Файл: Бизнес-тренинги как инструмент адаптации персонала к организационным изменениям..pdf

Введение

Современные тенденции развития экономики и социума требуют от любой организации постоянной адаптации к изменяющимся условиям внешней среды путем внедрения разнообразных изменений организационного, управленческого, технического, финансового, правового характера. Управление изменениями сталкивается с феноменом сопротивления, что представляет собой обычную человеческую реакцию персонала на реализацию любых преобразований в организации, что проявляется попытками людей не допустить, прекратить или затормозить их воплощение.

Сопротивление возникает вследствие разнообразных причин, в частности нежелание людей менять привычный способ деятельности, опасения потерь или непредсказуемости событий, неверного понимания сущности и последствий изменений, нехватки ресурсов на их реализацию, низкого уровня осведомленности, недоверия руководителям изменений, усталости от процесса трансформации негативного опыта предыдущих преобразований и тому подобное.

Сопротивление может иметь и некоторые положительные последствия, ведь позволяет всесторонне изучить проблему, оценить выгоды и затраты на ее реализацию, помогает выявить просчеты. Однако чаще сопротивление становится вполне деструктивным явлением, препятствует своевременному и эффективному внедрению изменений в организации. Потому разработка действенных способов его преодоления имеет важное практическое значение и является основной составляющей системы адаптации персонала к изменениям в организации.

Способы и приемы преодоления сопротивления изменениям в организации стали объектом многочисленных научных исследований. В частности в работах е. Ю. Бруннера, О.И. Гарафоновой, О.Ю. Гусевой, Л. И. Скибицкой, Н. И. Фединец раскрыт вопрос оценки готовности работников и менеджеров к реализации изменений в организации, обоснованы основные правила и основы эффективного влияния на трудовой коллектив, раскрыты методы преодоления сопротивления и тому подобное.

Однако недостаточно исследованными в научной литературе, как с теоретической, так и с практической точек зрения оставляют условия эффективной адаптации персонала к изменениям, подходы к выбору оптимальных методов ее воздействия с учетом поведения работников, а также других факторов, что затрудняет формирование целостной системы управления изменениями.

По этим причинам целью данного исследования стало изучение принципов использования бизнес-тренингов как составляющей эффективной системы адаптации персонала к изменениям в организации.

Объект исследования – система адаптации персонала в современных компаниях России.

Предмет исследования – адаптация персонала к изменениям посредством проведения с ними бизнес-тренингов.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи исследования:

1. Определить основные проблемы адаптации персонала и методы их решения на предприятиях.

2. Описать принципы адаптации персонала к изменениям 10

3. Описать организацию исследования.

4. Разработать модель бизнес-тренинга для адаптации персонала к изменениям.

Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала

1.1. Основные проблемы адаптации персонала и методы их решения на предприятиях

В наше время не существует общепринятого определения понятия «адаптация персонала». В экономической литературе [1-5] авторами были высказаны определенные позиции по этому вопросу.

Адаптация персонала – это процесс приспособления человека к новой среде, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых условиях.

Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общих задач. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – отождествление личных интересов и целей с общими [2, с. 93].

Успешность адаптации зависит от характера производства, его среды и самого работника. Чем сложнее среда, которая более отличается от обычной на предыдущем месте работы, тем труднее проходит процесс адаптации.

Современные российские предприятия сталкиваются с рядом типичных проблем, которые приводят к необходимости совершенствования процесса адаптации. Рассмотрим подробнее наиболее типичную карту проблем адаптации персонала на предприятии.

Высшее руководство предприятий, преследуя цели экономии затрат, не уделяет этому вопросу весомого внимания, что и создает значительные трудности в работе, ведь люди – это главный ресурс, тот мотор, от которого зависит эффективность деятельности предприятия в целом.

Однако, несмотря на все это, на отдел кадров обычно возложено множество функций, которые требуют оптимального их выполнения со стороны сотрудников подразделения, а именно:

– обеспечение соблюдения принципов подбора персонала на предприятии;

– обеспечение и осуществление контроля над выполнением трудового законодательства, приказов, указаний и решений вышестоящих организаций по вопросам работы с кадрами;

– организация работы по повышению деловой квалификации работников, организация производственно-экономического обучения со всеми работниками предприятия;

– создание адекватной системы мотивации;

– изучение практической деятельности руководителей и специалистов, обеспечение на этой основе правильного размещения кадров;

– создание лояльного персонала;

– исследование психологического климата внутри предприятия и тому подобное.

Наряду с этим из-за ограниченности ресурсов на отечественных предприятиях выделяется недостаточно средств на оплату труда работников отдела кадров (или департамента (отдела) по работе с персоналом) в целом и адаптацию персонала в частности. Это обусловливает небольшое количество работников в указанном подразделении и обычно невысокую квалификацию таких работников, поскольку за невысокую мотивацию они не желают учиться и повышаться свою квалификацию.

