Файл: Роль мотивации в поведении организации (Виды мотивации ).pdf

Актуальность. Мотив (от лат. moveo – «двигаю») – это обобщенный образ материальных или идеальных предметов, представляющих ценность для человека, определяющий направление его деятельности, достижение которых выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данных предметов, либо отрицательными, вызванными неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр.

Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, мотивация по В.К. Вилюнасу – это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. В свою очередь, К.К. Платонов считает, что мотивация как явление психическое есть совокупность мотивов.

Мотив – одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А.Н. Леонтьевым и С.Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив – это определённая потребность».

Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность – это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель – результат сознательного целеполагания, выбора предмета, удовлетворяющего требованиям мотива. Например: жажда – это потребность, желание утолить жажду – это цель, а бутылка с водой, к которой человек тянется – это мотив. Можно также понимать жажду как чувство, ощущение (жажды), а потребность – как необходимость иметь определенное количество воды в организме, тогда цель поведения – утолить жажду, то есть оптимизировать количество воды в организме . В таком контексте «мотив – это ресурс , стремление получить или сохранить который обусловливает поведение субъекта».

Цель исследования: рассмотреть систему мотивации, повышающей эффективность деятельности персонала.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

- рассмотреть теорию мотивации;

- определить систему мотивации в организации;

- обозначить мотивацию подчиненных;

- выделить ошибки при мотивации сотрудников организации;

- разработать систему мотивации, повышающей эффективность деятельности персонала.

Объектом исследования является мотивация персонала.

Предмет исследования – система мотивации, повышающая деятельность персонала.

В работе были использованы методы исследования: анализ научной литературы по теме исследования, синтез, аналогия, анализ, проектирование.

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.

Глава 1. Виды мотивации

Выделяют следующие виды мотивации.

1. Внешняя и внутренняя мотивация.

По-другому эти виды называют экстринсивная и интринсивная. Внешняя основана на воздействии факторов окружающей среды: разного рода обстоятельств, условий, не имеющих отношения к конкретным видам деятельности. Часто к действиям людей побуждает чей-то успех или достигнутая в жизни цель [10, с.50].

В основе интринсивных мотивов лежат внутренние причины, связанные с жизненными ценностями людей: желаниями, целями, потребностями. Внутренняя мотивация одного индивида для другого может стать внешней, также мотивировать на поступки.

Психологи отмечают ряд особенностей внешней и внутренней мотивации труда:

- поступки, спровоцированные воздействием внешних факторов направлены на объем выполняемой работы, а внутренняя мотивирует выполнять ее качественно;

- экстринсивная мотивация при достижении «порога» просто не имеет интереса в жизни и снимается, а интринсивная – усиливается;

- внутренняя всегда мотивирует личность сильнее, чем внешняя;

- внутренняя мотивация начинает «расти», если человек становится более уверенным в себе [1].

Психологами и социологами считается, что внутренняя мотивация побуждает личность к действиям, и отмечают основные ее идеи, определяющие эти действия:

1) желания людей безграничны. Если индивид добивается цели в жизни и удовлетворяет одну потребность, то сразу формирует для себя новую;

2) если поставленная цель удовлетворена, то она больше не мотивирует на какие-либо действия;

3). если потребность не удовлетворена, то она провоцирует индивида к поступкам;

4) людям свойственно на протяжении всей жизни выстраивать для себя определенную иерархию потребностей, сортировать их по значимости;

5) при невозможности удовлетворить потребность низшего уровня, люди не смогут в полной мере удовлетворить вышестоящую потребность [19, с.116].

2. Положительная и отрицательная мотивация.

Данные виды основаны на положительных и отрицательных стимулах.

Положительная мотивирует на действие, когда человек осознает свою выгоду. А ожидание выгоды – это лучший стимулятор качественной работы, выполненной в указанный срок. Руководители периодически используют ее для стимулирования труда подчиненных. Роль положительной мотивации высока, она позволяет сотрудникам чувствовать себя увереннее, работать эффективнее. Мотивацией могут служить не только премии, награды, повышение заработной платы и другие материальные вещи, но и морально-психологические меры [7, с.35-38].

Выделяют ряд принципов, на основе которых положительная мотивация имеет больший эффект:

1) результат труда будет выше, если исполнитель чувствует свою значимость и вклад в какое-то дело;

2) положительная мотивация сильнее отрицательной. Соответственно, похвала или материальная награда труда не должна заставлять себя ждать. Чем быстрее человек получает ожидаемое, тем выше его мотивация на дальнейшие действия в жизни;

3) лучше, если люди будут в процессе работы получать награду или похвалу, а не только по достижении цели. Это объясняется тем, что объемная работа выполняется медленнее, цель труднодостижима. Индивид должен быть уверен в достижении успеха [2, с.151-155].

