Файл: Понятие и основные функции в системе менеджмента.pdf

Содержательные теории в первую очередь определить , побуждающие людей к , особенно при определении и содержания работы^[37].   При основ концепций мотивации значение имели трех человек: Маслоу, Герцберга и Дэвида . ^[38]

Согласно Маслоу, пять типов физиологические, безопасности, , успеха, самовыражения) иерархическую структуру, как доминант поведение человека. высших уровней не человека, пока не , по крайней , частично потребности уровня. Однако эта структура не является жесткой и . Хотя, казалось бы, человеческих потребностей дала руководителям полезное процесса мотивации, экспериментальные исследования ее далеко не полностью. , что классификация , предложенная Маслоу, не , МакКлелланд дополнил ее, понятие потребностей ,успеха,.

Потребность власти , как желание воздействовать на людей. В рамках структуры потребность власти куда-то между в уважении и самовыражении. очень привлекает людей с власти, поскольку оно много возможностей и реализовать ее. успеха также где-то посередине потребностью в уважении и в самовыражении. Эта удовлетворяется не провозглашением этого человека, что подтверждает его статус, а доведения до успешного завершения.^[39]

Но к теориям мотивации. теории мотивации на потребностях и с ними факторах, поведение людей. теории рассматривают в ином . В них анализируется то, как человек усилия для достижения целей и как выбирает вид поведения. теории не оспаривают потребностей, но считают, что людей определяется не ими. Согласно теориям поведение является также его восприятия и ожиданий, с данной , и возможных последствий им типа поведения.

три основные процессуальные мотивации: ожиданий, теория и модель Портера-.

Теория ожиданий на предположении, что направляет свои на достижение какой-либо только тогда, будет в большой вероятности за этот счет потребностей или достижения . Наиболее мотивация достигается, люди верят, что их обязательно позволят им цели и к получению особо вознаграждения. Мотивация , если вероятность или ценность оценивается людьми .^[40] Мотивация является фактора ожидания «-труды-ы», ожидания - «результаты-» и валентности (т.е. относительной удовлетворения).^[41]

В рамках справедливости , что люди подвергают оценке отношение к затраченным усилиям и его с тем, что, как они считают, другие работники за работу. Несправедливое, по их , вознаграждение приводит к психологического . В целом, если считает свой недооцененным, он будет затрачиваемые . Если же он считает труд переоцененным, то он, , оставит объем усилий на уровне или даже его. Получившая широкую модель Портера- основывается на том, что является функцией , ожиданий и восприятия справедливого вознаграждения. труда зависит от приложенных им , его характерных особенностей и , а также оценки им роли. затрачиваемых усилий от оценки работником вознаграждения и уверенности в том, что оно полу. Согласно модели -Лоулера результативность продолжает удовлетворенность, а не наоборот, как сторонники теории отношений.^[42].

Таким , сущность функции состоит в том, что должен использовать все в его расположении средства, члены организации ту работу, они должны выполнить в с их обязанностями и сообразуясь с . Чтобы мотивировать работников , руководителю следует потребности работников, способ для их удовлетворения.

1.6 ФУНКЦИИ

Конкретные функции - это узко специализированные управленческой деятельности по конкретными , организациями.^[43] Также охарактеризовать как часть функции управления, сравнительно состав задач и обосабливаемая в интересах управленческого труда и на этой эффективности управления. Они обособлены, представляют самостоятельные области деятельности. на основе анализа функций формируют управления, осуществляют и расстановку , разрабатывают системы , организации делопроизводства. функции управления четко , что, кому и когда . Выполнение конкретных в комплексе составляет управления (предприятием). Отсюда сделать основной , что выполнение конкретных зависит от , гибкости, оперативности, менеджеров и, как следствие, выполнение производственных , качество и продукции, конкурентоспособность продукта.^[44]

Конкретные менеджмента группируются по признакам управления. Например, в предприятием такими являются воздействия: на все деятельности , на отдельные стадии процесса, на отдельные производства. Состав функций в системе управления определяет состав органов управления. конкретных управления зависит образом от масштаба и степени диверсификации : чем больше организации и разнообразнее ее , тем уже специализация менеджеров и в степени дифференцируются функции.^[45] Так, из рационализации производства и может быть функция координации разработок; маркетинга может расчленена на функции: исследования, реклама, , послепродажное ; не исключено, что целесообразно конкретную функцию с общественностью и т. д. На предприятиях масштабов нет в узкой специализации и конкретные функции .

Специальная функция есть конкретной функции, на достижение определенной деятельности, то есть на установленных программой (планом) результатов деятельности по конкретной стратегии ( деятельности)^[46].

специальных функций, к той или иной конкретной , определяет ответственность органа за достижение тех или иных . Состав специальных , принадлежащих к различным функциям ( управления) но ориентированных на и ту же цель, определяет ответственности функциональных управления за данной цели.

распространенными конкретными ( или специфическими) функциями : оперативное и управление производством; технологической подготовкой и развитием производства; технической , ремонтным, транспортным и др. обслуживания; прогнозирование и планировании; управление ресурсами и развитием коллектива; материально-техническим снабжением и продукции (маркетинг); капитальным и реконструкцией; управление ресурсами и учет; хозяйственным обслуживанием^[47]

Для осуществления производственного процесса скоординировать действия конкретных функций, что функцией (линейного) руководства и его внутрихозяйственными подразделениями.

