Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере организации ООО «СИБЛОК»)..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Персонал является важнейшим ресурсом любого субъекта экономики, независимо от отрасли, масштабов бизнеса и форм собственности. Стратегия функционирования и развития любого субъект хозяйствования невозможна без обращения к персоналу.

Современный подход к системе управления персоналом включает в себя не только традиционные приемы организации работы с кадрами (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), он должен использовать в сочетании с ними факторы социально-психологического, нравственного характера, к которым можно отнести внедрение демократического стиля управления, заботливого отношения к нуждам человека, учет личностных качеств и индивидуальных особенностей и др.

Сегодня приоритетное значение имеет наличие в организациях необходимых трудовых ресурсов, возможность их рационального использования, изыскание возможностей для повышения производительности труда, что в свою очередь будет способствовать увеличению объемов производства и продажи продукции, товаров, работ и услуг, обеспечивая повышение эффективности субъекта хозяйствования в целом.

Заставить действовать организационную систему управления персоналом для получения нужного результата, возможно лишь посредством воздействия на нее руководящего органа или лица.

Цель курсовой работы заключается в исследовании основных теоретических аспектов управления персоналом для диагностики систем управления персоналом в ООО «СиБлок», а так же разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели в настоящем исследовании необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие и сущность управления персоналом организации;
• рассмотреть Современное состояние и перспективы развития управления персоналом;
• представить Общую характеристика ООО «СиБлок»;
• провести оценку кадрового состава ООО «СиБлок»;
• провести анализ управления персоналом в ООО «СиБлок»;
• разработать мероприятия по совершенствованию управления персоналом в ООО «СиБлок».

Объектом настоящей работы является процесс управления персоналом.

Предметом исследования является комплекс практических вопросов по разработке рекомендаций, связанных с совершенствованием применения методов управления персоналом организаций.

Данная работа состоит из введения, трех глав и заключения.

Методы исследования: общенаучные методы исследований (диалектика, анализ, синтез, системность и другие), специальные методы и приемы экономического анализа.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и сущность управления персоналом организации

На сегодняшний день в любой сфере экономической деятельности существенное внимание отводится человеческим ресурсам – как ключевому фактору эффективности функционирования компании. Таким образом, особое значение для организации любой сферы деятельности имеет управление персоналом [16]. Следует отметить, что существует много позиций исследователей на понятие «управление персоналом», рассмотрим основные из них.

Под управлением персоналом организации понимается систематизированный процесс, который оказывает управляющее воздействие при помощи определенного набора инструментов (приемов, методов и технологий), подбор которых осуществляется кадровой службой компании при помощи наблюдений и экспериментов. Таким образом, авторы данного понятия в основу управления персоналом возвели управляющее воздействие, организуемое при помощи специальных, свойственных только системе управления персоналом, инструментов.

Другим определением понятия управление персоналом является его понимание как области знаний, и сферы практической деятельности, которые направлены на организацию работы с сотрудниками с целью повышения их профессиональной эффективности [14, с. 50]. Таким образом, основываясь на данном понимании понятия, видим, что авторы выделяют управление персоналом в определенную область знаний, направленную на исследование и применение методик (инструментов, технологий и т.д.) с целью повышения эффективности труда сотрудников.

Следующим определением, встречающимся в научной литературе, является понимание управления персоналом как процесса эффективного использования и развития человеческих ресурсов компании для достижения организационных и личных целей персонала, путем применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления [13, с. 20]. Таким образом, в основу данного определения, исследователи возвели необходимость эффективного использования и развития персонала как стратегического ресурса различными методами воздействия на их личные цели.

Также управление персоналом понимается система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами, целенаправленное воздействие на сотрудников организации, ориентированное на приближение к максимальному соответствию возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации [18, с. 189]. Таким образом, основываясь на данном определении, исследователи подчеркивают, что в основе управления персоналом должно находиться такое управленческое воздействие, которое способствовало бы приближению целей персонала к целям организации.

Следующим определением, представляющим важность для настоящего исследования, является понимание управления персоналом как практической деятельности, направленной на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимально использовать его потенциал [8, с. 87]. Таким образом, в основе данного определения находится необходимость подбора квалифицированного персонала, соответствующего выполняемым трудовым функциям, где система управления персоналом направлена на управление потенциалом данных работников.

Под управлением персоналом также понимают комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации [4, с. 33]. В основу своего понимания, исследователи возводят необходимость воздействия различных факторов на сотрудников, таким образом, чтобы данное воздействие способствовало достижению целей организации.

Нельзя не отметить, что под управлением персоналом на предприятии понимается деятельность, выполняемая в организации, и позволяющая реализовывать и обобщать широкий спектр вопросов учета личного фактора в системе управления предприятием [20, с. 215]. Таким образом, исследователи подчеркивают, что в управление персоналом, как в организационной деятельности, должны учитываться все вопросы личного характера структуры персонала (или мотивы трудовой деятельности сотрудников).

