Файл: Роль кадровой службы на предприятии в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

Рис. 4.Модель процесса отбора персонала в организации^[8]

Основной целью отбора персонала является набор сотрудников, имеющих высокую культуру работы, что позволяет установить взгляды и возможности потенциального кандидата в соответствии с целью соотношения его возможностей и условий самой должности.

Имея определенный набор личностных и профессиональных характеристик, каждый потенциальный сотрудник может наилучшим образом выполнять определенные виды деятельности. Задача отбора персонала, в данном случае, заключается в выявлении из всего числа соискателей именно тех, которые наиболее одарены и способны к выполнению конкретных трудовых задач, в отношении которых наблюдается потенциал возможного профессионального роста и вероятная польза для компании. Для этого используются различные инструменты измерения релевантных способностей соискателей и их соответствия по отношению к определенным рабочим местам и вакансиям.

1. Оценка персонала

Оценка персонала направлена на выделение из числа кандидатов на вакантные должности предприятия тех специалистов, которые наилучшим образом подходят для выполнения соответствующих трудовых обязанностей. Специалисты кадровых служб, как правило, заранее формируют комплекс требований к потенциальному кандидату, и, отобрав несколько наиболее конкурентоспособных специалистов, более детально оценивают степень их соответствия требованиям.

В современных организациях кадровые службы при оценке персонала чаще всего опираются на компетентностный подход, и для структуризации оценивания формируют модели компетенций, служащие основным параметром оценивания.

1. Кадровое делопроизводство

Вся деятельность кадровой службы не имеет смысла без сопровождающей ее кадровой документации. Чтобы правильно оформлять кадровые документы, необходимо иметь полный пакет законодательных правовых актов и руководствоваться ими при оформлении трудовых отношений. Кроме законодательных актов, в каждой кадровой службе должен быть пакет с нормативно-методическими документами, в которых описывается методика работы, то есть, как надо выполнять ту или иную запись или операцию.

В состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, согласно толкованию норм ТК РФ, входят: штатное расписание; правила внутреннего трудового распорядка; документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области; график сменности при наличии сменной работы; график отпусков; правила и инструкции по охране труда.

Кадровая документация имеет свою типологию, на основании которой можно выделить классификацию, представленную на следующей схеме (см. рисунок 5). Важно отметить, что специалист кадровой службы, отвечающий за ведение кадровой документации, должен знать, как положения законодательства в данной сфере (имеется ввиду трудовое законодательство Российской Федерации), так и внутренний регламент корпоративного учета конкретного предприятия, которое, наряду с обязательными формами и актами учета может формировать свою внутреннюю кадровую аналитику для более эффективного управления трудовыми ресурсами.

Рис. 5 Классификация кадровой документации в современной организации^[9]

Таким образом, деятельность кадровых служб предприятий представляется многоплановой, содержательной. Она охватывает множество направлений, касающихся главным образом подбора персонала, подходящего на должность по выделенным характеристикам, оценку соответствия качеств, навыков и прочих характеристик потенциальных кандидатов требованиям вакантных должностей, и непрерывное ведение кадрового делопроизводства в целях приведения деятельности кадровых служб в соответствие с положениями законодательства и внутренним регламентом ведения кадровой документации.

1.3. Сущность и значение стратегии управления персоналом организации

В современных условиях формирования новых механизмов хозяйствования необходим особый тип экономического поведения сотрудников, обеспечивающий своевременную адаптацию производственной деятельности к меняющейся ситуации, что, по оценкам российских ученых, еще недостаточно обеспечивается реализуемыми диверсифицированными стратегиями развития регионов и предприятий.

В связи с этим возникает необходимость развить систему применяемых функциональных стратегий, чтобы оценить вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия в стратегическом аспекте.

Для формирования конкурентоспособного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации, необходима разработка кадровой стратегии организации. Кадровую стратегию предприятия следует рассматривать с двух сторон: с одной — это система принципов и нор, приводящих персонал в соответствии со стратегией фирмы, а с другой — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях персонала и организации. Отметим, что существуют множество точек зрения на раскрытие сущности кадровой стратегии.

Раскрывая само понятие можно опереться на слова Кибанова А.Я: «Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности»^[10].

Анософф отмечал, что: «Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия. Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом. Поэтому планирование работы с персоналом позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов»^[11].

Он выделял всего 4 составляющих, оказывающих определенное влияние на построение кадровой стратегии предприятия: политический, экономический, социальный, правовой. Выбирая любую форму работы с коллективом, необходимо изучать все из вышеперечисленных элементов, смотреть, как они отражаются в ней. Старобинский Э.Е. в свою очередь писал: «Представительства зарубежных компаний были первыми, кто начал создавать кадровую стратегию. Поэтому в России практика стратегического планирования работы с персоналом только еще получает распространение и в настоящее время с уверенностью можно сказать, что российские организации все больше внимания проявляют к этой области планирования».

Можно сказать, что кадровая стратегия, следует из факторов^[12]: какая среда функционирования предприятия: внешняя или внутренняя, какой тип стратегии предприятия принят руководством, уровнем планирования, тип кадровой политики: закрытая или открытая, насколько компетентен персонал.

В данный момент отмечают 3 варианта стратегий, которые применимы к персоналу^[13]: стратегии инвестирования, стратегии стимулирования, стратегии вовлеченности.

Определённый вид дающей эффект стратегии будет зависим от культурного развития общества, экономического развития, от того, какого масштаба предприятие, а также от отрасли.

Многие считают, что по истечению не большого количества времени больше всего будет использоваться стратегия вовлеченности, так как будет во внимании по отношению к высококвалифицированным сотрудникам творческий труд. Дунаев О.Н. указывал: «На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации»^[14]

Представим основные направления деятельности кадровой стратегии в виде схемы (рисунок 6).

Рис. 6. Основные направления кадровой стратегии предприятия^[15]

Кадровая стратегия включает в себя следующие основные характеристики, она должна быть связана с общей стратегией фирмы, иметь ориентацию на долговременное планирование и, наконец, при ее разработки необходимо учитывать факторы внешней и внутренней среды.

Выделяют виды кадровой стратегии, представленные в таблице 3

Таблица 3

Виды кадровой стратегии предприятия^[16]

Необходимо правильно пользоваться и развивать работу с персоналом, целенаправленно формировать её. Эта концепция является производной от бизнес - стратегии предприятия.

Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что благодаря разработке кадровой стратегии, можно повысить степень успешности работы предприятия в условиях рыночной экономики, а также изучить и улучшить обеспеченность организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами.

2. Анализ работы кадровой службы и кадровая стратегия компании ООО "Объединенные Сети"

2.1 Общая характеристика предприятия, анализ состава и динамики персонала

ООО "Объединенные Сети" действует с 24 августа 2000 г., ОГРН присвоен 7 февраля 2003 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу.

Руководитель организации: генеральный директор Чернега Роман Владимирович. Юридический адрес ООО "Объединенные Сети" - 190031, город Санкт-Петербург, Гороховая улица, дом 47 литера б, офис 512.

Основным видом деятельности является «Разработка компьютерного программного обеспечения», зарегистрированы 3 дополнительных вида деятельности. Организации ООО "Объединенные Сети"присвоены ИНН 7813136882, ОГРН 1037828021758, ОКПО 54255082.

Организационную структуру управления ООО «Объединенные Сети» представим на рис. 7.

Рис.7. Организационная структура ООО «Объединенные Сети»

Организационная структура предприятия имеет линейно-функциональный вид, для которой характерны следующие особенности: система организована в соответствии с классической формальной структурой, и представлена в виде пирамиды, вершиной которой является генеральный директор, ниже располагается подотчетное ему высшее руководство.

С помощью таблицу 4 проанализируем основные финансово-экономические результаты деятельности ООО «Объединенные Сети» за 2016-2018 годы.