образом, весь функций с/х предприятия можно на функции: общего () руководства, специализированного () и технического . Соответственно и управленческий разделяется на три категории:
персонал (руководители), к относятся аппарата управления, правом принятия и руководящие коллективами – это предприятия, его , управляющие отделениями ( производств. Участков), (зав. Фермами, зав. мастерской и т.д.);

персонал (специалисты) – , осуществляющие управление , технологическими и другими процессами и производства и обеспечивающие решений для руководителей по области деятельности. К относятся , зоотехники, экономисты, и т.д.;

вспомогательно-технические работники ( персонал) – обеспечивают две группы и достоверной информацией для решений, создают для реализации основных управления (, агенты – экспедиторы, , кассиры, секретари, и т.д.).

Для выполнения общих создается управления – система и взаимодействующих звеньев () и отдельных работников, соответствующими для осуществления эффективного предприятием. Для выполнения той или конкретной функции структурные (службы, отделы, ).

Таким образом, функции управления можно как системные компоненты ее .

2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ

2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ФЛОРА»

Закрытое акционерное общество «Флора» было создано путем учреждения вновь в 1995 году и с этого времени действует на рынке города Комсомольска-на-Амуре и Дальневосточного региона.^[48] Областью деятельности фирмы является предоставление всего комплекса услуг по изготовлению мебели, как по индивидуальным заказам, так и сериями, развитие сети продаж производимой продукции, организация системы обслуживания клиентов.

Таким образом, в узком смысле слова миссия «Флораа» состоит в оказании помощи различным фирмам, организациям для обеспечения их индивидуальности и узнаваемости, а также в обеспечении удобства работы их персонала; в предоставлении населению региона качественной и доступной мебели, отвечающей мировым стандартам. В широком смысле миссия состоит в содействии фирмам и организациям в становлении и развитии их бизнеса.

Основные технико-экономические показатели, характеризующие деятельность ЗАО «Флора» за последний год следующие:

– управленческие расходы: 1106,7 тыс. руб.;

– чистая прибыль: 218,4 тыс. руб.;

– чистая рентабельность: 11,6 %;

– оборот капитала: 1, 55;

– численность персонала: 25 чел.;

– доля рынка: 11,8 %.^[49]

Результаты хозяйственной деятельности свидетельствуют о том, что предприятие не вышло за пределы финансовой устойчивости и платежеспособности. В данной ситуации риск банкротства не является большим, хотя показатель рентабельности говорит о необходимости повышения эффективности управления на предприятии.

Тип организационной структуры управления фирмой – линейно-функциональный. Положительной стороной такой структуры является компетентное решение специальных вопросов, освобождение директора от решения вопросов, в которых он менее компетентен. Отрицательной стороной такой организационной структуры управления является нарушение принципа единоначалия, слабая горизонтальная связь между функциональными звеньями. Кроме того, при достаточно небольшом штате сотрудников (25 человек) звено в лице заместителя директора является лишним, так как оно дублирует функции директора или менеджера по работе с клиентами.

В таблице 1 приведена информация о социальной структуре коллектива ЗАО «Флора». На предприятия «Флора» наибольшее число сотрудников имеют средне специальное образование, стаж работы до 10 лет и возраст от 25 до 30 лет. Кроме того необходимо отметить и наличие специалистов с высшим образованием удельный вес которых также достаточно велик.

Таблица 1

Социальная структура персонала

В целом по данному разделу можно сделать общий вывод о том, что в целом ЗАО «Флора» ведет свою деятельность достаточно успешно, хотя существуют и некоторые негативные моменты в ее работе. Во-первых, наблюдается текучесть кадров, что отрицательно сказывается на работе фирмы, учитывая к то же, что она небольшая. Во-вторых, это недостаточно продуманная организационная система предприятия – наличие лишних звеньев. В-третьих, наблюдаются частые увольнения сотрудников, и главное здесь заключается в том, что руководители фирмы не имеют четкого представления о природе этого явления.

2.2. АНАЛИЗ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

На предприятии ЗАО «Флора» в достаточном объеме выполняются все функции управления. В целях анализа рассмотрим одну из них более подробно.

Итак, для подробного изучения выбрана функция мотивации деятельности сотрудников. Социально-психологические методы мотивации в ЗАО «Флора» реализуются по нескольким основным направлениям. В реальной практике деятельности фирмы все эти направления используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Данная комбинация направлений в ЗАО «Флора» дает возможность позволяет отдельным направлениям проявить себя. Итак, данная комбинация социально-психологических методов мотивации на рассматриваемой фирме состоит из следующих элементов:^[50]

работники отделов получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность касается, например, таких аспектов их деятельности, как режим работы или выбор средств осуществления работы;

работники отделов привлекаются к принятию решений по поводу выполняемой ими работы. В этом случае начальники отделов советуются с работниками по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник привлекается к постановке целей, которых ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать;

работникам отделов дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат. За аналогию здесь взята японская система кружков качества адаптированная к российским условиям. Работникам предоставляется право на формирование рабочих групп из тех членов организации ( в рамках своих отделов), с которыми им хотелось бы работать вместе, то есть с кем кооперироваться в процессе групповой деятельности;