Файл: Роль мотивации в поведении организации (Виды мотивации ).pdf

Отношения работников и предприятия складываются на условиях трудовых договоров. 

Прекращение работы предприятия может осуществляться путем его ликвидации, либо реорганизации на условиях и в порядке, предусмотренным законодательством. 

По словам генерального директора, на предприятии применяется экономическая мотивация. В то же время, как повлиять на размер премии своим поведением либо деятельностью никто из сотрудников не знает.

Система оплаты в фирме такова, что сотрудники получают небольшие суммы в качестве зарплаты, а существенная часть получаемых ими денег оформляется как премия, размер которой утверждает генеральный директор. Такая система во многом обусловлена соображениями финансового отдела. На практике это приводит к тому, что сотрудники не знают точно, какую сумму они получат в конце месяца, и не понимают критериев оценки своей работы и начисления премий. 

Перечень недостатков, выявленных в организации работы ИП Федюшкин М.М.: 

1) сотрудницы, сидящие в отделе по работе с клиентами (ОРК) постоянно жалуются на рутинный и однообразный характер работы, который не позволяет им реализовать свой потенциал. По их мнению, какие-либо перспективы служебного роста у них отсутствуют;

2) бывают ситуации, когда клиент интересуется наличием определенного вида товара и получает от сотрудниц отрицательный ответ, хотя при определенной грамотности можно предложить клиенту другой вариант, отвечающий его потребностям;

3) если один из ОРК по какой-либо причине не выходит на работу, возникают сложности в работе с клиентами – оформленный за ранее договор находится в компьютере отсутствующего сотрудника и имя файла договора, как правило, неизвестно. Все оформление приходится проводить заново; 

4) работники склада являются старожилами фирмы и, по их мнению, проработав полтора года, они вправе потребовать значительной прибавки в жаловании. При этом они не видят прямой связи между своим качеством обслуживания клиентов и размерами вознаграждения;

5) обсуждение недостатков работы отдела происходит в кулуарных беседах, поскольку в отделе не сложилось определенной системы обмена подобной информацией. 

Основные обязанности сотрудников отдела сбыта: 

1) сотрудники, ответственные за работу с клиентами, ОРК 2 человека: 

- ответы на телефонные звонки; 

- оформление договоров о продаже и гарантийной документации;

- расчеты с клиентами; 

- составление и размещение рекламы. 

2) работники склада 4 человека: 

- выдавать выписанный ОРК товар; 

- разгружать поступивший товар. 

При существующей системе оплаты труда у ИП Федюшкин М.М. удовлетворяются физиологические потребности (по А. Маслоу) только части подчиненных, тогда как другие подчиненные не удовлетворяют эту потребность в достаточной степени. Это можно проследить на примере требования значительной прибавки в жаловании работников склада.

У работников этого предприятия нет обратной связи с руководителем, то есть они не ощущают одобрения результатов их работы со стороны начальства. Поведение сотрудников определяется: поведением руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника, а также поведением сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сотрудники ИП Федюшкин М.М. проявляют недовольство из-за того, что руководитель обеспечивает наличие гигиенического фактора – заработок, и не обеспечивает конкретного мотивирующего фактора – признание и одобрение результатов 

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. 

В этой ситуации для внесения ясности может быть предложено: установить конкретный размер премии и критерии ее повышения. 

Также нами был проведен анализ проблемы сотрудниц ОРК. 

Было выявлено, что обе сотрудницы жалуются на рутинный и однообразный характер работы, следовательно, у них есть не реализованный потенциал. Из-за того, что девушки отдела не всегда владеют нужной информацией о товаре, они не могут заинтересовать потенциальных покупателей и поэтому теряют клиентов, нарушают слаженность работы, применяют ограниченное количество навыков, поэтому необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества. 

Для разрешения проблемной ситуации предлагается повышение разнообразия умений и навыков – возможность бесплатных краткосрочных курсов. В случае если, сотрудницы не будут проявлять должного интереса, использовать метод «кнута и пряника», а именно – угроза потери рабочего места. 

Обсуждение недостатков работы отдела может привести к последней стадии потери интереса к труду – заключение. Окончательное разочарование в своей работе какого-либо из сотрудников может привести к его уходу на другое место работы, либо будет относиться к работе как к каторге, такой работник может сыграть в группе роль катализатора и привести к «выплескиванию» наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

Менеджер каждого отдела должен проводить собрания со своими подчиненными, на которых обсуждать недостатки отдела, различные предложения сотрудников и свои решения. 

Таким образом, проанализировав ситуацию на предприятии ИП Федюшкин М.М. в целом, предлагается: организация нового дополнительного проекта – заказы на разработку фирменного стиля. 

Появляется возможность разнообразить рутинную работу ОРК, передав им часть ответственности за организацию и участие в новом проекте. Для расширения деятельности организации необходима финансовая оценка нового проекта. 

Приведенная система мотивации не является единственной возможной так как в соответствии с выше перечисленными проблемами может быть предложено множество подходов соответствующих теории. Однако, она демонстрирует принципиальную разницу подхода генерального директора к разработке системы экономического стимулирования и данной системы мотивации. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности. 

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. 

Мотивация является ключом к поведению человека. Как известно из многолетнего опыта, незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит ощутимые результаты, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. 

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя их или наоборот. 

Заключение

Мы рассмотрели классификации видов мотивации. Каждый вид мотивации, как правило, имеет несколько уровней, зависящих от определенных факторов: насколько значимо для индивида достижение поставленной цели в жизни; уверенность в достижении цели; субъективное понимание итога своего труда. 

Теория А. Маслоу достаточно четко сочетается с теорией мотивационного комплекса, которая так же предполагает наличие пяти групп потребностей. Однако эти потребности между собой связаны циклическими, а не иерархическими связями по типу 5-элементной схемы в китайской философии, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх.

Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач. Их решение позволяет добиться высокой эффективности труда работников. Система разрабатывается на конкретном предприятии с учетом специфики деятельности, организации штата и пр.

Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека и, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления. 

Мотивационная деятельность должна быть направлена на каждого сотрудника трудового коллектива и включать в себя определенные действия, которые будут направлены на повышение мотивации работника через возникновение у него побудительных мотивов. В разных условиях хозяйствования в системе мотивации сотрудников играют ведущую роль разные мотивы.

Проанализировав ситуацию на предприятии ИП Федюшкин М.М. в целом, предлагается: организация нового дополнительного проекта – заказы на разработку фирменного стиля. 

Приведенная система мотивации не является единственной возможной так как в соответствии с выше перечисленными проблемами может быть предложено множество подходов соответствующих теории. Однако, она демонстрирует принципиальную разницу подхода генерального директора к разработке системы экономического стимулирования и данной системы мотивации. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности. 

Таким образом, поставленная цель достигнута, задачи решены.

