Файл: Роль мотивации в поведении на предприятиях.pdf

Помимо доски желаний, визуализирующей вашу цель, у вас должны быть какие-то постоянные напоминания. Напоминаниями могут стать фотографии вашего желания, развешенные в разных комнатах вашего дома и офиса. Или это могут быть настенные и карманные календари, надпись в лифте, заставка на рабочем столе.

Круг единомышленников

Для создания окружающей обстановки одного визуального ряда будет недостаточно. Поэтому крайне необходимо ещё окружить себя единомышленниками.

Создание похвалы

Человеческий мозг питается позитивной информацией, к которой относится и похвала.

Похвала – качественная пища для мозга. И этот процесс нужно организовать^[14].[3,с.5]

При всей значимости внутриличностных механизмов регулирования поведения современного человека, оно по своей природе глубоко социально, так как находит свое проявление в обществе, в общении и взаимодействии людей друг с другом и рассчитано на оказание воздействия на других людей. В связи с этим мотивация рассматривается и с позиций социологии. Социология мотивации раскрывает ее как побуждение человека к активности, определяемое комплексным воздействием внутренних и внешних факторов. С этих позиций мотивационный процесс очень динамичен, так как в конкретной ситуации происходит осознанное взвешивание всех возможных за и против, человек выбирает между вариантами поведения «если… то…»^[15].[7,с.12]

Мотивация состоит из трех важных аспектов. Эти аспекты взаимосвязаны и дополняют друг друга. Понимания сути этих аспектов очень важны в констексте создания системы мотивации для персонала. На мой взгляд самый ценный и важный аспект мотивации из этих трех это психологический. Ведь именно он отвечает за мотивацию человека в целом как на работе, так и в жизни. Как мы заставим себя сделать что-нибудь или дадим установку на реализацию целей и задач зависит рабочий процесс в организации. Для организации иметь мотивированных работников это ценный ресурс, который поможет в достижении поставленных целей и задач.

1.3 Различные методы мотивации персонала

В настоящие время компании тратят огромные усилия и средства на мотивацию персонала, ведь если сотрудники работают не в полную силу это черевато для компании негативными последствиями. Это в первую очередь производство некачественного товара, оказание услуг, которые не соответствуют требованиям компании, медлительность трудового процесса. А это в свою очередь может повлечь потерю прибыли, потерю клиентов и самое главное потерю доверия клиентов к компании.

Для того чтобы этого не произошло, компании мотивируют своих сотрудников различными методами, которые должны помочь этим сотрудникам работать в полную силу и выполнять свои обязанности продуктивно.

Для начала давайте разберемся, что мотивирует сотрудников компании на их взгляд. Для этого обратимся к ежегодному исследованию рекрутингового агентства Kelly Services «Мотивация персонала – 2015» показало, что самым мотивирующим фактором для большинства сотрудников (78%) по-прежнему остается заработная плата. Далее по популярности следуют: официальное трудоустройство (38%), возможности карьерного роста (35%) и комфортная атмосфера в компании (30%).

Соцпакет также является важным мотиватором для респондентов. Сотрудники отметили влияние на трудовые свершения наличия в компании ДМС (65%), корпоративного обучения (53%), оплаты транспортных расходов (31%), компенсации расходов на питание (21%), мобильную связь (16%). С наступлением кризиса во многих организациях эти и многие другие приятные вещи к сожалению, пришлось отменить.

Среди дополнительных факторов, позитивно влияющих на мотивацию, помимо соцпакета, 13% сотрудников отметили корпоративные праздники. Популярным ответом является также публичное признание успехов (36%)^[16].[5,с.10]

Методы мотивации которые существуют на данный момент можно разделить на две части:

• Материальная мотивация
• Нематериальная мотивация

В материальную мотивацию входит система вознаграждений и система штрафов.

Система вознаграждений-это система куда входят все материальные выплаты работникам за трудовую деятельность. Это зарплатная плата, премии, дополнительные выплаты.

Дадим определение зарплатная плата.

Заработная плата – это цена трудовых услуг, предоставляемых наемными работниками разных профессий при реализации их деловой активности. В настоящее время заработная плата составляет наибольшую часть дохода работника. В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т. е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата^[17].[1,с.33]

Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время^[18].[14,электронный ресурс]

Система вознаграждения должна быть понятна сотруднику, т.е. важно, чтобы он смог просчитать, какие усилия должен приложить для достижения данного результата и какое вознаграждение за это получит. По теории ожиданий В. Врума, если его усилия будут соответствовать вознаграждению, такой сотрудник будет мотивирован на выполнение данной задачи или на достижение результата. Если сотрудник не может посчитать, какое вознаграждение получит, поскольку расчет вознаграждения очень сложен, вряд ли он будет заинтересован прилагать максимум усилий для выполнения стоящих перед ним целей и задач. Скорее всего, такой сотрудник будет работать на среднем уровне своих возможностей.

Система оплаты будет эффективна, если в ней учитывается как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности сотрудников. Учитывая индивидуальный и коллективный результаты деятельности, сотрудники стимулируются на оказание взаимопомощи, поддержки, правильную расстановку приоритетов при распределении ресурсов^[19].[4,с.8]

Из теории менеджмента известно, что чем больше индивидуальная составляющая вознаграждения, тем меньше мотивация сотрудника на предоставление информации и передачу опыта своим коллегам, потому что у него возникает желание сохранить свой опыт и знания для получения наилучшего результата по сравнению с другими.[4,с.11]

Система штрафов. В организации лучшего рабочего процесса используются методы штрафов. То есть, если сотрудник плохо работает, показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют, чем и мотивируют работать лучше.

