Файл: Конфликтные ситуации в группе и психологические методы их профилактики и регулирования­­.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность научного исследования. Человеку присуще иметь собственные интересы, цели, убеждения, что заставляет его отстаивать их в тех ситуациях, когда появляется агрессивная точка, противоположная его позиции. Стремление доказать собственную правоту присуще человеку изначально, так как отражает для него понятие справедливости.

Организационные конфликты отражаются непосредственно на трудовом процессе, что с одной стороны характеризуется более сильным проявлением на профессиональном уровне, с другой - требует в большинстве случаев вмешательства со стороны руководства, так как в данных конфликтах имеет место понятие субординации. Разрешение конфликта, который начался и усиливается - это та сфера, которая должна быть нейтрализована в рамках деятельности организации.

Так как конфликт внутри организации снижает степень комфортности в морально - психологическом климате и негативно влияет на все показатели деятельности организации, то решение конфликтных ситуаций и их профилактика - обязательное требование, которое должен соблюдать каждый руководитель в организации, имеющий влияние на коллектив в первую очередь как административный ресурс. Помимо этого, часто руководитель имеет и неформальный авторитет, признаваемый людьми в организации, в связи с чем может повлиять на конфликт, предотвращая его или разрешая.

Цель научного исследования: провести теоретический и практический анализ особенностей конфликтных ситуаций в группе и психологические методы их профилактики и регулирования.

Объект исследования: конфликты.

Предмет научного исследования: конфликтные ситуации в группе и психологические методы их профилактики и регулирования.

Исходя из цели научного исследования, перед нами стоят следующие задачи:

– описать теоретические аспекты конфликтов и их профилактика;

– определить сущность конфликта;

– рассмотреть методы решения конфликтов в организации;

– провести практический анализ конфликтных ситуаций в группе и психологические методы их профилактики и регулирования;

– охарактеризовать пути совершенствования системы управления конфликтами в организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют монографии и материалы периодических изданий отечественных и зарубежных ученых, общеметодологические принципы управления персоналом, теоретические методы исследования, систематизация, прогнозирование, моделирование, эмпирические методы иследования, анкетирование, статистические методы обработки данных.

Практическая значимость заключается в том, что результаты исследовании могут быть использованы в процессе разрешения конфликтов, в процессе преподавания психологии и тд.д.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОВ И ИХ ПРОФИЛАКТИКА

1.1 Сущность конфликта

У термина «конфликт» есть немало толкований и определений. В общем можно сказать, что конфликт это дефицит согласия между двумя сторонами или более, это могут быть определённые лица или группы. Обе стороны делают все, чтобы была принята их точка зрения, их цель. Одна сторона мешает другой делать то же самое.

Существует мнение, что конфликт - это событие всегда неприятное, его следует избегать и при его возникновении незамедлительно разрешать.

В настоящее время точка зрения Бакировой Г.Х. состоит в том, что даже в таких организациях, где эффективное управление конфликты определенного рода не только неизбежны, но и желательны. Безусловно, конфликт не всегда имеет положительную форму. Во множестве случаях конфликт помогает обнаружить множество точек зрения, сообщает дополнительную информацию, помогает открыть большее число проблем и вопросов, что может привести к эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, так как рассмотрение различных точек зрения на эти документы следует до их действительного исполнения.

В ядре конфликта находится ситуация, охватывающая или двойственные позиции сторон по какому-либо основанию, различные цели или средства их приобретения, расхождение интересов, желаний, стремлений и т.п. Для разрастания конфликта, нужен повод, это когда одна сторона начинает действовать, пусть даже невольно стесняет потребность другой стороны. Повод ведет к конфликту только при факте противоречий, ожидающих своего разрешения. Конфликт может подтолкнуть любое необдуманное сказанное слово или неосторожное действие.

По смыслу конфликты разделяются на конструктивные (созидатель­ные) и деструктивные (разрушительные).

Каждый конфликт имеет достаточно хорошо выраженную структуру, где, прежде всего, выделяется объект конфликтной ситуации. Как правило, объектом конфликта выступают деловые или личные отношения конфликтующих сторон, трудовые отношения, производственные проблемы, особенности организации труда и т. д.

В структуру конфликта входят также цели и мотивы поведения его участников, связанные с их объективными и субъективными интересами, личностными особенностями, системой ценностей и взглядов. Кроме этого, в конфликте выделяются его субъекты, конкретные лица, участвующие в нем.

Наконец, в любом конфликте выделяется повод, не совпадающий с причинами конфликта, и часто являющийся достаточно второстепенным его элементом. При устранении только одного повода конфликт может не только не прекратиться, но и перерасти в более ожесточенные формы. Разрешение любого конфликта достигается грамотным анализом его причин и психологически точным поведением в ходе конфликтных ситуаций, превращением их в управляемый процесс. В конфликтах выделяются следующие стадии развития:

• возникновение и проявление противоречивых интересов, мотивов, ценностей, правил поведения;
• появление реальных поведенческих реакций, отражающих степень осознания участниками конфликта своих интересов и целей;
• собственно конфликтные действия;
• разрешение конфликта или его переход на другой уровень.

