Файл: Корпоративная культура в организации (ПОНЯТИЕ КОРПОРОТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ  ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Итак, в первой главе мы рассмотрели понятие корпоративной культуры, разложили ее по видам и характеристикам, а также разобрали основные элементы и ценности культуры.

1.4. Влияние корпоративной культуры на бизнес

Корпоративная культура не имеет прямого отношения к общему производственному процессу фирмы, но оказывает немалое влияние на организационные вопросы или даже психологические. Такая культура не только четко прописывает тенденции компании, формирует традиции и общие цели, но и четко сформированная «этика» дает ясность и целесообразность работы.

Корпоративная культура регулирует такие вопросы как: продолжительность и частоту совещаний, запрет или разрешение на курение, поддержание командного духа, дресс-код, условия для диалога, объем отчетов, миссию и цели компании, дисциплину, стратегию поддержки и т.п. Все это прямо или косвенно влияет на общий процесс и успешность компании. 

Не существует такой организации, где не существовало бы корпоративной культуры, ведь она определяет взаимоотношения в коллективе. Надо заметить, что модель любой корпоративной культуры в первую очередь зависит от отношения собственника компании к миру, себе и собственно бизнесу. Таким образом, он транслирует в компанию свои личные ценности и принципы. Дальнейшее перенимание подобных ценностей предается дальше к сотруднику, даже меняя не только его отношение к работе, но и к жизни. Здесь мы подошли к теме того, насколько важно выстроить грамотную корпоративную стратегию, которая бы способствовала развитию не только бизнеса, но и личности. И самое главное, что это возможно.

1.5. Последствие «неправильной» корпоративной культуры

Внедрение корпоративной культуры может стать как благом, так и разрушительной силой для компании. Вот некоторые примеры неправильной корпоративной культуры:
1) Утверждение «Довольные сотрудники - довольные клиенты» может сыграть злую шутку над собственником и его компанией. Ведь общее благополучие сотрудников не всегда ведет к улучшению уровня их предпринимательских качеств.
2) Слишком жесткая схема корпоративной культуры уничтожает на корню ее дальнейшее развитие. За счет установленных формальных рамок и субординации могут быть незамеченными или отброшенными действительно ценные, новаторские, но неординарные идеи персонала. Придерживаясь четко выстроенных рамок и правил у сотрудника теряется не только мотивация, но и возможность к внедрению или совершенствованию нового, или же творческому полету.
3) Если структура компании разрастается за границы одной страны, надо всегда пересмотреть и подкорректировать модель действующей корпоративной культуры в иностранном филиале. Ведь то, что хорошо, например, в России, не всегда приемлемо в Японии. На изначальное формирование традиций и устоев компании влияет культуры и менталитет народа. Можно попробовать создать «государство в государстве», но это можно противоречить внутренним устоем и воспитанию данной страны (например, в консервативных странах востока неправильным и неуместным будет внедрение «юбки до колена» для женщин).

В любом случае, создавая модель корпоративной культуры, надо обращать внимание не на специфику бизнеса, а на географическое расположение компании, пол, возраст и социальное положение сотрудников. Ведь та схема корпоративных взаимоотношений, которая отлично работает в молодом коллективе, не будет эффективна в коллективе семейных людей. 

Также является важным психологическая составляющая. Например, в возрасте 30-35 лет молодые люди амбициозны и полны энергии, такие сотрудники стремятся к чему-то большему, они более мобильны для командировок, в них больше стремлений для создания нового (получить одобрение, повышение). Если же мы рассматриваем более зрелый возраст 45-50 лет, то сталкиваемся с людьми, наиболее стремящихся к стабильности и комфорту. Они уже не так пылки, но могут дать иное преимущество – они будут последовательно и ответственно выполнять монотонную работу, будут благодарны и преданны своей работе. Каждое из таких настроений стоит поддерживать, давать задания по силам и возрасту. Не стоит на молодого человека 25 лет оказывать влияние посредством ценностей детей и семьи. Как правило, в этом возрасте юноши еще не задумываются о таких вещах и мечтают о создании других, материальных благ. В каждом возрасте есть свои преимущества для компании, важно вовремя это заметить и поспособствовать. Человеку важно чувствовать себя «в своей тарелке», находится в дружном коллективе (или отделе), разделяющих его планы и интересы.

Если же мы рассматриваем социальный статус и образование, то здесь стоит подчеркнуть, что происхождение человека и социум оказывает огромное влияние на его мировоззрение и характер. Не все люди заканчивали университеты заграницей, жили в благополучных семьях или родились в мегаполисе. Не у каждого была возможность раскрыть свой потенциал или просто взглянуть на жизнь другими глазами. Нужно уважительно и с понимание относиться к прошлому людей, не требовать от них прыгать выше головы, или же прививать те устои, которые ранее были человеку неведанные и не понятны (конечно, при условии качественного выполнения своей работы).

Все это непростая задача. Действительно сложно учитывать каждого отдельного сотрудника, его развитие и принципы. Но при грамотном подходе корпоративная культура может стать эффективным средством управления, объединения организации и успешного становления компании на рынке.

Вторая глава является немаловажной, ведь здесь напрямую рассмотрена влияние корпоративной культуры на бизнес, преимущества ее внедрения, а также недостатки при неумелом формировании корпоративной культуры или донесения ее основных принципов до рабочего персонала.

1.6. Социально-психологические основы корпоративной культуры

Как и в отношении всего, что связано с организационной и корпоративной культурой, в отношении факторов, влияющих на корпоративную культуру, в современной научной литературе не выработана единая общепринятая точка зрения.

