Файл: Конфликтные ситуации в группе и психологические методы их профилактики и регулирования.pdf

В данной ситуации мы видим, что при взаимодействии людей на первое место выходят личностные качества, умения разграничивать личное отношение, симпатии, ставить на первое место профессиональные качества, быть справедливым и открытым к общению.

Новый руководитель не до конца наладил хорошее взаимоотношение со старыми сотрудниками, нужно больше время, чтобы подружится, уверится в честности, ответственности и профессионализме сотрудников и нового начальника. И когда в этой ситуации появились старые сотрудники начальника, то возникло недопонимание и недоверие со стороны старых работников.

В этой ситуации мы предлагаем следующие решение: нужно не увольнять старых сотрудников, а наоборот дать им возможность показать свой профессионализм, ответственность. Также нужно предложить выполнить совместные проекты для старых и новых сотрудников. Это поможет подружить и сплотить коллектив.

Главное не создавать конфликтных ситуаций и не разделять сотрудников, ко всем относится одинаково, каждому доверять и предоставлять одинаковые требования к их работе. Очень важно, чтобы сотрудники, у которых возник конфликт, могли поговорить друг с другом. Нужно предоставить им возможность самостоятельно разрешить ситуацию.

Взяв на себя роль посредника в урегулировании конфликта, руководитель не должен принимать чью-то сторону. Это опасно для морального духа коллектива, особенно если он не знает, что именно произошло. Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
создание комфортных условий работы;
устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ

Таким образом, можно сказать, что в организации сплочённый коллектив и в нем царит благоприятный климат, сотрудники часто занимают нейтральную позицию при защите слабых подчинённых. Сотрудникам организации нравится работать в данной у организации у них нет желания уйти, так как отношения у сотрудников доброжелательные между собой, они общаются с друг другом и помимо работы. Для поддержания сплочённости коллектива в организации часто проводят корпоративные мероприятия. Отрицательным моментом, является, то что новым сотрудникам тяжело влиться в новый коллектив.

Проведен анализ причин возникновения конфликтов, как выяснилось в организации практически не возникают конфликты, и сотрудники не считают себя конфликтной личностью, но все-таки бывает, что конфликты в организации возникают. Причинами конфликтов организации, чаще всего являются: неправильная организация работы, неумелые действия руководителей и низкий уровень профессионализма. В организации возникают такие конфликтные ситуации как, в процессе конфликта работники помалкивают и ни во, что не вмешиваются, так как они согласны со существующим порядком работы, их устраивает, что решения принимает руководитель организации. Продолжительность конфликтов организации, чаще всего один рабочий день.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования позволяют сделать ряд теоретических выводов и обобщить практические рекомендации:

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов, или субъектов взаимодействия. Основная классификация конфликтов подразумевает выделение шести его видов: внутриличностной конфликт, конфликт межличностный, внутригруппой, межгрупповой конфликты и конфликт внутри организации. Типология конфликтов определяется по объему, длительности, источнику и степени его проявления.
При разрешении конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией конкуренции, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества. Структурные методы управления конфликтной ситуацией признаются самыми эффективными технологиями в деле погашения конфликта в команде. Методами разрешения межличностных конфликтов являются: избегание, уклонение принуждение, сглаживание, компромисс, сотрудничество, решение проблемы.
В качестве метода исследования управления конфликтами в организации был использован анкетный опрос. В анкетировании приняли участие 35 сотрудников организации Пензенской Областной Организации Профсоюза Работников Народного образования и Науки РФ.
В организации практически не возникают конфликты, и сотрудники не считают себя конфликтной личностью, но все-таки бывает, что конфликты в организации возникают. Причинами конфликтов организации, чаще всего являются: неправильная организация работы, неумелые действия руководителей и низкий уровень профессионализма. В организации возникают такие конфликтные ситуации как, в процессе конфликта работники помалкивают и ни во, что не вмешиваются, так как они согласны со существующим порядком работы, их устраивает, что решения принимает руководительорганизации.
Продолжительность конфликтов организации, чаще всего один рабочий день.

Отрицательным является, то что в организации руководители не совсем до конца разрешают возникающий конфликт между сотрудниками и конфликты часто возникают, между руководителями одного уровня управления.

В организации, как выяснилось не эффективно происходит процесс управления конфликтами. Для разрешения конфликта в организации используется демократический стиль управления, так при таком стиле управления у каждого сотрудника есть возможность выбора и голоса в организации. В организации для разращения конфликта применяются организационные и психологические методы разрешения конфликтов, они чаще всего решаются путем совместных переговоров.

В процессе конфликта сотрудники, часто приходят к компромиссу. Главная роль в разрешении конфликта принадлежит - собственникам и высшему управлению организацией. В организации не нужен специалист по разращению конфликтов, пока они сами их могут решить.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература:

Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012

(электронная библиотека).

Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Дополнительные источники:

Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 2017.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016.
Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011.
Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение МН., 2015.