Список использованной литературы

1. Агаларов Х.Р. Современные теории мотивации: основные понятия и принципы // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 2.; URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=16862 (дата обращения: 09.02.2019).
2. Агафонова М. С., Хаджи Е. Н. Мотивация персонала как способ повышения результативности труда // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 151–155
3. Антонян Ю.М. Мотивация поведения осужденных [Электронный ресурс]: монография/ Антонян Ю.М., Колышницына Е.Н.— Электрон. текстовые данные.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016.— 143 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/8768.html.— ЭБС «IPRbooks»
4. Арасланбаев И.В., Хакимова А.Д. Система мотивации работников к труду в СПК «Красный урал» Кигинского района: проблемы и пути их решения // NovaInfo.Ru/ 2016. - T. 1. № 55. - С. 196-200.
5. Арасланбаев И.В., Хаузетдинова Д.М. Совершенствование материального стимулирования труда в СХПК «нива» Благовещенского района // NovaInfo. Ru. 2016. - Т. 2. № 53. - С. 143-148.
6. Арсланова Г.Р., Арасланбаев И.В. Анализ факторов, влияющих на финансовый результат // В сборнике: Актуальные вопросы бухгалтерского учета, статистики и информационных технологий, сборник научных статей. Министерство сельского хозяйства РФ, Башкирский государственный аграрный университет. Уфа, 2016. - С. 134-137.
7. Афанасьева Д.С., Арасланбаев И.В. Анализ влияния платы на выработку в сельском хозяйстве на примере птицефабрики // В сборнике: Мировая наука и современное общество, актуальные вопросы экономики , социологии и права, материалы V международной научно-практической конференции. 2014. - С. 35-38.
8. Белоусова А.Л., Зяблицева Н.С., Щербакова Л.И., Васина Т.М., Медвецкий А.И. Учебная мотивация – один из наиболее эффективных способов совершенствования процесса обучения // Современные проблемы науки и образования. – 2018. – № 2.;
   URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=27524 (дата обращения: 09.02.2019).
9. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда [Электронный ресурс]: инструменты. Методики. Практика/ Ветлужских Е.— Электрон. текстовые данные.— М.: Альпина Паблишер, 2017.— 150 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/62046.html.— ЭБС «IPRbooks»
10. Докашенко Л.В. Выполнение кейсов по тематике «Мотивация трудовой деятельности» [Электронный ресурс]: методические указания/ Докашенко Л.В.— Электрон. текстовые данные.— Оренбург: Оренбургский государственный университет, ЭБС АСВ, 2014.— 50 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/33623.html.— ЭБС «IPRbooks»
11. Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс / Т.И. Захарова, С.В. Гаврилова. – М.: Изд. цент ЕАОИ, 2015. – 216 с.
12. Зеленов А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии [Электронный ресурс]: монография/ Зеленов А.Д.— Электрон. текстовые данные.— М.: Дашков и К, 2014.— 104 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/60247.html.— ЭБС «IPRbooks»
13. Иванова С.В. Мотивация на 100% [Электронный ресурс]: а где же у него кнопка?/ Иванова С.В.— Электрон. текстовые данные.— М.: Альпина Паблишер, 2016.— 286 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/43706.html.— ЭБС «IPRbooks»
14. Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала (2-е издание) [Электронный ресурс]/ Кошелев А.Н.— Электрон. текстовые данные.— М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2017.— 224 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/57158.html.— ЭБС «IPRbooks»
15. Кузнецов С.А., Приходько Е.Н., Батищева К.С. Стимулирование и мотивация персонала [Электронный ресурс] // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 6.; URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=18996 (дата обращения: 09.02.2019).
16. Масилова М.Г. Вовлеченность персонала как характеристика организационной культуры / М.Г. Масилова, Ю.В. Бурцева // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. – 2016. – № 3. – С. 137–145.
17. Менеджмент. Мотивация труда [Электронный ресурс]: учебное пособие/ А.А. Гудилин [и др.].— Электрон. текстовые данные.— М.: Издательский Дом МИСиС, 2017.— 50 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/56258.html.— ЭБС «IPRbooks»
18. Морковина С.С., Анохина Е.И., Щеглова Е.А. Мотивация персонала как путь повышения инновационной активности работников лесничеств [Электронный ресурс]// Успехи современного естествознания. – 2012. – № 4. – С. 171-172; URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=29975 (дата обращения: 09.02.2019).
19. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс]: учебное пособие/ А.Н. Байдаков [и др.].— Электрон. текстовые данные.— Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2017.— 116 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/76038.html.— ЭБС «IPRbooks»
20. МухаметоваГ.Н., Арасланбаев И.В. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии // В сборнике: Актуальные вопросы бухгалтерского учета , статистики и информационных технологий , сборник научных статей. Министерство сельского хозяйства РФ, Башкирский государственный аграрный университет. Уфа, 2016. - С. 368-370.
21. Одегов Ю. Г. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум) / Ю.Г. Одегов и др. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2016. – 640 с.
22. Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации [Электронный ресурс] // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 2.; URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=16858 (дата обращения: 09.02.2019).
23. Царева Н.А. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами: концепция «job crafting intervention» // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2017. № 2(19).
24. Царева Н.А., Черная Ю.А., Шамахова Ю.В. Особенности мотивации труда государственных служащих: роль организационной культуры // Современная научная мысль. 2016. №6. С.217-222.
25. Шагивалеева Г.Р., Хазиева С.Ф. Изучение мотивации учебной деятельности младших школьников [Электронный ресурс] // Международный журнал экспериментального образования. – 2014. – № 6-1. – С. 104-105;
    URL: http://expeducation.ru/ru/article/view?id=5025 (дата обращения: 09.02.2019).
26. Яковлев Б.П. Мотивация и эмоции в спортивной деятельности [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Яковлев Б.П.— Электрон. текстовые данные.— М.: Советский спорт, 2017.— 312 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/40790.html.— ЭБС «IPRbooks»