Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 59
Скачиваний: 2
Введение
Несмотря на растущую популярность, вопрос мотивации персонала в науке является одним из наиболее противоречивых. Существует огромное количество теорий, определений и практических способов мотивации сотрудников, однако в силу того, что вопрос мотивации касается непосредственно человеческих ресурсов, единого ко всем подхода просто не существует. Каждый руководитель должен вырабатывать собственную систему мотивации, исходя из индивидуальных особенностей и потребностей сотрудников его организации, которая в дальнейшем будет способствовать наиболее эффективной и продуктивной работе сотрудников и, как результат, организации в целом[1].
По мнению большинства руководителей, на сегодняшний день наиболее действенным способом стимулирования сотрудников любой организации является денежная мотивация. Однако необходимо принимать во внимание то, что в государственном секторе вопрос мотивации является гораздо более сложным и спорным, что обусловлено спецификой государственной службы. Для государственной гражданской службы характерна жесткая регламентация деятельности и бюрократизация процессов, а также доминирование иерархических отношений, что порой ограничивает личную инициативу. Кроме того, цели работы государственных служащих отличаются от целей сотрудников коммерческого сектора, поэтому и способы мотивации не могут быть одинаковыми.
Степень разработанности темы характеризуется тем, что в мировой практике на сегодняшний день существует значительное число исследований, посвященных изучению поведения и мотивации сотрудников на государственной гражданской службе, но при этом существует огромный разрыв между теорией и практикой применения данных механизмов. Кроме того, именно вопрос совершенствования системы мотивации сотрудников государственной гражданской службы в Российской Федерации изучен в недостаточной степени и требует дальнейшей проработки, особенно в условиях сегодняшних реформ на государственной службе.
Поэтому данное исследование имеет особую научную и практическую ценность, поскольку обобщает последние тенденции в российской и мировой практике в вопросе мотивации государственных служащих, выявляет основные ошибки при стимулировании государственных служащих, а также предлагает для руководителей новые механизмы мотивации государственных служащих в условиях жесткой регламентации их деятельности.
В силу того, что активное реформирование в секторе государственного управления только началось, потребность в изучении вопроса механизмов мотивации государственных служащих будет только увеличиваться со временем, и настоящее исследование не потеряет своей ценности по прошествии лет.
Стоит также отметить роль руководителя в процессе мотивации сотрудников. По мнению автора, суть данного исследования отлично отражает фраза Дейла Карнеги, о том, что настоящий руководитель успешен настолько, насколько он может правильно мотивировать и вдохновлять сотрудников на выполнение поставленных задач[2]. Именно руководитель ответственен за мотивацию персонала, он должен хорошо знать своих сотрудников, их проблемы, надежды, своевременно хвалить и ценить их. Чтобы не 20 % сотрудников выполняли основную работу, а каждый был вовлечен в данный процесс и обеспечивал как свой успех, так и эффективность организации. Однако ни один из способов мотивации в долгосрочной перспективе не будет действенным, если сотрудники неуважительно относятся к руководителю и не любят свою организацию[3].
Поэтому руководителю любой организации, как в государственном секторе, так и в коммерции, необходимо создавать благоприятный климат в организации, научиться определять потребности своих сотрудников, вовремя реагировать на возникающие проблемы и разрабатывать способы мотивации, которые будут подходить именно для данной организации.
Объектом данного исследования является мотивация организаций бюджетной сферы.
Предметом данной работы является специфика механизмов мотивации мотивация организаций бюджетной сферы.
Цель данного исследования состоит в выявлении особенностей и специфики мотивации сотрудников мотивация организаций бюджетной сферы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- определить сущность мотивации, теоретические основы и принципы стимулирования труда мотивация организаций бюджетной сферы;
- Проанализировать типы личностей сотрудников государственной гражданской службы;
- Проанализировать основные механизмы и специфику мотивации сотрудников государственной гражданской службы;
- Сравнить основные механизмы мотивации в государственном и частном секторах;
- Идентифицировать недостатки существующей системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации.
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты исследования мотивации
Практически любая организация ограничена в тех или иных видах ресурсов. Поэтому крайне важным вопросом является их эффективное применение. В своем распоряжении организации имеют: материальные, финансовые, информационные и человеческие ресурсы. Особенность человеческих ресурсов состоит в том, что результат воздействия на людей непредсказуем. Эффективность работы организации в целом зависит от качества человеческих ресурсов[4]. Именно поэтому возникает столько споров о том, каким образом руководство может воздействовать на сотрудников с целью более эффективной работы.
Мотивация может способствовать достижению и личных целей, саморазвитию. Так как только работник достигнет некоторых своих изначальных целей, он осознает четкую связь между усилиями и результатом, что в свою очередь еще больше побудит его работать на более высоком уровне[5].
Однако если же представить, что сотрудникам ничего не обещают за выполняемую работу, то возникает вопрос о том, какой существует смысл тратить свои силы и эмоции на выполнение поставленных задач. В таком случае сотрудник будет заниматься своими делами на рабочем месте. А если представить, что так ведут себя 80-90 % сотрудников организации, то это неминуемо приведет к краху даже самой крепкой изначально организации[6].
Поэтому, исходя из данных фактов, можно отметить, что правильная мотивация сотрудников любой организации является одним из основных элементов, которые могут привести организацию к успеху.
