Файл: Корпоративная культура в организации (ПОНЯТИЕ КОРПОРОТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ  ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

По сути базовые представления, о которых говорил Э.Шейн, являются ни чем иным как социальными представлениями: «Под социальным представлением понимается обыденное представление какой-либо группы о тех или иных социальных явлениях, т.е. способ интерпретации и осмысления повседневной реальности. С их помощью строится определенный образ социального мира и его институтов, ценностей, норм. Причем социальные представления … вырабатываются на основе опыта группы. По существу через анализ социальных представлений различных групп … познается их психологический облик (Донцов, Емельянова, 1987).… Концепция социальных представлений помогает точнее определить понятие менталитета, которое используется как интегральная характеристика некоторой культуры. В ней отражается своеобразие видения и понимания мира ее представителей, которые усваивают сходные способы восприятия и интерпретации мира, формируют сходный образ мыслей, что затем выражается в специфических для данной группы образцах поведения. Совокупность типичных социальных представлений группы и образцов поведения определяет ее менталитет (Андреева, 1996)».

По-видимому, социальные представления (менталитет группы) включают в себя и национальные, и профессиональные составляющие, т.е. являются обобщающей по отношению к описанным выше характеристикой.

Лидерство и руководство. Влияние лидеров и руководителей на культуру организации подчеркивается подавляющим большинством исследователей. Именно лидеры и руководители устанавливают или директивно задают основные правила и нормы поведения в организации, определяют позиции и ценности группы, исходя из которых она решает свои внутренние и внешние проблемы. «Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями». Влияние создателя организации на организационную культуру проявляется в том, что его основные убеждения, мировоззрение, идеалы, при условии их адекватности внешним и внутренним особенностям организации, передадутся его сотрудникам и всей организации, и впоследствии будут транслироваться через поколения сотрудников.

Однако следует отличать руководство от администрирования: «руководство отличается от управления или администрирования постольку, поскольку руководители создают и изменяют культуры, менеджеры же и администраторы существуют в них». Менеджеры и администраторы «будут устанавливать основные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакции на различные ситуации. Перечень этих правил и норм далее опускается на более низкие уровни. Сотрудники организации узнают из них, какие формы поведения наиболее предпочтительны. Например, поощряется ли готовность пойти на риск? Как много свободы предоставлено сотрудникам в решении вопросов, связанных с их непосредственной работой? Какие требования предъявляются к внешнему виду? На каких критериях основана система вознаграждений?».

К наиболее важным аспектам поведения и деятельности руководителей, влияющим на культуру организации, Е.Б.Моргунов относит:

• Элементы ситуации, на которые обращают внимание и которые контролируют руководители.
• Способы реагирования руководителем на инциденты.
• Способы обучения и консультирования с подчиненными, принятые у руководителей.
• Критерии для поощрений и должностного роста.
• Критерии подбора, найма, продвижения и увольнения из организации.
• Участие в церемониях.

А.С.Большаков отмечает, что наибольшее влияние на организационную культуру оказывают культура представителей высшего звена управления организацией и напористость руководства во внедрении новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии .

Влияние лидеров и руководителей на организационную культуру столь значительно, что канадские исследователи Манфред Ф.Р., Кет де Врие и Денни Миллер пришли к заключению, что существует определенная связь между психопатологическими критериями руководителей, определяющих их поведение, и организационной культурой фирмы. «Они установили, что во всех «больных» организациях прослеживается тенденция к тому, что один или два человека из состава высшего руководства задают тон на предприятии, определяют стратегию и создают особый структурный климат». На этом основании исследователи разработали соответствующую классификацию организационных культур, включающую типичные виды культур, искаженных вследствие неблагоприятного воздействия руководителей (параноидальные, принудительные, драматические, депрессивные и шизоидные организационные культуры).

Проводились также исследования психологических особенностей руководителей организаций с благоприятной культурой и климатом. Было установлено, что для таких руководителей характерны адекватная самооценка, уверенность в своих действиях, стремление к успеху. «Решающим по своим последствиям оказалось открытие, что позитивное самовосприятие и уверенность в себе, в конце концов, приводят к оптимизму окружающих. По большому счету, это и есть задача руководителя – «заражать» своим оптимизмом окружающих».

Социально-психологический климат организации. «Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму. Взаимосвязь между социально-психологическим климатом и культурой организации столь тесная, что некоторые авторы отождествляют эти понятия. Различия между этими понятиями в современной науке остаются неясными.

Климат организации складывается из множества составляющих, к числу которых относят:

• профессионализм каждого сотрудника и степень профессионального взаимодействия внутри коллектива;
• преданность и лояльность по отношению к фирме; степень вовлеченности сотрудников в деятельность организации и восприятия ее целей как собственных;
• межличностные взаимоотношения внутри коллектива;
• особенности материальных и моральных стимулов поощрения.

Взаимоотношения в организации заслуживают отдельного рассмотрения. «Ключевым понятием организационной культуры является «человеческая среда», так как культура рассматривается как продукт взаимодействий, происходящих в этой среде. Эти взаимодействия происходят между фирмой и коллективом в целом; фирмой и отдельным индивидуумом – участником организации, обладающим спектром индивидуальных интересов и потребностей; фирмой и ее внешней средой, предъявляющей свои требования к жизнедеятельности фирмы».

Благожелательный внутренний климат достигается в тех случаях, когда достигнуты доверие между сотрудниками, с одной стороны, между сотрудниками и руководством – с другой; свободное движение информации «по горизонтали» и «по вертикали»; постоянное сотрудничество в работе, уверенность сотрудников в своем статусе; отсутствие коммуникативных барьеров.

