Файл: Роль мотивации в поведении организации (Виды мотивации ).pdf

В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы [6, с.134]. 

Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы. 

4. Потребность в самоактуализации. Ясно, что музыкант должен заниматься музыкой, художник – писать картины, а поэт – сочинять стихи, если, конечно, они хотят жить в мире с собой. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно. 

Можно назвать ряд социальных условий, необходимых для удовлетворения базовых потребностей; ненадлежащее исполнение этих условий может самым непосредственным образом воспрепятствовать удовлетворению базовых потребностей. К ним относятся познавательные и эстетические потребности [10, с.50]. 

5. Потребность в познании и понимании. Потребности в познании и самопознании играют важную роль в обеспечении нормальной, успешной жизни и деятель­ности человека. Люди познают мир не в силу врожденной лю­бознательности. Познание позволяет раскрыть тайны приро­ды и поставить их на службу человеку. Так, изучение строения атомного ядра позволило человечеству найти новый источник энергии.

6. Эстетические потребности тесно переплетены и с конативными, и с когнитивными потребностями, и потому их четкая дифференциация невозможна. Такие потребности, как потребность в порядке, в симметрии, в завершенности, в законченности, в системе, в структуре. 

Потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет действующей [8]. 

Таким образом, теория А. Маслоу достаточно четко сочетается с теорией мотивационного комплекса, которая так же предполагает наличие пяти групп потребностей. Однако эти потребности между собой связаны циклическими, а не иерархическими связями по типу 5-элементной схемы в китайской философии, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх. 

1.2. Система мотивации в организации

Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия. Высокая заработная плата и социальный пакет – недостаточные стимулы для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика многих российских компаний. Нематериальные стимулы имеют также большое значение, и ими нельзя пренебрегать. 

Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы [11, с.216]. 

Рассмотрим понятие и сущность мотивации персонала.

Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом. Она должна соответствовать стратегическими и тактическими целям компании. В этом случае система мотивации даст возможность управленцам формировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность. 

Очень часто при разговорах на эту тему применяют два термина – «стимулирование, «мотивация». Данные понятия используют, как синонимы. Но они имеют разное значение. Так, «стимул» и «мотив» – это не одно и то же [20, с.368]. 

Стимул – внешнее побуждение, когда один человек воздействует на другого, побуждая к какому-либо действию. 

Мотив связан с внутренними переживаниями человека. 

Мотивация – процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта. 

Поэтому говорить о мотивации персонала будет правильно. Скорее речь идет об организации или управлении мотивацией субъекта. 

Перейдем к рассмотрению законодательных основ мотивации персонала [9, с.150].

Современный ТК РФ дает лишь минимальный набор прав и гарантий работникам. Дополнить этот минимум могут сами участники трудовых отношений.Это становится возможным за счет сочетания методов государственного, договорного и локального нормативного регулирования. Об этом говорится в ст. 9 ТК РФ, в которой закреплено, что регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения трудовых соглашений и коллективных договоров. В ст. 8 ТК РФ законодатель предусмотрел право работодатель на создание локальных актов [10, с.50]. 

При формировании собственных документов необходим учитывать, что они должны соответствовать двум условиям: 

- не противоречить нормам российского законодательства; 

- не создавать работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которые предусмотрены ТК РФ. 

В соответствии с Трудовым кодексом РФ основная цель системы мотивации персонала – стимулирование деятельности персонала с целью увеличения производительности. 

Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это благотворно влияет на прибыль компании в итоге. 

Основные задачи системы мотивации: 

- стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников; 

- оптимизировать расходы на персонал; 

- обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата; 

- ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы; 

- стимулировать эффективную работу каждого сотрудника; 

- привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов. 

Выделим виды мотивации персонала.

Существуют различные системы мотивации. Так, принято различать модели по месту их применения. Наиболее популярными являются японская, американская и западноевропейские модели систем мотивации. Отечественная наука и практика пока не могут похвастаться уникальными знаниями о том, как разработать подобную систему стимулов. Во многом это связано с тем, что долгое время отсутствовали какие-либо стимулирующие меры, кроме дополнительной премии и социального пакета. 