Следует также отметить, что работники отделов кадров часто не имеют специального образования в области управления персоналом, психологии и тому подобное. Все эти проблемы обуславливают негативные последствия, в том числе повышают текучесть персонала на предприятиях. Наряду с этим указанные недостатки в составе отдела кадров приводят к другой проблеме: должностные инструкции для персонала составляют непосредственно руководители отделов. А это приводит к определенным проблемам, поскольку должностная инструкция содержит лишь профессиональные обязанности кандидата на должность, однако для набора персонала и дальнейшей его адаптации необходимо учитывать его психологическую пригодность, а также перспективы карьерного роста, поскольку только человек, который стремится постоянно совершенствоваться, может быть действительно полезной для предприятия.

Негативным последствием составления инструкций руководителями отделов является малое количество персонала с высшим образованием, потому что руководителям отделов невыгодно нанимать в свои отделы профессионалов с высшим образованием, поскольку они могут быть конкурентами для руководителей. Это и приводит к тому, что в отделы нанимаются работники с профессиональным, но не высшим образованием. Другим негативным проявлением найма работников руководителями функциональных отделов является развитие «семейства» и «кумовства», поскольку подбор персонала с помощью сотрудников предприятия является тем главным ресурсом рабочей силы, к которому в основном обращается руководство.

На российских предприятиях уже достаточно прочно сформировалась и закрепилась цепочка приема на работу по «блату», который берет свое начало от высшего руководства и достигает уровня работников рабочих профессий. Еще одной проблемой, которая является следствием составления должностных инструкций руководителями отделов без учета личностных качеств потенциального работника, является нежелание сотрудников повышать квалификацию и обучаться. А этому нужно уделять особое внимание.

Это позволит в дальнейшем сохранить конкурентоспособность предприятия и выпускаемой продукции. Все приведенные выше проблемы приводят к тому, что большинство усилий руководства в рамках управления персоналом направленные на подбор, подготовку и обучение персонала, а на адаптацию новых или имеющихся работников к новым условиям труда, рабочих мест и должностей внимания, времени и средств не хватает. Таким образом, существует насущная необходимость в усовершенствовании процесса адаптации персонала.

Процесс адаптации условно может проходить в следующей последовательности [11]:

- оценка уровня подготовленности новичка; ориентация в организации;

- объяснение задач и требований к работе;

- введение в рабочую группу;

- поощрение помощи новичку;

- функционирование.

Однако авторы выделяют также другие этапы адаптации персонала. Основываясь на этапах адаптации, которые выделяют различные авторы [6; 9-11], можно выделить такие из них, как оценка подготовленности новичка, ориентация в организации, активное действие новичков и их поддержка, стабильная работа новичка.

Важнейшей задачей руководителей в процессе адаптации является оказание помощи работнику в успешной интеграции его в организацию. Практически интеграция (или адаптация) должна начинаться с процесса получения работником информации об истории предприятия, выпускаемую продукцию, оказываемые услуги, структуру управления, правила внутреннего распорядка, льготы для сотрудников, о возможности повышения квалификации и карьерного роста и тому подобное.

Все эти сведения должны предоставляться работнику специалистами отдела кадров. А ознакомление с рабочим местом проводится непосредственным линейным руководителем. Он представляет нового работника коллегам, знакомит с производственными функциями, дает возможность понаблюдать за работой коллег. При необходимости можно назначить куратора нового сотрудника на первый рабочий день. Важно помочь новому работнику быстро адаптироваться на рабочем месте и войти равноправным членом в свой коллектив, потому что от того, как быстро он это сделает, будет зависеть его полноценное использование.

Наряду с этим целесообразно разработать «Путеводитель для нового сотрудника» или «Гид организацией». Название может быть любым, главное, чтобы содержание такого документа содержал такую информацию, как:

1. История компании.

2. Направления деятельности.

3. Миссия компании.

4. Цель компании.

5. Пути достижения цели: всегда идти в ногу со временем, внедрять и применять новые технологии; никогда не останавливаться на достигнутом, постоянно совершенствоваться; стремиться к росту и расширению компании, выходить на новые рынки.

6. Ценности компании, система которых содержит четыре основные составляющие, такие как работники; деловая репутация; инновации и развитие; жизнь и здоровье работников.

7. Качества сотрудников, которые ценятся в компании: способность к командной работе; способность добиваться результатов и доводить дело до конца; готовность брать на себя решение сложных задач; инициативность; новаторство; уважение к каждому члену коллектива, независимо от должности; честность; самокритичность; постоянное развитие, как в профессиональном плане, так и в личностном и др.

8. Некоторые правила поведения, которых необходимо соблюдать на работе.

9. Правила оформления трудоустройства. 10. Условия расторжения трудового контракта. Такой путеводитель позволит работнику ознакомиться с основными правилами работы в организации. Он будет основным методом организационной адаптации на предприятии.

Также, целесообразным является применение таких методов профессиональной адаптации, как:

1. Инструктаж – объяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте; проводится, в основном, для работников рабочих профессий начальниками цехов. Основными особенностями этого метода является его ориентация на ознакомление с конкретными операциями, которые входят в состав профессиональных обязанностей работника. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков.

2. Ученичество. Характерной особенностью этого метода является то, что работники предприятия, с одной стороны, погружены в процесс адаптации, а с другой – работают самостоятельно, но под обязательным наблюдением опытного человека, который постоянно следит за их развитием, оказывающего помощь подсказками и советами.