Взаимоотношения сотрудников формируют особую неформальную структуру организации, и уровень сплоченности коллектива, степень соответствия ценностей формальных и неформальных лидеров, субкультур организации с доминирующей культурой определяют ведущие характеристики организационной культуры и психологического климата .

Особенности социализации новых сотрудников. Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Каждый из сотрудников организации когда-то был вновь пришедшим, и его отношение к организации во многом зависит от того, как она его приняла первоначально. Процесс социализации непосредственно влияет на последующую производительность работника, вовлеченность в организацию и желание работать в ней.

По результатам социализации формируется приверженность сотрудников организации, складывающаяся из трех составляющих: чувства вовлеченности в работу, лояльности по отношению к предприятию и доверия его ценностям. «Приверженность организациям, основанная на среднем уровне вовлеченности, лояльности и доверии, получила название идентификации. При идентификации целей предприятия и работника последний может не считаться с профессиональными и личными затратами, вкладывать душу в производство, получать эмоциональное и даже эстетическое удовлетворение от успехов предприятия». Приверженность множества сотрудников организации, сформировавшаяся вследствие социализации, оказывает соответствующее влияние на общую культуру организации.

Психология играет не последнюю роль в рациональном формировании корпоративной культуры, поэтому в третей главе подробно было рассмотрены социально-психологические основы корпоративной культуры, потребности человека и среда воздействия на него, а также подробно остановились на аспектах поведения и деятельности руководителей, влияющих на культуру организации.

1.7. Корпоративная культура в России

Обращение к проблеме института корпоративной культуры обусловлено необходимостью решения ряда теоретико–методологических и практических задач по оптимизации регулирования социальных процессов в системе общественного производства российского социума, интеграции российской экономики в единую систему мирового хозяйства, развитие которого на современном этапе определяется приоритетами информационно-инновационной экономики рыночного типа. Такими приоритетами выступают наука, образование и культура управления, обеспечивающие разработку и внедрение в производство высоких технологий, а также в создание социально-экономических условий для их успешного функционирования. Люди не хотят просто тратить 10 часов на работе, зарабатывая деньги, словно роботы. Потребность в эмоциональной наполненности очевидна и необходима. Представляется, что социально-экономическое реформирование современной России невозможно только лишь усилением административного контроля, совершенствованием управленческих структур и игнорирования социокультурного потенциала «человеческого капитала». Степень проникновения последнего в управленческую и производственно- хозяйственную сферу обуславливает скорость и качество движения социальной системы страны к новому циклу развития. Следовательно, ключевой проблемой современной России становится повышение общей культуры социально-экономического управления, развитие профессионального самосознания через формирование корпоративной культуры современного общества.

Родоначальником термина «корпоративная культура является М.Вебер, который исследовал связь морально-этических принципов, социально-экономическое благополучие отдельных российских структур и разработал модель «рациональной организации свободного труда». Лишь создания авторитарного государства положило начало в формировании корпоративной культуры в России. Не так просто создать единые ценности культуры в столь многонациональной стране, поэтому каждый руководитель в отдельном регионе, исходя из природно-климатических особенностей, формирует свои культурные ценности и обычаи, которые будут близки и понятны данной группе населения. Российская трудовая и хозяйственная культура в силу природно-климатических, конфессиональных особенностей, а также формы государственного устройства и управления приобрела мобилизационный, экстремальный характер. Под давлением внешней необходимости и по вдохновению идеологических лозунгов российский работник способен к сверхинтенсивному, самоотверженному труду в кризисные моменты истории. Экстремальный подъем трудового энтузиазма недолог и не постоянен, он сменяется застоем, как только внешние стимулы к интенсивному труду пропадают. 

Это говорит о том, что в условиях современной экономика, Россия должна пересмотреть экономические и психологические воззрения. А.С. Ахиезер объясняет устойчивость реформирования российского общества «сверху», мобилизационным способом через характер влияния ценностей общей культуры: нравственности, права, религии, искусства на все сферы российских общественных отношений, а значит - на экономическую и управленческую деятельность. А. С. Ахиезер отмечает, что российская государственность на огромных территориях столкнулась со слабостью общего культурного основания, которое бы внутренне объединило все разнообразие населяющих страну народов. Это с одной стороны угрожает обществу, с другой стороны стимулировало центральную власть усиливать значимость организационно - адмиʜᴎϲтративных интеграторов в ущерб культурным.

Г. Клейнер причину феномена социально-экономической зависимости российского человека, видит в эволюции российских экономических отношений «в экономику физических лиц». Ее характерными чертами выступают:

- увеличивающийся разрыв интересов руководителей и трудовых коллективов;

- сдвиги интересов экономических агентов в пользу краткосрочных интересов;

- коррупция на всех уровнях управления и власти;

- резкое ограничение свободно-рыночной конкуренции, создание отраслевых, региональных барьеров для вхождения в рынок 

Итак, сᴨецифика формирования корпоративной культуры российских предприятий обусловлена:

- во-ᴨервых, особенностями национальной культуры хозяйствования, труда и управления, природно-климатических и конфессиональных факторов, которые сформировали непродуктивное поле нравственных имᴨеративов хозяйственной деятельности в сознании россиянина;

- во-вторых, сочетанием негативных элементов социалистической хозяйственной культуры с мобилизационным, экстремальным и антисоциальным характером реформирования социально-экономической системы современной России.

В условиях активно меняющихся реалиях, Россия не должна отставать от своих международных партнеров, а значит, что для создания крепкой экономики и поднятия общего национального духа, требуется создать сильную единую корпоративную культуру, благодаря которой каждый гражданин сможет идти к общим целям.

 

II. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ENTER