Часть исследователей под управлением персоналом понимают стратегическое и оперативное управление деятельностью предприятия, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации [2, с. 69]. Таким образом, согласно мнению авторов, в системе управления персоналом должны находиться стратегические и оперативные программы по эффективному использованию кадрового потенциала.

Следующим определением управления персоналом является его понимание как области знаний и практической деятельности, направленной на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование [17, с. 21]. Таким образом, в основе данного определения находится необходимость соответствия планируемой численности персонала фактической, а также планирование изменений в его количественной структуре в будущем и эффективное использование его потенциала в соответствии с целями предприятия.

Последним пониманием управления персоналом в рамках данной работы станет его определение как деятельности по руководству людьми, направленной на максимально полное достижение поставленных перед компанией целей [9]. Данное понятие предполагает использование таких ресурсов работников, как их труд, опыт, талант с учётом их удовлетворённости осуществляемой деятельностью.

Таким образом, основываясь на представленных выше десяти определений, выявим ключевые характеристики каждого из пониманий:

• систематизированный процесс, имеющий управляющее воздействие на персонал;
• организация работы с сотрудниками с целью повышения их профессиональной эффективности;
• эффективное использование и развитие человеческих ресурсов компании;
• обеспечение предприятия квалифицированным персоналом и оптимальное использование его потенциала для достижения оперативных и стратегических целей предприятия;
• применение организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных методов воздействия на персонал с целью повышения эффективности их труда;
• учет личного фактора в системе управления предприятием;
• стратегическое и оперативное управление кадровым потенциалом;
• своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование;
• руководство людьми, направленное на максимально полное достижение целей поставленных перед компанией.

Необходимыми условиями формирования эффективной системы управления персоналом являются следующие [11, с. 341]:

• эффективное взаимодействие между субъектом и объектом управления;
• понимание и организация отношений подчинения;
• распределение власти, прав и ответственности.

Таким образом, была выявлена тезисно сущность управления персоналом. Исходя из выявленной сущности каждого из определений, под управлением персоналом, согласно нашему мнению, необходимо понимать систематизированный стратегический и оперативный процесс, направленный на эффективное использование, развитие и управление человеческими ресурсами компании, при использовании системы идей, приёмов и технологий в рамках организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных направлений, преследующих повышение профессиональной эффективности сотрудников путем приближения их трудовых мотивов к целям организации. Объектом управления персоналом являются сотрудники организации, на которых направлено управленческое воздействие.

1.2. Современное состояние и перспективы развития управления персоналом

Самыми главными преимуществами при высокой конкуренции среди современных компаний являются производительность, мотивация и творческий потенциал сотрудником, именно эти параметры ведут организацию к успеху и повышают ее стоимость. В последнее время сильно изменилось отношение к кадровому обеспечению. Широкое применение таких процессов, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, говорит о том, что проблемы кадров входят в общую систему организационного управления, и взаимосвязана с другими управленческими элементами, такими как постановкой целей компании, выработкой стратегии, планированием, организацией, контроллингом и многими другими.

В современное время очень важное значение занимает вопрос -как с помощью функции кадрового управления возможно увеличить адаптационные способности компании, расширить его научную базу. При активных изменениях внешней среды эта способность для многих компаний станет ключевой проблемой уже в скором будущем.

Любая компания должна четко понимать, как ей увеличивать потенциал успеха, важной составляющей которого являются способности сотрудников.

Начиная с определение кадровой необходимости и заканчивая сокращением лишних сотрудников формируется непрерывный процесс, который представляет собой важнейшие функции по управлению персоналом [3, с. 44].

В будущем, как и сейчас, при планировании кадровых ресурсов необходимо будет учитывать количественные (сколько нужно персонала), качественные (его профессиональные способности), локальные (место применения) и временные (когда и как долго работать) аспекты. При процессе планирования должен решаться ряд сложных вопросов. Главная неопределенность в плановом процессе исходит от того, что стратегическая плоскость для многих компаний резко уменьшился, осложнилась планируемость общефирменного развития. Одновременно с этим усугубились и другие проблемы, которые достаточно обширно затрудняют калькуляцию потребностей компаний в персонале. Более предметно, речь идет, об отдельных группах сотрудников, в которых стало сложнее рассчитывать параметры важных изменений – времени увольнения или ухода на пенсию, рационального использования рабочего времени и разных других. Достаточно трудно проводить оценку лояльности сотрудников по отношению к работодателю и точно также наоборот. Все это определяется увеличением тенденции к тому, чтобы не связывать профессиональную карьеру с одной компанией и больше использовать другие шансы занятости.