Итак, стоит начать с определения мотивации, в основе которой лежат мотивы и потребности[7]. По мнению автора, определение мотивации хорошо раскрывает притча о трех строителях. Согласно данной притче трое строителей носили тяжелые камни. У первого спросили, зачем он носит такие тяжелые камни, на что он ответил, что он раб и обязан это делать. Второй ответил, что ему за это хорошо заплатят, а третий сказал, что он строит храм. И данную ситуацию можно легко переложить на современные трудовые отношения. Обычные действия человека обусловлены нашими потребностями, волевые действия - мотивацией. На мой взгляд, мотивировать сотрудников - значит их вдохновлять, побуждать, давать некий стимул или причину для выполнения заданий.
Мотивация – это целенаправленное поведение[8]. То есть существуют некоторые факторы, которые заставляют сотрудника действовать определенным образом для достижения соответствующего результата и получения значимого вознаграждения.
Как было отмечено выше, в основе любой мотивации человека лежат потребности, которые создают желание что-то получить. Далее обозначается цель и определяется направление, которое приведет нас к этой цели. Если цель достигнута, то наша потребность удовлетворяется.
То есть у сотрудника есть стимул, чтобы трудиться, так как взамен на свою работу он получит то благо, которое есть у организации, и посредством которого он может удовлетворить свою потребность[9].
Но этот трудовой стимул работает только в том случае, если выполняется ряд условий:
- в организации действительно есть тот необходимый для удовлетворения потребностей набор благ;
- высокая вероятность получения этих благ;
- трудовая деятельность - это непосредственное условие для получение этого блага;
- издержки получения блага посредством трудовой деятельности минимальны в сравнении с альтернативными вариантами.
Отправной точкой мотивации являются потребности, определяющие степень усилий, прикладываемых для их удовлетворения. Безусловно, у каждого индивида своя система ценностей, свои потребности и способы их удовлетворения[10].
Конечно, существует огромное количество потребностей, помимо вышеперечисленных, однако перечислить их все не представляется возможным.
Для того, чтобы понять, какие инструменты применять и на какие факторы стоит обращать внимание, необходимо обратиться к различным теориям мотивации[11], которые принято разделять на:
• инструментальная теория, которая предполагает наличие «кнута и пряника» для эффективной мотивации сотрудников;
• теория содержания, которая предполагает, что в основе мотивации лежат неудовлетворенные потребности, которые влияют на поведение людей. Необходимо выделить насущные потребности и подобрать для них стимулы;
• теория процесса, предполагающая, что на мотивацию оказывают влияние психологические процессы личности, которые связанны с ожиданиями, целями и представлением о справедливости. Кроме того, согласно данной теории на поведение людей также влияют восприятие ситуации и возможные последствия от выбора того или иного поведения. Например, в случае, если неожиданно возникла потребность в миллионе долларов, то человек разумный, живущий в обществе, не пойдет грабить и убивать в целях удовлетворения данной потребности, он задумается о том, что может произойти дальше.
Итак, рассмотрим каждую теорию более подробно для выявления необходимых факторов мотивации.
Основателем инструментальной теории является Тейлор. В основе данной теории лежит предположение о том, что сотрудник будет работать, если вознаграждение или наказание непосредственно связаны с результатами его деятельности. Например, оплата по результатам труда. Данная теория вполне эффективна, однако присутствуют определенные особенности, например, то, что она полностью основана на внешнем контроле. Применительно к работе в системе государственной власти необходимо отметить, что данную взаимосвязь можно выстроить через получение премии и системы KPI, которая показывает вклад определенного сотрудника в достижение результата[12].
Следующей теорией и наиболее близкой автору является теория удовлетворения потребностей, которая предполагает, что на поведение сотрудников оказывает влияние наличие неудовлетворенных потребностей. Сотрудник ставит цель, направленную на удовлетворение потребности, далее выбирает направление, которое приведет его к реализации этой цели. Следует отметить, что наиболее «высокие» потребности, например, самореализация, дают больший эффект мотивации, так как в отличие от базовых потребностей они усиливаются, когда их удовлетворяют.
Наиболее точно данную теорию отразили А. Маслоу и Ф. Герцберг. Согласно пирамиде Абрахама Маслоу существуют 5 основных групп потребностей[13]: физиологические потребности (еда, вода, кислород), потребности в безопасности, социальные потребности (общение, любовь), потребность в уважении (самооценка и престиж), потребность в самореализации или самоактуализации, которые удовлетворяются от самой базовой потребности к самой высокой. Маслоу предполагал, что только неудовлетворенная потребность может мотивировать человека, и «доминирующая потребность является главным мотивирующим фактором поведения»[14].
Основным выводом «двухфакторной модели» Фредерика Герцберга[15] является то, что мотивация не может иметь только материальный характер. Обязательно необходимо как материальное, так и нематериальное вознаграждение. В данной теории делается акцент на внутренних и внешних факторах, которые оказывают влияние на удовлетворенность сотрудника работой. Внутренние факторы носят нематериальный характер[16]. К ним можно отнести: интересную работу, достижение, признание. А к внешним мотиваторам относятся оплата и условия труда. Данные факторы еще называются «гигиенические».