Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические аспекты формирования системы оплаты труда).pdf

Введение

Многие функции государства по осуществлению политики в области заработной платы возлагаются непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также материальные стимулы для его результатов. Концепция «заработной платы» была заполнена новым контентом и охватывает все виды заработка (а также различные виды бонусов, надбавок, надбавок и социальных пособий), начисляемые наличными и натурой (независимо от источников финансирования), включая денежные средства суммы, начисляемые работникам в соответствии с законодательством за неработающее время (ежегодный отпуск, отпуск и т. д.).

  Рыночные отношения оживили новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных для выплаты акций и взносов членов трудового коллектива на имущество предприятия (дивиденды, проценты).

  Таким образом, трудовые доходы каждого сотрудника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия регулируются налогами, а максимальные суммы не ограничены. Минимальная заработная плата для работников всех организационно-правовых форм устанавливается законом.

  Проблемы вознаграждения в нынешних условиях управления становятся все более острыми и актуальными в связи с тем, что для очень большого числа предприятий регулярность и размер платежей предопределены не только перспективами развития самих организаций, но и физическим выживанием их персонала. В то же время, даже когда уровень благосостояния достаточно высок, проблемы создания эффективной системы оплаты рано или поздно становятся актуальными для них.

Это актуальность выбранной темы.

  Цель курсовой работы - оценить формы и системы вознаграждения.

  Набор целей определяет основные задачи, которые должны быть решены в этой статье:

  - рассмотреть теоретические основы формирования системы оплаты труда;

  - рассмотреть формы оплаты труда;

  - изучать виды заработной платы;

  - провести анализ системы оплаты труда на примере ООО «СтроимДом»;

  - дать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в организации.

  Предметом исследования является оплата труда и социальных условий труда персонала.

Объектом исследования является ООО «СтроимДом».

Теоретико-методологической основой исследования были нормативные правовые акты, работы отечественных и зарубежных авторов по экономическому анализу и управлению персоналом.

---

  Информационная база исследования: данные и материалы предприятия ООО «СтроимДом». [14]

Глава 1.Теоретические аспекты формирования системы оплаты труда

1.1. Понятие, структура и функции заработной платы

Понятие «заработная плата» определяется различными науками (например, экономика, право) по-разному. На практике заработная плата может принимать различные формы (бонусы, сборы, комиссии, месячные зарплаты), но в экономической теории термин «заработная плата» используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени - за час, день и т. д.

  С экономической точки зрения, заработная плата или ставки заработной платы - это цена, оплачиваемая за использование труда [8, с. 173].

  Это обозначение необходимо, чтобы учесть, что ставка заработной платы - это цена, уплачиваемая за использование единицы трудовых услуг.

  В нынешней версии Трудового кодекса понятия «заработная плата» и «оплата труда» фактически приравниваются между собой. Зарплата (оплата работника) - вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложность, количество, качество и условия выполненной работы, а также компенсационные выплаты (надбавки и компенсационные надбавки, в том числе за работу в условиях, которые отличаются от нормальной работы, работы в особых климатических условиях и на территориях, подверженных радиоактивному загрязнению и другим компенсационным платежам) и поощрительные выплаты. [1].

  Экономисты также различают денежную, номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, получаемых за час, день, неделю и т. Д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые могут быть приобретены за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы [11, с. 156].

  Заработная плата имеет несколько функций. Основной экономической целью заработной платы является обеспечение условий жизни человека.

Кроме того, как отмечают многие специалисты, в частности Е. Воробьева, вознаграждение за труд является не только материальной наградой за труд, но и мощным мотивирующим фактором [4]. В общем случае мотивация понимается как процесс воздействия на человека набора внутренних и внешних факторов, которые побуждают его работать, определять границы и формы этой деятельности, ставить цели, для достижения которых эта деятельность должна быть направлена ​​[9, p. 223].

---

  Каждый руководитель нуждается в знаниях о психологии трудовых коллективов. Сотрудник, который каждый день приходит на работу и выполняет определенные функции, является многогранной личностью, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Целью предпринимателя является повышение производительности труда, повышение качества продукции, повышение эффективности производства, а цель сотрудника как личности с его разнообразными потребностями может не совпадать и даже часто не совпадать. Поэтому предпринимателю необходимо решить проблему совместимости этих двух несогласованных целей. Он должен не только стимулировать сотрудника, но, прежде всего, признать его как человека.

