Файл: Конфликтные ситуации в группе и психологические методы их профилактики и регулирования­­.pdf

Неграмотные действия приводят к усилению конфликта и вовлечению в него все большего количества сторон. Конфликтную ситуацию нельзя рассматривать как простую, поскольку она имеет множество воздействующих факторов, что предполагает использование различных методов, которые позволяют ее исследовать и выявить наиболее оптимальные пути решения. Среди методов исследования конфликтов можно назвать методы психологов - конфликтологов А.Я.Анцупова, Н.В.Гришиной, А.И.Шипилова и других [2, с.134]. В целом предварительному выбору методов разрешения предшествует анализ конфликтной ситуации, которую руководитель рассматривает со стороны. Он заключается в том, что выявляется причина конфликта, определяются все его участники, действия сторон и определяется внутренняя сущность конфликта. На основе этого может быть выбран наиболее подходящий метод разрешения.

Среди методов разрешения конфликтов можно назвать следующие [8,

с.64].

Гомеостатические методики; деловые, ролевые и психологические игры. Группа данных методов ориентирована на моделирование конфликтной ситуации и нахождение путей ее разрешения через проигрывание различных ситуаций, в которых стороны вовлекаются в единый механизм противодействия новой смоделированной стороны, что позволяет прежде всего минимизировать воздействие личностных факторов, а затем найти пути выхода на профессиональном уровне.

Методы в рамках системно - ситуационного анализа заставляют участников конфликта рассматривать все ключевые точки в конфликте с

позиции независимого наблюдателя, что позволяет им находить не только пути разрешения конфликта, но и видеть свои действия на любом этапе конфликта со стороны, что в дальнейшем минимизирует риск возникновения новой конфликтной ситуации по подобному поводу [8, с.114].

Методы, применяемые в рамках социометрии, позволяют нормализовать внутренние связи и иерархии внутри групп, что приводит к разрешению конфликтов.

Конфликтология предлагает достаточно большое количество способов и методов, которые способствуют разрешению конфликтов. Некоторые методы предполагают наличие у руководителя достаточного уровня подготовки, другие - возможности находить подходы к людям, но в любом случае, независимо от выбранного метода, руководитель должен избегать собственного вовлечения в конфликт.

ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ

Рассмотрев понятие конфликта, можно определить, что сам по себе конфликт без отнесения его к какой - либо сфере - это столкновение интересов двух или более сторон. Конфликт нельзя рассматривать исключительно как негативное явление, так как его наличие и острота позволяют понять реальное положение дел, вскрыть существующие проблемы. Однако, тяжесть и длительность протекания конфликта приводят к отрицательным последствиям, в то же время вовлекая в себя все большее количество людей, что требует скорейшего решения конфликтов. Рассматривая особенности конфликтов в трудовых коллективах в таком контексте можно сделать вывод о том, что такой тип конфликтов возникает при столкновении прежде всего профессиональных интересов, так как взаимосвязи людей в рамках трудовых коллективов определены прежде всего целью деятельности организации в целом, что исключает воздействие человеческого фактора. При этом можно выделить такие моменты как: усиление конфликтов в случае их протекания от верхних иерархических уровней организационных структур к нижним; напряжение конфликтных ситуаций общей обстановкой в коллективе; влияние стрессов; подключение личностных причин, усиливающих конфликтную ситуацию; четко ограниченный круг лиц, которые вовлечены сейчас или могут быть вовлечены в конфликт после его развития; последствия, имеющие отрицательное экономическое выражение; способность и необходимость влияния на конфликт со стороны руководства.

Сложность конфликтов трудовых в отличие от конфликтов бытовых определена тем, что в рабочей обстановке люди должны сохранять свое профессиональное «лицо», репутацию, что может усиливать степень напряженности конфликтующих сторон и, соответственно, степень накала конфликта. Регулятором конфликтной ситуации признается руководитель, хотя в ряде случаев люди сами способны разрешить конфликт, в т.ч. и с помощью коллег. Но в большинстве случаев, доказывая свою правоту, люди не могут договориться, как это происходило бы в домашних условиях, поэтому посредник в лице руководства все же требуется.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ГРУППЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ИХ ПРОФИЛАКТИКИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ

2.1 Особенности конфликтов в коллективе организации

Можно с уверенностью сказать, что в отношениях людей избежать противоречий практически невозможно. Особенно увеличивается риск возникновения конфликта на рабочем месте, ведь работа обычно подразумевает контактирование с множеством людей, столкновение с множеством проблем. Конфликты обычно отрицательно сказываются на микроклимате коллектива, а некоторые из них могут нести серьезные угрозы как здоровью работников, так и «здоровью» организации.