Система вознаграждений или метод кнута и пряника малоэффективна в современных условиях, так как:

1) во-первых, он не предполагает саморазвитие работника, увеличение производительности по собственной инициативе, повышение квалификации;

2) во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится.

Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте^[20].[11,с.29]

Решение данной проблемы заключается в нематериальной мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя

• льготы, связанные с графиком работы (дополнительные дни отпуска или предоставление отгулов, возможность работы из дома);
• признание заслуг (корпоративные награды, благодарности, доски почета);
• продвижение по карьерной лестнице (изменение должности, зоны ответственности без прибавки к зарплате);
• проведение корпоративных мероприятий, которые представляют собой мощнейший инструмент воздействия^[21].[5,с.8]

Изучаю работы различных авторов по теме мотивации персонала, я бы хотел отобразить тут некоторые алгоритмы нематериальной мотивации, которые на мой взгляд являются важнейшим звеном в решении проблемы мотивации персонала.

И начнем мы с такой формой нематериальной мотивации как с проведение корпоратива. Корпоратив уже давно перестал быть просто посиделками. В настоящие время корпоратив является одним из мощнейших инструментов в мотивации персонала.

Какие плюсы несут корпоративы руководству?

• Проведение корпоративных мероприятий способно повысить лояльность персонала к высшему руководству, сделать руководство «ближе к народу».
• Участие топов в корпоративных «тусовках» – это возможность засветиться, повысить свой (и без того большой) авторитет. Ведь все мы так любим внимание!
• Сотрудники узнают руководство с другой стороны, так сказать, с «человеческим» лицом: не только как менеджера, но и как талантливого исполнителя цыганских танцев или сердечного добряка, страстного филателиста или несостоявшегося садовника.
• Корпоративные мероприятия укрепляют бизнес! Командный дух поможет наладить все бизнес-процессы^[22].[5,с.35]

Ещё одним из важных инструментов нематериальной мотивации персонала является – связь между руководителем и подчиненными. В момент, когда устанавливается контакт между двумя людьми, хорош он или плох, определяется прошлая, настоящая и будущая эффективность отдельного сотрудника и целого предприятия.

Если общение начальника и подчиненного позитивно и доброжелательно, то производительность и продуктивность сотрудника достигают максимума. Но если, неважно по какой причине, контакт между руководителем и тем, кем он руководит, был отрицательным, то производительность и продуктивность снизятся. Негативные отношения вызовут страх неудачи, страх отвержения и неодобрения.

Существует семь способов, с помощью которых руководитель может создавать и поддерживать положительную самооценку каждого сотрудника. Эти способы соответствуют семи мотиватором:

1. Вызов. Давайте людям задания, требующие от них больших усилий. Чем сложнее поставленная задача, тем более вовлеченными они окажутся и тем лучше будут думать о себе.[
2. Свобода. Давайте людям больше свободы. Поощряйте их вносить предложения по усовершенствованию методов работы
3. Совершенствование навыков. Ищите неиспользуемые способности и помогайте развивать и применять их^[23].[6,с.617]
4. Уважение. Если вы спрашиваете у людей их мнение и внимательно выслушиваете их, когда они хотят высказаться, то они начнут считать себя ценными и важными.
5. Удачный опыт. Ключ к формированию чувства собственного достоинства и самооценки- поручать сотрудникам задачи, которые они смогут выполнить, исходя из своего опыта и умений.
6. Позитивные ожидания. Считайте подчиненных компетентными, способными выполнить свою работу.
7. Контроль. Установите регулярное время для рассмотрения, комментирования и обсуждения работы^[24].[13,с.19]

Вопрос мотивации персонала очень важен в наше время. Если не подойти очень серьезно к изучению данного вопроса, то можно прийти к падению производительности труда, большая текучка кадров, создание некачественных продуктов или услуг, что ведет за собой неменуймые убытки. Как мы видим мотивация очень многообразна в своем пони мании. Здесь затрагиваются многие аспекты, такие как физиология, психология и социум. Не забудем также и про основы мотивации это теории мотивации, которые служат для понимания процесса мотивации, как правильно создать эффективную систему мотивации, и главное чтобы она работала. Это мечта многих предприятий. Существуют много способов мотивации персонала, как материальные, так и нематериальные. Раздельно они работать не будут, только соединив эти методы в единую систему мы можем получить тот результат на который мы рассчитываем. Теперь мы можем на примере РУП “Белоруснефть-Могилевоблнефтепродукт” (далее Белоруснефть) изучить методы мотивации и посмотреть их эффективность в контексте функционирование предприятия.

Глава 2 Краткая характеристика организации на примере РУП “Беларуснефть-Могилевоблнефтепродукт”

2.1 О компании РУП “Белоруснефть-Могилевоблнефтепродукт”

«Белоруснефть» – государственная вертикально-интегрированная энергетическая компания, основными направлениями деятельности которой являются: добыча нефти и газа, геологоразведка и нефтяной сервис, переработка углеводородного сырья, реализация нефти, нефтепродуктов и продуктов газопереработки, производство и сбыт электроэнергии, разработка и внедрение технологий для нефтедобывающей отрасли.

«Белоруснефть» – лидер розничного рынка нефтепродуктов Республики Беларусь, единственный в стране производитель сжиженного автомобильного газа. Сбытовая сеть нефтепродуктов и газа – крупнейшая в Республике Беларусь.

«Белоруснефть» – международная компания, реализующая проекты по освоению нефтегазовых ресурсов не только в Беларуси, но и в странах ближнего и дальнего зарубежья в партнерстве с крупнейшими энергетическими корпорациями мира.