Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические аспекты формирования системы оплаты труда).pdf

Максимально возможное значение K4 = 0,583, минимальное значение K4 = 0,1. Предположим, что индикаторы, показанные в таблице 6, выполнены максимально. Затем:

  K4 = (0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.

  Мы рассчитываем заработную плату начальника отдела ОТР без учета платежей различных типов:

  ZP = 1 + 0,375 + 0,32 + 0,475 + 0,583 = 2,753.

  Таким образом, при полной самоотдаче (как работник предприятия, а также департамент и предприятие в целом) заработная плата начальника отдела кадров составит 2,753 зарплаты. Если коэффициенты для вычисления коэффициентов не будут полностью выполнены, он заработает только 1.25 базового оклада. Здесь существует значительный мотивационный момент из-за дифференциации заработной платы от производительности или невыполнения показателей. Кроме того, система расчета заработной платы включает в себя механизм оценки его стоимости по степени эффективности этих показателей. Это также способствует увеличению мотивации, поскольку вознаграждение учитывает даже небольшие успехи. [6, c.15]

  Что касается соотношения базовой заработной платы с премиальной переменной заработной платы, определенной системой, она представляется очень значительной и достаточной для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности работы.

  На основе анализа систем оплаты труда можно сделать вывод о том, что системы оплаты труда, используемые в ООО «СтроимДом», являются эффективным элементом системы стимулирования труда на предприятии и создают хорошие условия для работы персонала.

2.3 РЕКОМЕНДАЦИЯ по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «СтроимДом»

В ООО «СтроимДом» действуют различные формы и системы оплаты труда. Выбор сдельной или повременной формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношения стоимостных, измерителей результатов и затрат. [7, c.400]

Экономически эффективной считается система премирования, при которой экономический эффект – сумма средств, полученная за повышение эффективности хозяйствования в результате выполнения (перевыполнения) установленных показателей премирования – больше либо равен сумме выплаченных премий. Равенство получаемого в организации экономического эффекта от применения системы премирования и выплачиваемой премии может допускаться как исключение и на короткий срок.

Таким образом, экономически эффективной может являться премиальная система, обеспечивающая повышение рентабельности продукции, т.е., соответствующая следующему условию:,

где Р – прибыль предприятии от основной деятельности;

С_п – себестоимость;

Э_пр – экономия, получаемая при применении премиальной системы;

Пр – премия, выплачиваемая работникам за достижение полученной экономии.

Для большей наглядности в табл. 8 приведен пример расчета экономической эффективности в ООО «СтроимДом».

Таблица 8 - Расчет экономической эффективности материального стимулирования в ООО «СтроимДом» [14]

В данном случае можно сказать, что применяемая на предприятии система премирования окажется экономически эффективной, т.к. выполняется условие 3.8, т.е. 0,93 < 0,96.

Количественная оценка эффективности системы премирования с позиции выгодности ее применения для нанимателя выражается абсолютной или относительной эффективностью. [8, c.340]

Под абсолютной эффективностью систем премирования (Э_а) понимается разница между эффектом (УЭ_пр) изменения уровня показателя премирования в сравниваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплаченных премий (УПр).

Э_а = УЭ_пр - УПр

В нашем случае в ООО «СтроимДом» абсолютная эффективность

Э_а = 101500 – 51765 = 49 735.

Это говорит о том, что применяемая на данном предприятии система будет эффективной, т. к. разница между полученным эффектом от применения такой системы и суммой выплаченных премий – положительна.

Под относительной эффективностью (Э_о) или коэффициентом эффективности понимается отношение экономического эффекта (УЭ_пр) от изменения уровня показателей к сумме выплаченной премии (УПр).

Э_о = УЭ_пр / УПр_.

В ООО «СтроимДом» относительная эффективность будет равна

Э_о = 101500 / 51765 = 1,96

Следовательно, применяемая на рассматриваемом предприятии система оплаты труда будет экономически эффективной, т. к. отношение полученного экономического эффекта к сумме выплаченных премий больше единицы. Важным условием также является и то, что эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется.

Заключение

Оплата труда - это денежное вознаграждение, предусмотренное в трудовом договоре на соответствующую работу, которая устанавливается не ниже установленного законом минимума и регулируется коллективным договором. Он включает основную часть (тариф) и дополнительные (надбавки, надбавки, бонусы и т. Д.).

  В рамках системы оплаты труда трудовое законодательство понимается как метод расчета размера вознаграждения, выплачиваемого работникам, в соответствии с затратами, понесенных ими, а в некоторых случаях и по результатам труда.

  В Российской Федерации, как правило, используются две базовые системы оплаты труда - временная и сдельная, а также в качестве дополнительной (в сочетании с любой из основных) премий.

  Вознаграждение труда как формы проявления продвижения персонала под влиянием и влиянием системы потребностей и интересов конкретно влияет на достижение желаемых целей, целей и результатов, поскольку заработная плата, а точнее, ее размер, прямо пропорциональны количеству и качеству работы работника - субъекту трудового процесса и его трудовой деятельности. Однако, если у сотрудника нет определенного уровня квалификации, оплата его труда не может адекватно влиять на достижение удовлетворения потребностей.

  ООО «СтроимДом» - строительная компания, работающая на рынке современного малоэтажного жилищного строительства с 1999 года.

  Порядок расчета заработной платы ООО «СтроимДом» зависит от формы оплаты. Основа для его расчета основана на ставках и зарплатах сотрудников. В ООО «СтроимДом» есть временная и временная зарплата.

  Основой системы оплаты труда в ООО «СтроимДом» являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата и бонусная переменная часть базового оклада стимулирующего характера.

  Часть бонусной переменной взимается с зарплаты работника за фактическое время, потраченное в отчетном периоде, с учетом дополнительных выплат и бонусов к базовому окладу.

  Система бонусов является экономически эффективной, при которой экономический эффект - сумма средств, полученных для повышения эффективности управления в результате выполнения (перевыполнения) установленных премий, - больше или равна сумме выплаченных премий.

Равенство экономического эффекта, полученного в организации от применения бонусной системы и выплаченной премии, может быть разрешено в качестве исключения и на короткое время.

  Система оплаты труда, используемая на рассматриваемом предприятии, будет экономически эффективной.

Список использованной литературы

1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2015 № 197 – ФЗ (ред. от 28.06.2017) // СПС «Консультант Плюс».

2.Агешкина, Н.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты: порядок расчета и получения: практическое пособие / Н.А. Агешкина. - М.: МФПУ Университет, 2017. - 192 c.

3.Андерсен, Г.Х. Оплата труда в бюджетных организациях: учебно-практическое пособие. / Г.Х. Андерсен. - М.: КноРус, 2018. - 428 c.
Беляев, А.Н. Организация и оплата труда отдельных категорий работников: штатных совместителей, военнослужащих, инвалидов, сферы ЖКХ, общепита / А.Н. Беляев. - М.: ДиС, 2018. - 160 c.

4.Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (в торговле): учебник / Л.П. Владимирова. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 348 с.

5.Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом //Экономика и жизнь. [Электронный ресурс]. – М.: 2018.

6.Гейц, И.В. Сравнительная характеристика положений нового ТК РФ с ранее действующей нормативной базой по вопросам труда и его оплаты / И.В. Гейц // Консультант Бухгалтера. - 2014. - №3. - С.15.