Для того, чтобы избегать таких серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но в некоторых случаях и добиться положительных результатов. Конфликты раскрывают существующие проблемы компании, помогают выявить альтернативные способы решения этих проблем.^[1]

Таким образом, необходимо рассмотреть конфликт с разных сторон. Узнать больше о разновидностях конфликтов, о причинах возникновения конфликтов, о способах их разрешения, а также проанализировать существующие виды противоречий и найти для них наиболее удачные формы разрешения, именно поэтому первый этап исследования помог определить причины возникновения конфликтов в Пензенской областной организации профсоюза работников народного образования и науки РФ.

Мы провели исследование, в котором приняли участие 35 сотрудников организации из них 86% женщин и 14% мужчин. В основном в коллективе организации работают женщины, поэтому возможно в организации частое возникновение конфликтных ситуаций (рис. 2.1)

В основном средний возраст сотрудников составил 32 года, так большинство сотрудников было опрощено в возрасте 31 - 35 лет - 51%, 26 -30 лет - 29%, подробно возраст сотрудников представлен в таб. 2.1.

Таблица 2.1

Распределение сотрудников по возрасту

Сотрудники, принявшие участие в исследовании, имеют высшее образование - 80% и средне - специальное - 20% (рис. 2.2). Это говорит о том, что у сотрудников высокий профессиональный опыт.

Для частоты исследования опрощены сотрудники, которые давно работают в организации, поэтому стаж работы сотрудников составляет 11 - 15 лет - 35% и 6-10 лет - 34%. Средний стаж работы - 7 лет (рис. 2.3). В исследовании приняли участие как руководители (29%), так и специалисты (71%) (рис. 2.4).

43% сотрудников отмечают, что в организации практически не возникают конфликты, 29% сотрудников считают, что иногда бывают конфликты между сотрудниками, 14% - считают, что очень часто и 14% сотрудников - затрудняются ответить. Это говорит о том, что в организации редко возникают конфликтов между сотрудниками организации (рис. 2.5).

В результате оценки сотрудниками себя, как конфликтная личность выяснилось, что 52% сотрудников считают себя не конфликтной личностью. 29% - что возможно, иногда считают себя конфликтной личностью и 17% сотрудников, считают, себя конфликтной личностью и 2% затруднялись ответить. Это говорит, о том, что сотрудники организации не конфликтные личности (таб. 2.2).

Таблица 2.2

Оценка конфликтности сотрудников

Результаты проведенного исследования помогли выяснить, как часто сотрудники организации принимают участие в конфликтах: 56% сотрудников ответили, что иногда принимали участие в конфликте, 12% - что часто принимали участие в конфликтах и 20% сотрудников, что удавалось избегать конфликты, а также 4% сотрудников затруднялись при ответе на данный вопрос. Таким образом, сотрудники иногда принимают участие в конфликтах, но чаще всего стараются их избегать (рис. 2.6).

Причинами конфликтов организации, чаще всего являются: неправильная организация работы (97%), неумелые действия руководителей (в том числе, превышение полномочий) (85%) и низкий уровень профессионализма (91%). Таким образом, для предотвращения конфликтов в организации следует улучшить организацию работы и повысить профессионализм сотрудников организации (таб. 2.4).

Таблица 2. 4

Причины конфликтов в организации

Из исследования выяснилось, что в организации возникают такие конфликтные ситуации как, в процессе конфликта работники помалкивают и ни во что не вмешиваются - 27%, по 8% сотрудников отметили, что работники помалкивают, но постепенно снижают производительность труда и работники открыто возмущаются, и это сказывается на результатах работы, и 6% сотрудников считают, что работники открыто возмущаются, сохраняя при этом прежние показатели работы.

В заключение данного этапа исследования выяснился характер протекания конфликтов в организации, 34% сотрудников отмечают, что сотрудники не разговаривают друг с другом во время конфликта, 29% - считают, что во время конфликта сотрудники активно спорят между собой, выясняя, кто прав, кто виноват, 13% - жалуются начальству, 14% - отказываются выполнять свою работу. Это говорит о том, что конфликт в организации протекает пассивно, так как чаще всего, сотрудники просто не разговаривают друг с другом во время конфликта (таб. 2.6).

Таблица 2.6

Характер протекания конфликта в организации

ЯЯТаким образом, данный этап иследования помог выяснить причины возникновения конфликтов в организации, а также характер и продолжительность конфликта и между какими сотрудниками организации возникают конфликты. В организации достаточно редко возникают конфликты между сотрудниками, если и возникают только между руководителями организации. Причинами конфликтов организации - это неправильная организация работы, неумелые действия руководителей и низкий уровень профессионализма сотрудников организации. В процессе конфликта работники помалкивают и ни во что не вмешиваются, решения принимает в основном руководитель организации. Продолжительность конфликта в организации, чаще всего один рабочий день.