Файл: Эффективность менеджмента организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ).pdf

Отвечать за организацию и контроль работы с резервом кадров должен сотрудник Дирекции по персоналу. В его должностные обязанности входит:

• Определение потребности в руководящих кадрах

1. изучение организационно-нормативных документов;
2. определение планов технического и социального развития организации;
3. проведение анализа состава и расстановки руководящих кадров;
4. определение количества руководящих должностей в организации.

• Подбор и определение руководящих кадров

1. определение основных требований к руководителям на различных должностях;
2. подбор кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров;
3. оценка деловых качеств;
4. определение соответствия деловых и личных качеств кандидатов требованиям должностей;

• Комплектация резерва и его утверждение

1. рассмотрение предложений по руководящего резерва;
2. аргументация предложений относительно зачисления кандидатов в резерв;
3. представление предложений руководителю организации и утверждения их;
4. ежегодный пересмотр резерва.

• Работа с резервами руководящих кадров

1. определение направлений подготовки работников, зачисленных в резерв;
2. разработка и утверждение индивидуальных планов;
3. организация работы по выполнению индивидуальных планов;
4. организация стажировки.

• Контроль за подготовкой резервов руководящих кадров,

1. контроль в отделах и структурных подразделениях;
2. контроль со стороны руководства организации;
3. контроль со стороны кадровой службы организации.

Таким образом, внедрение системы контроля работы с кадровым резервом проводится при условии, что на предприятии разработана и внедрена процедура деловой оценки и система обучения персонала.

Грамотное воплощение в реальность данных мероприятий по совершенствованию процесса управления деловой карьерой помогут сотрудникам в определении их собственных потребностей к продвижению, предоставить информацию о возможности карьерного роста внутри предприятия и объединить потребности и цели работника с целями организации.

2.3. Экономическая эффективность от предложенных мероприятий

Программа не требует капитальных затрат. Вся сумма затрат за год - 340000 руб. Это объясняется тем, что нами избраны наиболее экономичные способы внедрения.

Доплаты за наставничество в целом по организации за год могут составить до 12 000 руб. в среднем (ежемесячная доплата в пределах 500 руб. каждому из двух наставников по основным профессиям рабочих и должностям специалистов, что составляет примерно 3 % от средней заработной платы работников).

Расходы на формирование корпоративной культуры и развитие системы трудовых отношений, ограниченные нами суммой в 5000 рублей. в год могут быть направлены на приобретение канцелярских товаров для оформления наглядных пособий, плакатов и других учебных материалов, проведение погрузочно-разгрузочных работ и т. д.

Наконец, исследование составляет 50 000 руб. в год. Небольшая сумма за счет обучения непосредственно в организации. Повышение квалификации инструктора может адаптироваться в среднем 1 раз за три года. Высвободившиеся средства являются достаточными.

Смета расходов на внедрение и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 10:

Таблица 10 - Затраты на реализацию проекта

Экономическую эффективность рассчитаем по следующей формуле:

Ээ = (П*К) / ОЗ,

где П – прибыль, полученная за реализацию товара;

ОЗ – общие затраты;

К – доля управленческих решений в эффективности производства (К= 20-30%).

Ээ = (650000*20%) / 340000 = 248529.

Поскольку эффект от предлагаемого проекта является положительным, то его можно считать экономически целесообразным. По прогнозам экономический результат (дополнительный доход) уже в первом году за счет роста производительности труда не менее 5% может быть до 250 000 руб. для, предположим, что такая доходность сохранится и в будущем.

Теперь подсчитаем экономию от внедрения предложенных мероприятий. Таблица 11.

Таблица 11 - Затраты обусловленные текучестью персонала на 2018г. на одного человека

Итак, затраты, обусловленные текучестью кадров на одного человека составили 13660 руб.

Таблица 12 - Экономия от внедрения предложенных мероприятий

Таким образом, в ходе реализации предложенных мероприятий удастся сократить расходы на 461,79 тысяч рублей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система менеджмента предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Проанализировав менеджмент предприятия в турфирмы «Анталья - тур» можно сделать следующий вывод.

Технология менеджмента турфирмы «Анталья - тур» нуждается во внедрении новшеств по совершенствованию данного процесса. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. На фоне безусловного интереса к этой проблеме со стороны кадрового менеджмента, ее решение остается на заднем плане.

На предприятии практически не уделяется внимания мерам нематериального стимулирования; разработка программ обучения и адаптации новых сотрудников.

Разработка и реализация мер по совершенствованию системы менеджмента требует определенных затрат, поэтому, рассчитывается целесообразность предлагаемых мероприятий.

Поскольку эффект от предлагаемого проекта является положительным, то его можно считать экономически целесообразным.

Эффективность внедрения мероприятий для турфирмы «Анталья - тур» носит как экономический, так и социальный характер. Среди позитивных изменений являются следующие:

– возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющие возможности для профессионального роста и повышения уровня жизни;

– более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты своей жизни.

Организация получает:

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда, снижает текучесть рабочей силы;

- умение планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом их личных интересов;

- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в обучении.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Арская А.П. Японские секреты управления [Текст] / А. П. Арская / - М.: МГУ, «Универсум», 2018.
2. Баринов В.А. Основы менеджмента [Текст]: Учеб. Пособие/ В. А. Баринов В.А., Л. В Макаров. - М.: Издательство РИОР, 2017.
3. Большакова А.С. Менеджмент [Текст]: Учеб. Пособие / А.С. Большакова. - СПб.: Питер, 2017.
4. Гибкое развитие предприятия [Текст]: Эффективность и бюджетирование. – М.: Дело, 2017.
5. Гражданский Кодекс Российской Федерации Часть первая [Текст] / Екатеринбург, 2016. – С. 30 – 33.
6. Глухов В.В. Ситуационный анализ (деловые игры для менеджмента): Учеб. Пособие / В.В. Глухов, А.Н. Кобышев, А.В. Козлов. – СПб.: Специальная литература, 2012.
7. Глущенко Е.В., Капцков AM., Тихонравов Ю.В. Основы предпри­нимательства [Текст]: Учеб. Пособие / Е.В. Глущенко, А.М. Капцков, Ю.В. Тихонравов. - М.: Вестник, 2018.
8. Громова О.Н. Конфликтология [Текст] / О.Н. Громова. - М.: ГАУ, 2012.
9. Давыденко В.А. Теоретико-методологические аспекты предпри­нимательского поведения: экономико-социологический подход [Текст] / В. А. Давыденко. - Омск: ФОРМАТ-А, 2016.
10. Данакин Н.С. Технология сотрудничества и противоборства [Текст] / Н.С. Данакин, А.Я. Дятченко. - Белгород: Центр социальных технологий, 2012.
11. Данакин Н.С. Конфликты и технология их предупреждения [Текст] / Н.С. Данакин, А.Я. Дятченко, В.И. Сперанский. - Белгород: Центр социальных технологий, 2018.
12. Дворецкая Г.В. Социология труда [Текст]: Учеб. Пособие/ Г.В Дворецкая, В.П. Махнарылов. - Киев: Выща шк., 2017.
13. Дорин А.В. Экономическая социология [Текст]: Учеб. Пособие / А.В. Дорин. - Минск-МП «Экоперспектива», 2018.
14. Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. Экономика и управление предприятием (фирмой) [Текст]: Учебник / В.Ж. Дубровский, Б.И. Чайкин. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. Экон. Ун-та, 2008.
15. Дятел Е.П. Экономический образ мышления: представления, понятия, система категорий [Текст]: Научно-педагогическое издание / Е.П. Дятел. – Екатеринбург: Уральский госуниверситет, 2018.
16. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии [Текст] / А.К. Зайцев. - Калуга: Калужский ин-т социологии, 2012.
17. Зверева Н.В. Некоторые демографические аспекты региональных рынков труда в России [Текст] / Н.В. Зверева, Е.С. Баженова. - М.: Центр учебных и информационных технологий, 2012.
18. Кайдалов Д.П. Актуальные проблемы социологии труда [Текст] /Д.П. Кайдалов, Е.М. Суименко. - М.: Экономика, 2016.
19. Коваль И.В. Социология труда [Текст] / И.В. Коваль, Э.Н. Фетисов. - Красноярск, 2012.
20. Костин А.А. Рынок труда и теории занятости [Текст]: Учеб. Пособие / А.А. Костин, Г.М. Зущина, Р.М. Султанова. - М.: АТиСО, 2017.
21. Рожкова В.Г. Управление производительностью труда [Текст] / В.Г. Рожкова.- М.: Гардарика, 2017.
22. Скабаченко Т.С. Психология управления [Текст]: Учебное пособие. / Т.С. Скабаченко М.: Педагогическое общество России, 2017.