Перечислим основные типы конфликтов:

• внутриличностный конфликт, может принимать разные формы. Одной из его распространенных форм является ролевой конфликт, если к конкретному человеку предъявляют разные требования по причине результата его работы;
• межличностный конфликт. Это тип наиболее распространенный. Не редко руководителям приходится защищать интересы коллектива (время использования оборудования, распределение ресурсов и т. д.);
• конфликт между группой и личностью. Неформальные группы определяют нормы поведения, которые все должны соблюдать, чтобы быть взятым в эту группу. Но если предвидение группы лежит в несогласии с надеждой отдельной личности, то в подобном случае возможен конфликт. Конфликт возможен и на основе должностных обязанностей. Например, руководитель вынужден принять дисциплинарные взыскания, которые непопулярны у подчиненных. Группа в свою очередь может изменить отношение к руководителю;
• конфликт между группами, или межгрупповой конфликт (формальными и неформальными), между администрацией и профсоюзом. Из-за различия целей часто конфликтуют друг с другом функциональные группы.

Примером межгруппового конфликта являются противоречия между штабным и линейным персоналом. Обычно штабной персонал более молодой и образованный, чем линейный, при общении пользуется техническим сленгом. Такие различия приводят к конфликту между людьми и препятствиям в общении. Линейный персонал может отвергать предложения штабных специалистов и высказывать возмущение по причине своей зависимости от них. В чрезвычайных ситуациях линейные руководители возможно специально могут выбрать этот путь выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится поражением. Это все для того, чтобы указать специалистам «на свое место». В свою очередь штабной персонал, может возмутиться, что его уполномоченным не дают шанса самим воплотить в жизнь свои решения, и стремиться уберечь информационную подчиненность от них линейного персонала. Это примеры дисфункционального конфликта.

Выраженность различных признаков конфликта является основой для их классификации, которая представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Виды конфликтов

1.2 Методы решения конфликтов в организации

В трудовой сфере решение конфликта - это первостепенная задача, поскольку от него страдают не только участники самого конфликта, но и профессиональная деятельность. Так как в трудовой сфере применима субординация, то, соответственно, можно рассматривать и ситуацию, связанную с разрешением конфликта, как один из поводов вмешательства вышестоящих уровней в профессиональные взаимоотношения нижестоящих уровней. Для грамотного разрешения конфликта важно, чтобы руководитель владел приемами, которые способны помочь прекратить конфликт, так как в противном случае возможно усиление конфликта.

Для выбора воздействия на конфликт руководитель может применять различные стратегии, которые укрупнено выделяются в три основных группы [2, с.98].

Нормативная или морально - правовая стратегия, которая основана на применении административных ресурсов, что заставляет стороны принудительно прекращать конфликт.

Реалистическая стратегия рассматривает ситуацию, в которой конфликт является естественным образованием от человеческих отношений не только в трудовой сфере, но и в любых других, что позволяет обособлять данную стратегию от нормативной. В рамках данной стратегии используется временное сглаживание конфликта без его отрицания, что происходит в предыдущей стратегии. Отличительной особенностью данной стратегии является поиск путей перемирия, принятия позиций обеих сторон конфликта.

Идеалистическая стратегия ориентирована на поиск целей, позволяющих игнорировать предыдущие цели, ставшие причиной конфликта, что позволяет в рамках новых целей достичь взаимного сотрудничества

между сторонами. Особенностью данной стратегии является формирование новых взаимоотношений.

Реализация выбранных стратегий - прерогатива руководителя, причем на него возлагается максимальная ответственность за решение конфликта. Руководитель не может игнорировать конфликт, либо раздувать его, выступать критиком сторон или принимать только одну сторону конфликта, так как такие действия прежде всего способствуют разрастанию конфликта, что минимизирует положительные - конструктивные - стороны конфликта и приводит к усилению деструктивных элементов.

Завоевание авторитета у участников конфликта, при котором третья сторона должна установить хорошие отношения со сторонами, не предпочитая ни одну из них, так как деятельность будет тогда неэффективной. По своей сути руководитель становится консультантом, который должен установить контакт с участниками как можно раньше; информировать их о собственных намерениях; обеспечить поддержку, которая позволит получать необходимую информацию из независимых для конфликта источников. Однако, если стороны не стремятся решить конфликт, такая стратегия будет неэффективной.

Определение структуры конфликта позволяет выделить такое звено конфликта, как центр, то есть задействовать ресурсы, которые не только сформировали конфликт, но и являются его постоянной поддержкой. Как правило, такой центр - это неформальные лидеры, действия которых побуждают стороны конфликта продолжать конфликтную ситуацию. В этом случае руководитель должен действовать непосредственно через центр для того, чтобы добиться успеха.

Поддержание равновесия участников конфликта приводит к тому, что интересы сторон балансируются, а когда что - либо находится в равновесии, возникает идеальная ситуация, при которой конфликт исчерпывает сам себя, так как бороться оказывается уже не за что.

Важной особенностью является сохранение баланса интересов, что не позволит конфликту развиваться в дальнейшем даже при возникновении предпосылок к этому. Установление баланса должно учитывать равное отношение руководителя к сторонам конфликта, сохранение нейтралитета, проведение бесед, использование совместных дел, перевод интересов участников в другое поле, которые либо обеспечивает совместную деятельность, либо полностью взаимоисключает стороны из поля зрения друг друга.

Иногда конфликт не гасится, тогда необходимо воздействовать на интенсивность конфликта, обеспечивая его оптимальный уровень, то есть сохранять в течение определенного времени конфликтные отношения на таком уровне, которые не позволяют участникам конфликта во - первых,

вовлекаться еще глубже в конфликт, во - вторых, сталкиваться на

протяжении определенного времени. Если стороны не идут на контакт друг с другом, но удерживают позицию взаимодействия интересов, то это означает как раз оптимальный уровень, который не будет усиливаться до определенного момента. К этому моменту необходимо подготовить почву для решения конфликта на основании применения любой из рассмотренных выше схем.