  Предприниматель должен позаботиться о том, чтобы его сотрудники:

  - опытное удовлетворение от присутствия в компании;

  - чувствовали себя как личности, а не как роботы на производственной линии;

  - имели определенную гарантию надежности предприятия, его потребности в конкретном предприятии;

  - получили подтверждение в их потребности не только финансово, но и морально.

  По словам Р. Яковлева, заработная плата выполняет четыре функции: [13, с. 448]

  - воспроизводственную;

- стимулирующую;

- регулирующую;

- социальную.

Одной из основных является воспроизводственная функция заработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально – квалификационных групп и членов их семей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Регулирующая функция заработной платы проявляется в том, что изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на продукцию и услуги конечного потребления. В свою очередь изменение платежеспособного спроса влияет на динамику развития экономики. Регулирующая функция проявляется также в том, что отклонение заработной платы от ее равновесной величины приводит к изменению спроса и предложения на рынке труда.

Важную роль в организации заработной платы играет социальная функция, направленная на установление разумных минимальных гарантий в заработной плате и обеспечение ее справедливой и равноправной дифференциации. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и питание, но и на оплату домашних услуг и т. д.

---

  Существует два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

  Первое регулируется государством. Его непосредственное влияние на уровень заработной платы выражается в форме установления минимального гарантированного уровня заработной платы. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, повышения цен. Таким образом, государство защищает трудовые доходы рабочего от тенденции экономии затрат на рабочую силу, свойственную отдельным рыночным экономикам.

  Второй базовый уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. В общем случае вознаграждение труда должно дифференцироваться в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Если заработная плата считается доходом, необходимым для обеспечения нормального воспроизводства не только рабочего, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника. [11, c.385]

  Таким образом, заработная плата возрождает их утраченную социальную функцию. В то же время он становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товарной «рабочей силы». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют резко увеличенные многочисленные платежи, дополнительные выплаты предпринимателей работникам в социальных целях. Фонды социального развития играют все более важную роль в улучшении материальных условий жизни рабочих в связи с необходимостью постоянного, все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

1.2.Системы и формы оплаты труда

Порядок расчета заработной платы работников всех категорий регулирует различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы являются способом установления взаимосвязи между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его выплатой. Для этого используются различные индикаторы, отражающие результаты работы и фактическое время работы. Другими словами, форма вознаграждения определяет, как труд оценивается, когда он уплачивается: за конкретный продукт, за потраченное время или за индивидуальную или коллективную работу. О том, как форма труда используется на предприятии, структура заработной платы зависит от того, преобладает ли условная - постоянная часть (тариф, зарплата) или переменная (сдельная предплечья, премия). Соответственно, влияние материальных стимулов на работу отдельного работника или команды бригады, секции, магазина также будет отличаться.

---

  Тарифная система представляет собой набор стандартов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности. Основные стандарты, включенные в тарифную систему и, таким образом, ее основные элементы, включают тарифные сети и тарифы, руководства по тарифам. [12, с.461]

  Тарифные сетки для оплаты труда являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют собой шкалу коэффициентов заработной платы различных групп работников, включая количество рангов и соответствующие тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка, соответствующая той или иной категории, получается путем умножения тарифной ставки 1-й цифры на коэффициент тарифа соответствующей категории. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться либо в виде фиксированных однозначных величин, либо в виде «ветвей», которые определяют предельные значения.

  Руководства по тарифам предназначены для тарификации работ и присвоения категорий тарифно-квалификационной категории, которые включают в себя тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования к тому или иному сотруднику соответствующей профессии, для его практических и теоретических знаний, для образовательного уровня, для описания работ, наиболее распространенных в профессиях и квалификациях.

  Работа сотрудников оплачивается на основе времени, сдельной оплаты или другими системами оплаты труда. Оплата может быть произведена для индивидуальных и коллективных результатов работы.

  В настоящее время традиционные формы оплаты основаны на сроках и сдельной ставке, которые широко используются в практике предприятий. В то же время, если раньше система вознаграждения за единичные системы преобладала, теперь время (системы начисления заработной платы) все чаще используется на частных (малых) предприятиях. [10, с.48]

  Временная форма оплаты называется временем, когда базовая заработная плата работника взимается по установленной тарифной ставке или зарплате за фактически отработанное время, т. Е. Основной заработок зависит от уровня квалификации сотрудника и отработанного времени. Использование временной компенсации труда оправдано, когда работник не может влиять на увеличение выпуска продукции из-за строгого регулирования производственных процессов, а его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выпуска, организованы и хранятся строгие записи о времени, труд рабочих правильно заряжен, а нормы службы и силы.

---