О.Е.Стеклова выделяет следующие группы факторов, влияющих на особенности организационной культуры:

• Национальные – присущие каждой нации особенности поведения, особый менталитет, традиции, обусловленные историческим развитием, особенностями климата, географического положения, пространства. «Влияние данного фактора сложнее всего избежать, т.к. ему подвержены практически все сотрудники организации. Однако его влияние не столь заметно, потому что все мыслят в рамках национальной культуры, живут ею и, пока нет сравнения с другой культурой, своя не видна».
• Профессиональные – особенности профессии накладывают отпечаток на характер взаимоотношений людей, ценностные ориентации, требуют определённых моральных качеств (профессиональные кодексы, клятва Гиппократа). Отраслевая принадлежность, характер труда обусловливают ориентацию на такие ценности, которые способствуют выживанию организации, придают смысл её существованию.
• Экономические – финансовое состояние организации определяет, насколько адекватную зарплату может предложить предприятие своим сотрудникам, что влияет на отношение к труду, уровень текучести кадров. Высокий уровень текучести кадров ведёт к размыванию организационной культуры, а низкая зарплата приучает людей к безделью, формирует безответственное отношение к труду, ухудшает дисциплину, т.к. работники не дорожат своим рабочим местом, как следствие – плохие результаты и качество работы.
• Социальные – условия окружающего общества, начиная от уровня жизни населения и социальной инфраструктуры и заканчивая общественными настроениями, отношением к данному предприятию со стороны сообщества и руководящих органов.
• Технические – уровень развития техники и технологии в основном определяет качество рабочей силы, которая используется на предприятии: уровень образования, степень и характер взаимодействия работников друг с другом.
• Личностные – воздействие различных личностных характеристик людей, входящих в состав организации, на особенности организационной культуры.

О.Г.Тихомирова делит все факторы, влияющие на культуру организации, на две большие группы:

1. Факторы внешней среды – национальная культура и менталитет; деловые партнеры (поставщики, потребители, финансовые институты и др.); конкуренты; акционеры и собственники; инвесторы; законодательные акты; международная ситуация и ситуация внутри государства (политическая, экономическая, социальная); научно-технический прогресс.
2. Факторы внутренней среды – личность создателя (основателя) организации; временной период существования организации на рынке; размер организации; сфера деятельности организации; уровень образования и квалификации работников; располагаемые ресурсы; технология.

Согласно результатам исследования, проведенного О.Г.Тихомировой, «наибольшей силой влияния на культуру организации обладают сфера деятельности фирмы и национальная культура и менталитет того государства, где она находится (по 25%). На втором месте – личность создателя организации (20%), а на долю таких факторов, как временной период существования фирмы на рынке, размер организации и уровень образования и квалификации работников приходится по 10%». Таким образом, наиболее сильное влияние на организационную культуру оказывают социально-психологические факторы: один только национальный фактор оказывает на культуру организации наиболее выраженное воздействие среди всех факторов, измеренных в вышеупомянутом исследовании.

Рассмотрим более подробно основные социально-психологические факторы, влияющие на организационную и корпоративную культуру.

Этнический менталитет и национальная культура. По результатам многочисленных исследований установлено, что основные принципы культуры организаций находятся в прямой зависимости от культуры окружающей среды: «В 60-80 годах XX столетия были проведены значительные исследования, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры предприятий. Наиболее крупные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым, профессором антропологии организаций в университетах Лимбурга и Маастрихта Г.Хофштеде с 1960 по 1980 годы в 70 странах мира. В ходе исследований Г.Хофштеде опросил более 60000 респондентов об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих внутри трудового процесса, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. На основании анализа результатов исследований Г.Хофштеде пришел к выводу, что индивид получает из своей национальной культуры в форме фундаментальных ценностей серию установок. Эти установки действуют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в том числе и в производственных организациях».

Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. Нормы организационной культуры, уникальные для каждого предприятия, формируются лишь как дополнение, надстройка над этническими нормами, усвоенными членами организации в ранний период жизни.

Профессиональный менталитет и культура. Национальная культура определяет, в первую очередь, субъективный образ мира «как многоуровневую систему представлений человека о мире, других людях, себе и своей деятельности». Однако субъективный образ мира уточняется и в определенных границах преобразуется в процессе получения человеком профессионального образования и опыта, в ходе которого формируется «профессиональный образ мира». Необходимо «профессиональную деятельность человека рассматривать через его видение окружающего мира, особую категоризацию действительности, особое отношение к ряду объектов (Климов, 1995; Ханина, 1990). Принадлежность человека к профессии определенного типа, как указывает Е.А.Климов, позволяет ожидать от него определенного видения мира. Профессиональное видение мира – это система отношений специалиста-профессионала с объектами мира, которая определяет, что он склонен замечать, а к чему «слеп», к чему восприимчив, т.к. располагает внутренними средствами, а к чему невосприимчив, поскольку не обладает необходимой системой категоризации мира (Климов, 1995)».

Поэтому особенности организационной культуры существенно зависят от той сферы деятельности, которой занимается данная организация; а особенности организационных субкультур – от сферы деятельности соответствующего подразделения в структуре организации.

Социальные представления и менталитет группы. Как уже было упомянуто, в современной научной литературе признана точка зрения Э.Шейна, согласно которой в структуру организационной культуры входит «целостный образ базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла в процессе разрешения проблем адаптации к внешней среде или обеспечения внутренней интеграции и которые достаточно хорошо сработали, чтобы быть достойными передачи новым членам организации». Содержание базовых представлений «не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности … Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации они существуют как нечто данное. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способе … деятельности данного предприятия».