При использовании балльной системы стимулирования работникам выставляются баллы за выполнение трудовых функций. С их помощью можно оценить способности конкретного сотрудника, а также такие важные качества, как ответственность, трудолюбие, умение работать в команде. 

По итогам расчетного периода работники получают премию сообразно набранным баллам. 

Объясним данную схему на примере: 

- фонд выплат стимулирующего характера равен 60 тыс. рублей; 

- количество работников в штате – 3; 

- за невыполнение заданий сотрудник получает 0 баллов, за выполненное без замечаний – 1 (мы используем упрощенную систему оценки); 

- предельное число баллов – 14 (для всех работников), 42 балла (по всему отделу) [22]. 

В итоге первый руководитель кадровой службы набрал 12 баллов, менеджер – 10 баллов, специалист по кадрам – 13 баллов. 

Используем формулу: 

(максимальная сумма стимулирующих выплат/суммарное количество баллов) * сумму баллов конкретного работника = размер вознаграждения 

Для 1-го работника: (60 тыс./42) * 12 = 17143 руб. 

Для 2-го работника: (60 тыс./42) * 10 = 14286 руб. 

Для 3-го работника: (60 тыс./42) * 13 = 18571 руб. 

Японские управляющие стремятся создать систему, которая была бы направлена на организацию групповой работы, воспитание коллективизма. В их модели значительная роль отводится качественному показателю. Ведь именно он способствует увеличению прибыли компании. Для достижения этой цели корпорации используют эффективные системы заработной платы, анализа организации рабочих мест, аттестации работников и др.

Особенность японской системы в том, что она на первый план выдвигает преданность своих служащих компаниям [12, с.104]. 

Работники отождествляются с той фирмой, на которую они трудятся. При этом каждый сотрудник уверен, что он значимое лицо для своей компании и от его действий зависит ее судьба. 

Чтобы предотвратить уход работников в другую фирму, применяется система вознаграждения, основанная на стаже. Также сотрудники дважды в год получают бонусы, регулярно повышают свою квалификацию. 

В целом, система оплаты строится не только на стаже, но и при учете иных показателей, в том числе квалификации работника и эффективности его деятельности. 

Таким образом, система мотивации персонала представляет собой комплекс задач. Их решение позволяет добиться высокой эффективности труда работников. Система разрабатывается на конкретном предприятии с учетом специфики деятельности, организации штата и пр.

Глава 2. Роль мотивации в организации

В условиях рыночной экономики «человеческий фактор» становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий и организаций. Соответствие персонала возрастающим требованиям (систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, необходимость высокой творческой активности, использование новейших технологий) является основой успешной реализации инновационной деятельности организаций [14, с.224].

От четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного сотрудника, но и конечные результаты деятельности предприятий. 

Труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации. Именно, повышение производительности труда, как правило, связывают с мотивацией персонала [15]. 

Руководители должны знать, к чему конкретно они собираются побуждать своих подчиненных. Нельзя мотивировать вообще, без уточнения вопроса, к чему вы мотивируете. Безусловно, это должны быть такие результаты и такое поведение сотрудников, которые отвечают требованиям организации либо даже превышают их. 

Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий процесс, в частности заставить сотрудников работать. Для этого необходимо как-то мотивировать его, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. 

С точки зрения психологии мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение. 

С позиции менеджмента мотивация – это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации. 

Таким образом, если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека и, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления. 

2.1. Мотивация подчиненных

Согласно «Теории Y», любой сотрудник, приходя на новое место работы, хочет проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. В силу некоторых факторов: таких как степень личной ответственности, отношения с начальником и сотрудниками и т.д [16, с.137].

У работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это бывает вызвано следующими причинами: 

- чрезмерное вмешательство непосредственного руководителя; 

- отсутствие психологической и организационной поддержки; 

- недостаток необходимой информации; 

- недостаток внимания руководителя к подчиненному и его запросам; 

- отсутствие обратной связи (незнание подчиненного результатов своего труда); 

- неэффективное решение руководителем служебных проблем связанных с конкретным подчиненным; 

- некорректность оценки подчиненного руководителем [9, с.150].