Отрицательная мотивация труда обычно связана с наказанием за что-либо. Зачастую бывает, что при продолжительной отрицательной мотивации индивид теряет всякий интерес к выполнению действий. К сожалению, подобная методика пользуется большой популярностью у многих работодателей, вызывает чувство страха у подчиненных, нежелание работать, понижает самооценку работника, развивает комплексы.

Таким образом, положительная мотивация основывается на стимулировании действий, а отрицательная повышает дисциплину человека при выполнении работы. Отрицательная не способна активизировать творческий потенциал, ее задача в том, чтобы держать человека в определенных рамках [5, с.143].

Хотя многие психологи отмечают, что отрицательное мотивирование способно оказать влияние на интенсивность труда. Но работодателям рекомендуют быть осторожными, наказывая сотрудников за что-либо. Как правило, инициативные и творческие по жизни сотрудники не допускают к себе подобного отношения и уходят. К тому же отрицательная мотивация не имеет своей силы, если ее не применяют вкупе с положительной.

3. Устойчивая и неустойчивая мотивация

В основе устойчивого мотивирования лежат обыденные потребности людей. К ним относятся жажда, голод, сон, общение, получение знаний и навыков. Индивид выполняет осознанные действия без особого труда для их достижения.

Неустойчивая же мотивация значительно слабее, есть необходимость в ее подкреплении с помощью внешних мотивов [20, с.368].

4. Дополнительная классификация

Ученые в области психологии и социологии выделяют еще дополнительные виды мотивации, по-другому называемые стимулами:

- самоутверждение. Это вполне естественное желание людей быть признанными своим окружением. В основе лежит чувство собственного достоинства. Человек доказывает обществу свою значимость, уникальность. Это один из самых важных мотивов в деятельности людей, обеспечивающих личностное развитие;

- идентификация. Это желание человека быть похожим на кумира. В роли кумира может быть и кто-то из его окружения, и известная личность, и выдуманный герой. Данные мотивы характерны для подросткового возраста и, безусловно, оказывают положительное влияние на формирование личности. Подросток прикладывает много усилий для достижения цели, работает над собой, своими привычками, внешним видом;

- власть. Это потребность влиять на действия людей. Желание выполнять главную роль в деятельности коллектива, контролировать работу других, указывать, что делать. Не стоит путать ее с самоутверждением. Когда человек хочет получить власть, ему не нужно подтверждения собственной значимости;

- процессуально-содержательный компонент. Это стимул человека к активным деяниям. Причем не из-за внешних факторов, а из-за личного интереса. Индивиду важен сам процесс какой-то работы, он испытывает от него удовольствие;

- саморазвитие. Желание человека самосовершенствоваться. Развивать знания, умения, навыки. Психологи считают, что желание саморазвиваться заставляет людей прикладывать максимальные усилия к достижению цели. Саморазвитие тесно связано с самоутверждением. При данной мотивации часто возникает внутренний конфликт: люди сложно воспринимают что-то новое, цепляются за прошлое;

- достижения. Большинство людей желает добиться лучших результатов своего труда, успеха в определенной сфере. Чаще это осознанный выбор личности наиболее сложных жизненных задач. Данный стимул – ведущий фактор для достижения признаний в определенной сфере труда. Достижение цели зависит не только от врожденных способностей человека, но и от его желания работать над собой, мотивировать себя на работу;

- просоциальный мотив. Важная мотивация для любой личности. В ее основе лежит чувство долга в отношении общества, ответственность. Люди, мотивируемые подобным образом, уверенные в себе, им присущи следующие качества: ответственность, серьезность, чувство совести, толерантное отношение к окружению, стремление достичь конкретных целей;

- аффилиация. Иными словами – присоединение. Мотивация базируется на желаниях людей устанавливать новые контакты, поддерживать дружелюбные отношения с другими представителями общества [10, с.50].

Таким образом, мы рассмотрели классификации видов мотивации. Подводя итог, можно заключить, что каждый вид мотивации, как правило, имеет несколько уровней, зависящих от определенных факторов: насколько значимо для индивида достижение поставленной цели в жизни; уверенность в достижении цели; субъективное понимание итога своего труда.

1.1. Теория мотивации

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека [3, с.143].

В своей работе «Мотивация и личность» Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, или инстинктивные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. Данные работы продолжили и другие ученые.

Рассмотрим потребности человека в порядке их очередности.

1. Физиологические потребности. Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями.

2. Потребность в безопасности. После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности (потребность в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности) [4, с.196].

2. Потребность в принадлежности и любви. Человек жаждет теплых, дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего.

3. Потребность в признании. Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Потребности этого уровня подразделяются на два класса.