Файл: Роль мотивации в поведении на предприятиях.pdf

Введение

На сегодняшний день современные компании работают в постоянно изменяющихся условиях рыночной экономики и жесткой конкуренции. Факторы и условия, которые определяют успех компании, напрямую или косвенно связаны с качеством работы сотрудников, а качество работы персонала напрямую связано с мотивацией их на эту работу. Ведь если работник не мотивирован на работу, то это чревато для организации большими проблемами. В современном мире искусство управления людьми является наиболее важным качеством и становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее время так вырос интерес к такой сфере психологии, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе и удовлетворённый ею человек может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. Поэтому продуманная система мотивации труда на предприятии является главной его задачей. Обладая знаниями о мотивационной сфере человека, можно с высокой степенью уверенности судить о его личностных особенностях. Эта информация дает возможность выстраивать такую систему воздействия, которая позволила бы корректировать поведение сотрудника в нужном направлении с точки зрения поставленных задач.

Актуальность выбранной темы, на мой взгляд, определена тем, что трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Это и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом. Необходимо различать мотивацию индивидуальную и групповую. Известно, что индивидуальные и групповые потребности человека далеко не всегда совпадают. Отсюда то, что может мотивировать труд конкретного работника, порой не является фактором мотивации для группы сотрудников. Причина этого явления заключается в индивидуальности людей, обладающих разным мировоззрением, воспитанием, образованием, отношением к материальным и духовным ценностям. Поэтому установление взаимосвязи между индивидуальной и групповой мотивацией состоит в решении проблемы сочетания индивидуальных и групповых целей и интересов.

Цель моей курсовой работы: изучить особенности мотивации в РУП ”Белоруснефть” и на основе этих данных определить направления совершенствования данного процесса на предприятии.

Задачи курсовой работы:

1. Раскрыть сущность основных понятий мотивации труда и ее эффективности в поведении организации или предприятия.
2. Рассмотреть основные аспекты мотивации.
3. Изучить различные методы мотивации персонала.
4. Дать общую характеристику деятельности предприятия РУП “Белоруснефть”.
5. Изучить методы мотивации работников на РУП “Белоруснефть”.
6. Определить направления совершенствовании мотивации работников.

Предмет исследования: система управления трудовой мотивацией.

Объект исследования: деятельность по управлению персонала на предприятии РУП “Белоруснефть”.

Большое влияние на мою работу оказали следующие авторы

Евгения Жукова, Альберт Мухаметшин, В.А. Спивак, Ася Барышева, Екатерина Кихтева, Паоло Руджери, Елена Ветлужских, Сьюзен Фаулер, Брайан Трейси, А.С. Белоновский, Владимир Токарев, Дейл Карнеги.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

В первой главе излагаются теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала. Как различные аспекты влияют на мотивацию персонала и как добиться максимальной отдачи каждого работника на работе.

Во второй главе в качестве примера будет использована работа РУП “Белоруснефть”. Рассмотрим систему мотивации работников и её влияние на работу предприятия.

Третья глава содержит пути совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала на предприятии.

Глава 1 Теоритические основы мотивации персонала

1.1 Мотивация. Различные теории мотивации

В настоящие время можно найти множество определений понятию мотивации. Мы изучим некоторые из них.

Мотивация (функция) – процесс внутреннего или внешнего психологического управления поведением, сочетающий интеллектуальные, физиологические и психологические под процессы, заключающийся в стимулировании самого себя или других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных целей или общих целей организации^[1]. [ 15, с.109]

Мотивация – это энергия

Мотивация воспринимается как наличие энергии для действий.

Есть мотивация – есть энергия, нет мотивации – энергии нет.

Мотивация в целом – это устойчивый процесс стремления к чему-либо^[2]. [10,с.5]

Любая мотивация – это самомотивация^[3]. [13,с.9]

Для чего нужна эта мотивация? Зачем нужно мотивировать сотрудников компании лучше работать? Для ответа на эти вопросы рассмотрим функцию мотивации и её сущность.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией^[4].[17,с.8]

Под мотивом мы будем понимать побудительную причину трудовой деятельности индивида, вызванную его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками^[5].[7,с.13]

Мотив – это повод, причина, побуждение, необходимость действовать^[6].[11,с.33]

Мотивы труда формируются тогда, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеются блага, соответствующие социально обусловленным потребностям человека, ведь «мотив есть в известном смысле реакция на стимул», как сказал Л. С. Выготский. Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования – мотивацию. Если мотив – внутреннее осознанное побуждение, то стимулы – это совокупность ценностей (благ), выступающих как объекты устремлений.

Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации.[7,с.14]

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями^[7].[17,с.8]

Мотивация помогает организациям и отдельным личностям достичь самых высоких результатов. Используется в качестве инструмента понимания человека. Помогает и вдохновляет людей направлять свое поведение и отдавать работе свои лучшие способности.

А чем отличаются замотивированные и незамотивированные специалисты?

Замотивированный специалист с помощью своей профессиональной деятельности удовлетворяет важные для себя потребности. Потребности в стабильности, удобстве, справедливости, признании, осмысленности, драйве, новизне, статусе и самореализации. Кроме того, замотивированный специалист получает зарплату, которую он субъективно воспринимает как хорошую, а это является отражением того, что компания удовлетворяет его интересам.

Демотивированный персонал – страшный сон для любого руководителя. Демотивация проявляется в множестве симптомов: в опозданиях и прогулах; нарушениях корпоративных норм и несоблюдении стандартов; низкой производительности и общей неэффективности; пассивности и безынициативности; плохом самочувствии и раздражительности; напряженности и конфликтности; текучести кадров и высоких затратах на поиск новых людей. Последствия демотивации ослабляют компанию и разрушают бизнес. При этом важно, что одни и те же симптомы могут быть вызваны совершенно разными причинами^[8].[2,с.5]

Для того чтобы разработать и внедрить систему мотивации в организации, нужно разобраться в понимании человека и его потребностях в жизни и на работе. Для этого мы рассмотрим основные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию. Мы будем изучать работы Фредерика Херцберга и Абрахама Маслоу и Дэвида МакКлелланда.

Теория мотивации Херцберга

Теория мотивации Херцберга является одной из самых известных в этой области. В 1959 году Фредерик Херцберг вместе с Бернардом Моснером и Барбарой Блох Снидерман опубликовали работу «Мотивация к работе», в которой доказывалось, что в общем люди в работе мотивированы реализацией внешних потребностей (гигиенических факторов), поскольку без них они испытывают чувство недовольства. Примерами таких факторов могут служить хорошая зарплата, условия работы и межличностные отношения. Но как только эти потребности удовлетворены, мотивация быстро падает – то есть удовлетворение от работы является временным.

Люди по-настоящему мотивированы только тогда, когда они могут удовлетворить те потребности, которые Херцберг назвал внутренними потребностями («мотиваторами»). К их числу относятся достижения, продвижение и личное развитие. Эти факторы имеют гораздо более важное значение, поскольку ведут к самореализации^[9].[12,с.15]

Иерархия потребностей по Маслоу

Еще одна теория, которая поможет вам разобраться в собственных стимулах, – это иерархия потребностей по Маслоу. Эта теория поможет нам понять глубинные потребности тех, с кем вы будете взаимодействовать – в том числе и вашего начальника!

Профессор психологии Абрахам Маслоу понимал, что у людей имеются потребности, которые меняются со временем. Он создал иерархию последовательности, в какой потребности должны удовлетворяться.

Физиологические потребности

Маслоу полагал, что самые базовые потребности человека – те, что необходимы для выживания (вода, пища, воздух, сон). Это самые инстинктивные потребности в иерархии. Все остальные остаются вторичными до тех пор, пока не будут удовлетворены потребности физиологические.

Потребность в безопасности

Это потребность в физической и социальной безопасности. Безопасность важна для выживания, но не настолько, как физиологические потребности. Примерами подобных потребностей может служить желание иметь стабильную работу, жить в безопасном квартале, иметь кров над головой.

Социальные потребности

К их числу относится потребность в принадлежности, а также желание любви и привязанности. Отношения – будь то дружба, романтическая привязанность или семейные узы, помогают реализовать эту потребность в общении и приятии. Кроме того, для человека важна вовлеченность в работу социальных, общественных или рабочих групп.

Потребность в оценке

Когда первые три потребности иерархии удовлетворены, начинает возрастать роль потребности в оценке. Человеку нужно то, что повышает его самооценку, укрепляет чувство собственной значимости. Мы нуждаемся в социальном признании и в достижениях. На работе эта потребность символизируется маркой вашего автомобиля или признанием, которое вы получаете от начальника или коллег.

Самореализация

Это высшая потребность в иерархии по Маслоу. Самореализовавшиеся люди самодостаточны, они стремятся к личному развитию, их меньше интересуют мнения других людей. Их главная цель – реализация собственного потенциала.

Два высших уровня (оценка и самореализация) сходны с внутренними мотиваторами, выявленными Херцбергом. И это подтверждает, что люди всегда стремятся удовлетворить свою потребность в достижениях, признании и реализации личного потенциала.

Основа теории Маслоу заключается в том, что людей мотивируют неудовлетворенные потребности, а низшие потребности должны быть удовлетворены прежде высших. Вот несколько примеров: