Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере организации ООО «СИБЛОК»)..pdf

В будущем предприятия должны более интенсивно заниматься исследованиями на рынке труда, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения. Прежде всего, потребуется тщательнее анализировать демографическое развитие общества с целью более эффективного использования кадров старшего возраста и выявления узких мест в отношении молодого поколения.

Компаниям необходимо более внимательно следить за своим имиджем, как на внешнем, так и на внутреннем рынке персонала. Одним из решающих факторов привлекательности компании является имидж. И именно он определяет ее шансы на получение высококвалифицированных кадров. Если у компании хорошая система стимулировали, то такие шансы возрастают.

Инструменты набора должны соответствовать различиям между целевыми группами рекрутируемого персонала. Ведется поиск управленца, либо рядового специалиста, молодой, либо зрелый работник и так далее. В связи с нарастающей популярностью электронных бирж труда среди молодежи, растут расходы компаний на пользование этим ресурсом при подборе персонала.

Основной целью как сейчас, так и в будущем, у функции развития персонала будет получение работника с максимальным соответствием его возможностей к требованиям компании. И конечно же для этого нужно будет создавать необходимые условия. Будет возрастать умение грамотно оценить потенциал работника с точки зрения его дальнейшего развития для его горизонтального и вертикального продвижения в компании.

В связи с этим и сама оценка требований к работнику будет становится гораздо сложнее, как раз таки из-за частых изменений в организационном процессе. Для компаний работающих масштабно рынок труда будет расширяться, однако ожидать увеличения его прозрачности не стоит. Подобная ситуация будет складываться и на рынке обучения. Крупнейшие компании не смогут его полностью изучить [5, с. 30].

Огромный потенциал развития персонала присутствует на рабочих местах. В первую очередь изменения начнутся в планировании карьеры. В компаниях не должны быть ущемлены стремления работников продвижению вверх по карьерной лестнице. Они должны иметь несколько вариантов. Нельзя разделять развитие персонала и развитие компании в целом, это должны быть взаимосвязанные вещи. Менеджмент знаний дает большую возможность не допустить такую ошибку, сейчас его активно обсуждают и более продвинутые компании используют на практике.

Что касается рабочего места, то здесь сохранится тенденция усиления специализации. Именно она привела к мощному росту производительности труда. Однако не стоит забывать, что именно она отрицательно сказывается на мотивации и профессиональном использовании работников. Что потребовало в свое время принятие мер по разнообразию рабочего процесса и его обогащения.

Еще один этап, представляющий «усилении» труда, является предоставлением сотрудникам эффективных информационно-технологических средств. Повышение квалификации работников привело к тому, что они изучили новые возможности и получили способности подниматься на новый уровень требований к работе, за счет развития своих профессиональных навыков.

Одной из интересных возможностей использования персонала становится формирование частично автономных групп работников, которые несут определенную ответственность за выполнение конкретизированных задач и взаимодействие между собой [10, с. 48].

Так же распространенной тенденцией в использовании персонала является увеличение гибкости трудового процесса. Одновременно с традиционными формами, а именно со скользящими графиками, развитие будут приобретать развиваться более сложные концепции гибкой организации труда, а именно автономные группы работников со свободным графиком, установление годовых объемов труда, более продолжительные отпуска и многое другое. Через новые формы труда появляется возможность наиболее полно раскрыть человеческий потенциал.

Одновременно с материальными стимулами на первое место выходят тщательно продуманные концепции поощрения работы, организация рабочего времени, расширение возможностей личного развития, увеличение участия коммуникационном процессе, взаимодействие в различных рабочих группах и другие.

Негативной считается система поощрения отдельных работников и подразделений независимо от успеха компании и участия вышеупомянутых в этом успехе. В то же время, необходимо больше внимания уделять способам стимулирования, которые увеличивают успех компании.

Современные тенденции внешней среды и частые изменения приводят к тому, что компании более внимательно прибегают к инструментам сокращения персонала. К массовым увольнениям прибегают в крайнем случае, пытаясь всеми возможными способами этого избежать. Гораздо распространёнными становятся процессы косвенного сокращения работников, а именно не продление временных трудовых договоров, сокращение применения лизинга, перемещение сотрудников внутри компании. Так же уровень занятости регулируется за счет гибких форм организации рабочего процесса.

Далее представлены формы улучшения профильных функций управления персоналом.

Контроллинг – используется для поддержания планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области кадровой службы. Как пример, для борьбы с прогулами производят фиксация не прихода сотрудника на работу. Такую же систему возможно использовать для улучшения организации рабочего времени, контроля систем стимулирования персонала, изменения планов по развитию работников, усовершенствования взаимосвязи сотрудников внутри компании [6, с. 70].

Расширение способов сбора данных увеличивает риск их обесценения. В связи с этим требуется более тщательное выявление взаимосвязи между критериями и целями кадрового персонала. Не следует оставлять без внимания, а даже усилить его на качественные параметры. Растет роль опросов внутри компании, они же в свою очередь помогают выявить удовлетворенность в том или ином вопросе персоналом. [9]

Маркетинг – способствует формированию положительных основ для увеличения лояльности к компании со стороны работников, как внутри компании, так и на внешнем рынке персонала. За счет маркетинга возможности приобрести, а так же удержать профессиональных сотрудников весьма увеличивается.

Информационные коммуникации – применение новых средств по использованию информации могут быть достаточно эффективными. Однако, нужно контролировать весь процесс, чтобы персонал не был перегружен ими, При этом нужно следить, чтобы персонал не оказался перегруженным ею, так как внутренние сети обеспечивают быстрый обмен данными, и в достаточно большом объеме. Необходимо также адекватное понимание информации партнерами по коммуникации.

Организация управления персоналом – регулирует связь сотрудников, которые несут ответственность за разрешение вопросов в сфере кадров, тем самым организовывает разделение рабочих процессов и их координирование.

Сюда возможно отнести сотрудников по управлению персоналом, а так же руководителей различных уровней и даже внешних специалистов, которые консультируют по набору, обучению, развитию, формированию рабочего времени и других.

Основной задачей по использованию специалистов компании по кадрам является их концентрация или распределение по иерархическим уровням, и здесь важное значение, чтобы они учувствовали в органах хозяйственного управления компанией.

Вопрос по самостоятельному решению определенных задач, а также по вопросам, которые необходимо вывести за рамки кадрового управления становится весьма актуальным для специалистов кадровой службы. Именно поэтому очень важно, чтобы моменты пересечения различных функций были четко определены в самой структуре компании [1, с. 47].

Большое количество задач управления сотрудниками необходимо пересмотреть, так как во внимание должны быть приняты перспективы увеличения внимания на потребителей компании. И тут появляется задача которая заключатся в решении вопроса создания сервисных центров, а возможно центров прибыли, на которые необходимо будет перенести часть внимания кадровой службы. Центры прибыли в свою очередь потребуют увеличение открытости компании. Такая организационная форма способствует стимулированию предпринимательской инициативы исполнителей. В масштабах компании это приведет к увеличению прозрачности издержек и производства в целом, а также повысится гибкость в отношении внутреннего спроса, будет создана база рациональных решений по выявлению отдельных функций из области управления персоналом.

Именно управление персоналом требует постоянного, тщательно продуманного воздействия в управленческом плане, так как сам персонал является ядром компании.

Можно сделать вывод, что важнейшим аспектом управления персоналом всегда будут его цели и задачи.

В первой главе были изучены основы управления персоналом. Разобрано само понятие – что из себя представляет управление персоналом и его сущность. Подробно представлены цели, задачи и функции управления персоналом. Рассмотрены методы управления персоналом, различные их классификации. Обоснована важность применения различных методов управления, используя разные классификации. Подробно рассмотрели тенденции и перспективы развития персонала на современном этапе.

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «СИБЛОК»

2.1. Общая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью (далее – ООО «СиБлок») находится по адресу 620043, г. Екатеринбург, ул. Черкасская 9.

График работы компании с понедельника по пятницу, с 8.00-17.00, суббота – воскресенье: выходной.

Основным направлением деятельности компании является оптовая и розничная торговля строительными материалами и изделиями.

Организационная структура ООО «СиБлок» приведена на рис. 2.1. Структура предприятия является линейно-функциональной структурой управления, она четко определяет права и полномочия каждого подразделения. При данной структуре сохраняется принцип единоначалия, при котором нет размывания ответственности, а также присутствует четкость инструкций.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «СиБлок»

Компания ООО «СиБлок» работает на строительном рынке c 2010 года. За все это время сотрудничества с клиентами компания при любых обстоятельствах сохраняет оптимальное соотношение цены и качества на продукцию и услуги. Благодаря разнообразию спектра услуг и долголетним партнерским отношениям с производителями и соответственно прямыми поставками строительных материалов, компания учитывает интересы потребителя и удерживает ценовую политику на уровне, доступном широкому кругу населения.

Целями деятельности ООО «СиБлок»: максимизация прибыли; снижение издержек производства; повышение качества выпускаемой продукции; повышение производительности труда; повышение рентабельности производства; внедрение новой техники и технологий; модернизация и обновление производственных мощностей; обучение персонала.

В ассортименте ООО «СиБлок» имеются блоки и панели из газобетона всех видов торговых марок БЕТОЛЕКС и СИБИТ. Сопутствующие товары: сухие смеси, стеклопластиковую арматуру, инструменты такие как: шпатели, кувалды, миксеры, рубанки. Изделия из автоклавного ячеистого газобетона, которые производятся на заводе Бетолекс и заводе Главновосибирскстрой, зарекомендовали себя в работе, как качественный материал с выраженными характерными физическими и эксплуатационными свойствами.

Точность геометрии каждого элемента и высокая прочность продукции обеспечивает легкость кладки и надежность конструкции. Компания также предлагает услуги по строительству коттеджей из газобетона под ключ или готовы продолжить приостановленные строительные работы на любом этапе и завершить их оперативно и исключительно качественно.

Мастера выполняют внешние и внутренние отделочные работы в комплексе или любые конкретные опции. Немаловажным моментом в общении с клиентом является культура взаимоотношений и безупречная деловая репутация. Пунктуальность и ответственность в выполнении наших обязательств, доброжелательность и предупредительность в общении с заказчиком, понимание потребностей и уважение возможностей, а также достоверность информации о потенциальных альтернативных решениях поставленных задач – все это присутствует в политике ведения бизнеса.

Понимая, что эффективность деятельности компании и ее потенциал во многом зависит от слаженной работы команды, компания ориентируется на социальные вопросы. Создает благоприятные условия труда и справедливую систему оценки результатов в виде премирования, организации повышения квалификации специалистов, мотивируя, таким образом, персонал на личное развитие и совершенствование профессиональных навыков.

Далее дадим общую оценку эффективности финансово-хозяйственной деятельности ООО «СиБлок» (табл. 3).

Таблица 2.1

Общая оценка эффективности финансово-хозяйственной деятельности ООО «СиБлок»