заинтересованы в улучшении системы управления персоналом и работы компании в целом. В дальнейшем эти сотрудники получают статус лояльных, и их привлекают к обсуждению других вопросов, касающихся развития компании.

Процесс разработки кадровой политики организации не заканчивается ее утверждением. Подготовленный документ должен быть доведен до сотрудников компании. Через определенный промежуток времени анализируется результативность проведения мероприятий, обозначенных кадровой политикой. После этого в документ могут быть внесены отдельные коррективы.

Стоит учитывать, что правильно определенная кадровая политика отличается стабильностью и в то же время динамичностью. Предполагается, что она должна работать на протяжении нескольких лет и при этом не требовать внесения поправок, связанных с изменением экономических условий на рынке.

В курсовой работе был проведен анализ деятельности кадровой службы на примере компании ООО «Объединенные Сети» .

Главной проблемой, в которой, так или иначе, отражаются все вышеперечисленные, является тот факт, что в компании процесс поиска и отбора персонала осуществляется бессистемно, без учета опыта работы в данной области.

Поэтому в рамках выполнения данной курсовой работы разработаны мероприятия, а именно повысить уровень квалификации персонала кадровых служб, разработать систему оценки профессиональной компетентности работников кадровых служб, внедрить соответствующие методы отбора и персонала.

Считаем, что внедрение рекомендуемых мер будет способствовать повышению роли службы управления персоналом исследуемой организации, в том числе повышению производительности труда, повышению уровня мотивации сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации [принята всенародным голосованием 12.12.1993][с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ [Электронный ресурс].– Режим доступа: www.garant.ru
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 01 г. №197-ФЗ (Электронный ресурс].– Режим доступа: www.garant.ru
3. Ансофф, И. Стратегическое управление: Учебник. / И. Ансофф. – М.: Издательство «Экономика», 1999. – с. 72

Арасланова, В.А. Документационное обеспечение управления / В.А. Арасланова. – Сургут : РИО СурГПУ, 2017. – 46 с.

Ахалая О.А. Инновационный менеджмент персонала предприятия. Управление изменениями: учеб. пособие /– СПб. Изд-во Политех.унта, 2018. – 82 с.

Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала/ М.И. Бухалков//Учебное пособие М.И. Бухалков.- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017- 92 c.

Вихрева Л.В., Цыганова Т.А. Оценка эффективности системы отбора и обучения персонала в российской компании/ Л.В. Вихрева, Т.А. Цыганова // Академический журнал западной Сибири. 2014. -№1.-С.116.

Данилова, А.С. К вопросу об общих функциях управления организацией /А.С. Данилова//Инновационные тенденции развития российской науки. 2016. -С. 211

Директор по персоналу практический журнал по управлению человеческими ресурсами Режим доступа: http://www.hr-director.ru/

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом/ А.Я. Кибанов/. - М.: НИЦИНФРА-М, 2017- 447 с

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. / Кибанов А.Я. – М., 2016. – с .125

1. Кузнецова И.В. Документирование управленческой деятельности / Кузнецова И.В/ Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2018.— 25 с

Кузнецов Ю.В. Менеджмент: учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – С. 132.

Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – С. 195.

Мундриевская Е.Б. Формирование и развитие кадрового потенциала стратегической службы организации/ Е.Б.Мундриевская. – Томск, 2010. С.17

Никифорова Т.И., Харева Г.А. Инновации для повышения эффективности использования кадрового потенциала // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LXXI междунар. науч. - практ. конф. № 3(66). – Новосибирск: СибАК, 2017. – С. 76 - 83

1. Одегов Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко.– М.: Издательство Юрайт, 2017. – 423 с.
2. Плотницкая М.Р. Понятие «персонал» в контексте управления человеческими ресурсами/ М.Р. Плотницкая// Вестник КРАУНЦ. Гуманитарные науки -2013. - №1. - С.60.

Старцев Ю.Н. Современный подход к развитию профессиональных компетенций управленческого персонала/ Ю.Н. Старцев// Вопросы управления. – 2016. - № 2 (14). – С. 124.

1. Тебекин А.В. Управление персоналом: учеб. пособие для СПО и прикладного бакалавриата / А.В. Тебекин. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 182 с.

Фомичев А.Н. Исследование систем управления/ А.Н. Фомичев. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2013. – 151 с.

Экономика и социология труда: теория и практика : учебник для бакалавров / И. В. Кохова — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 539 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Анкета для опроса сотрудников

1. Мундриевская Е.Б. Формирование и развитие кадрового потенциала стратегической службы организации/ Е.Б.Мундриевская. – Томск, 2010. С.17 ↑

2. Директор по персоналу практический журнал по управлению человеческими ресурсами Режим доступа: http://www.hr-director.ru/ ↑

3. Ахалая О.А. Инновационный менеджмент персонала предприятия. Управление изменениями: учеб. пособие /– СПб. Изд-во Политех.унта, 2018. – 82 с. ↑

4. Плотницкая М.Р. Понятие «персонал» в контексте управления человеческими ресурсами/ М.Р. Плотницкая// Вестник КРАУНЦ. Гуманитарные науки -2013. - №1. - С.60. ↑

5. Арасланова, В.А. Документационное обеспечение управления / В.А. Арасланова. – Сургут : РИО СурГПУ, 2017. – 46 с. ↑

6. Ахалая О.А. Инновационный менеджмент персонала предприятия. Управление изменениями: учеб. пособие /– СПб. Изд-во Политех.унта, 2018. – 82 с. ↑

7. Данилова, А.С. К вопросу об общих функциях управления организацией /А.С. Данилова//Инновационные тенденции развития российской науки. 2016. -С. 211 ↑

8. Вихрева Л.В., Цыганова Т.А. Оценка эффективности системы отбора и обучения персонала в российской компании/ Л.В. Вихрева, Т.А. Цыганова // Академический журнал западной Сибири. 2014. -№1.-С.116 ↑

9. Кузнецов Ю.В. Менеджмент: учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – С. 132 ↑

10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. / Кибанов А.Я. – М., 2016. – с .125 ↑

11. Ансофф, И. Стратегическое управление: Учебник. / И. Ансофф. – М.: Издательство «Экономика», 1999. – с. 72 ↑

12. Одегов Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко.– М.: Издательство Юрайт, 2017. – С.89 ↑

13. Данилова, А.С. К вопросу об общих функциях управления организацией /А.С. Данилова//Инновационные тенденции развития российской науки. 2016. -С. 211 ↑

14. Тебекин А.В. Управление персоналом: учеб. пособие для СПО и прикладного бакалавриата / А.В. Тебекин. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – С.47 ↑

15. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала/ М.И. Бухалков//Учебное пособие М.И. Бухалков.- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017- С.24 ↑

16. Никифорова Т.И., Харева Г.А. Инновации для повышения эффективности использования кадрового потенциала // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LXXI междунар. науч. - практ. конф. № 3(66). – Новосибирск: СибАК, 2017. – С. 76 ↑