Файл: Корпоративная культура в организации (ПОНЯТИЕ КОРПОРОТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ  ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Рассмотрим методы исследования корпоративной культуры, которые используются в организациях.

1. исследование корпоративной культуры методом анкетирования,
2. метод фронтального опроса,
3. глубинные интервью,
4. фокус-группы;
5. кабинетное исследование (изучаются материалы, имеющие прямое отношение к интересующему вопросу);
6. аналитический отчет и мероприятия по его результатам.

Исходя из теоретической базы, изложенной выше, мы видимо, что каждая компания сама выбирает приемлемый метод для себя. С мое важное при перечисленных выше эмпирических методах исследования, обеспечить получение объективной и достоверной информации при интервью и анкетировании.

Но помимо базовых методов, существуют авторские.

Так, Соломанидина Т. О. выделяет три основных подхода к изучению организационной культуры, каждый из которых предполагает свои методы исследования и анализа [21]. Данный автор выделяет холистический, метафорический (или языковой) и количественный подход. Холистический подход предполагает глубокое погружение исследователя в культуру и участие в ней либо в качестве глубоко сопричастного наблюдателя, либо — члена коллектива или консультанта. Ситуация, таким образом, изучается путем реального погружения в нее. Чтобы получить максимально достоверный результат, исследователю следует стать «членом организации» и использовать весь арсенал средств наблюдения и получения информации об организационной культуре. Метафорический или языковой подход предполагает изучение образцов документов, их языка, отчетности, легенд, рассказов и мифов, стереотипов общения и языка общения, девизов организации и т. д., то есть всего документально-языкового арсенала общения и коммуникации сотрудников, из героев и антигероев, из чего формируется общее представление об организационной культуре. Количественный подход предполагает использование методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям организационной культуры (таких как опросы, анкетирование, интервьюирование и т. п.) организационной культуры [2]. Теплова Л. Е. предлагает достаточно детальную классификацию методов исследования и анализа организационной культуры [23]. С помощью общенаучных методов исследуются не объекты, а проявляется интерес непосредственно к организации и процедуре познавательного процесса. Их еще называют общелогическими методами. В эту группу методов входят общеизвестные методы, не требующие разъяснений: абстрагирование, анализ, синтез, мыслительно-логические (индукция, дедукция, классификация) предназначенные для получения первичной информации о культуре организации.

Ценность корпоративной культуры в компании очевидна, однако не все руководители до сих пор осознают ее. Многие пренебрегают созданию позитивного «климата» среди сотрудников. В России очень мало бизнесов, построенных на клиенториентированности. Как правило, большинство российских бизнесов строятся с целью возвратить инвестиции акционеров. Если такая цель – единственная, то она не вдохновляет людей, которые на нее работают.

Вот несколько общих примеров поддержания корпоративного драйва сотрудников:

• 1. рассказать сотрудникам про успехи конкурентов;
  2. подарить бутылку шампанского за лучшую статью из жизни офиса;
  3. для компании со строгим дресс-кодом-день casual;
  4. собрать благотворительную акцию силами сотрудников;
  5. создать дерево желаний, и, если хорошо поработали, то реализовать одно из желаний;
  6. совместные завтраки с рассказыванием притч и мотивирующих афоризмов;
  7. в течение дня вместе с простыми сотрудниками в магазинах продают топ-менеджеры.

Вышесказанное можно представить в виде диаграммы сравнительную оценку эффективности различных инструментов влияния на организационную культуру, одним из самых важных является поддержка высшего руководства, как в качестве главных идеологов, так и в качестве ролевых моделей, способствующих изменению организационных стандартов и шаблонов поведения работников организации (график 1).

А теперь на примере одной крупной российской фирмы важность мотивации и прививание общих целей и задач не должна оставить сомнений.

Enter – первая российская компания, корпоративная культура которой основана на принципе «счастливый сотрудник = счастливый клиент», а основная ценность компании – радость. В компании даже существует Департамент клиентского счастья и Управление счастья сотрудников. «Enter» щедра на креатив, что создает благоприятный климат в коллективе и поднимает настроение сотрудников. А как уже написано выше, «счастливый сотрудник=счастливый клиент». Несколько примеров корпоративной культуры этой компании:

График 1

1. на стенах и полах рисунки, а сотрудники могут самовыражаться с помощью фломастера;
2. в организации существует «Комната радости», где представлена презентации ценностей компании и ее героев;
3. все необычные должности записаны в трудовые книжки, одна из них fun-менеджер – специалист, отвечающий за развлечение остальных членов коллектива;
4. устраиваются праздники почти по любому случаю;
5. проводят тематические фотосессии для сотрудников (например, по случаю «Хеллуина»), костюмированные пятницы;
6. организовывают митинг-поздравления;
7. каждую пятницу особый дресс-код. Отсюда и название «день смешных труселей», «пионерская пятница», и т.д.;
8. сотрудники Enter каждый квартал ездят в интересные путешествия: в США, Хорватию, Италию и т.п.

Путешествие – главный приз в мотивационной игре «ОлимпиаДА». Раз в квартал 30 лучших сотрудников Enter едут за впечатлениями.

Компания ищет сотрудников с активной жизненной позицией, что предполагает у человека, помимо зарабатывания денег, есть и другие мотивы трудиться. Если таких людей будет больше, от этого выиграет не только бизнес отдельной компании, но и весь российский бизнес в целом.

Предлагая новый способ работы, Enter старается, чтобы работа приносила не только материальную выгоду, но заряд эмоций, таких как радость. Цель компании в том, чтобы работа делалась честно, с любовью, как для себя. Эффективность сотрудников будет намного выше, если он будет выкладываться на работе не из-под палки, а по внутреннему убеждению.

В данной главе рассмотрели внедрение корпоративной культуры в организации «Enter». Эта организация успешно внедряет основные задачи культуры, формируя правильный дружный климат в коллективе. Подробные тезисы проявления корпоративной культуры в организации могут помочь в формировании собственной.

ГЛАВА III. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «ДЕТСКИЙ СТОМАТОЛОГИЧЕСКИЙ ЦЕНТР»

Далее рассмотрим другой пример корпоративной культуры на примере стоматологии «Детский стоматологический центр», а также составим рекомендации.

Корпоративная культура клиники поощряет главные духовные ценности — нравственность и этикет. В то же время она порицает безнравственные поступки, высказывания и отступления от правил этикета.

Зачем коллективу клиники корпоративная культура

• Корпоративная культура формулирует, заявляет и прививает персоналу единые духовные ценности, что поднимает коллектив на более высокую ступень развития — ступень корпорации, т.е. союза лиц, объединяемых профессиональными интересами и духовными ценностями.

Несоблюдение или отступление от корпоративной культуры свидетельствует о том, что сотрудник не приемлет ценности коллектива, противопоставляет себя большинству и тем самым препятствует достижению общих целей и дестабилизирует психологическую атмосферу.

• Корпоративная культура объединяет коллектив, делает его монолитным и, значит, повышает его созидательную силу.

Овладев сознанием членов коллектива, корпоративная культура становится материальной силой — она управляет людьми, движет ими, вдохновляет на достижение высоких показателей в работе.

Корпоративная культура должна обладать несколькими признаками.

Основные признаки нашей корпоративной культуры

• Нравственные принципы. — Они являются критериями для оценки:

уважение личности; сочувствие, соучастие, поддержка в трудный момент; бескорыстная помощь коллегам; честность; верность слову; ответственность перед коллективом и клиентами.

• Нормы этикета. — Они регулируют деловое и личностное взаимодействие сослуживцев и общение с клиентами:

• Удовлетворение потребностей всех участников оказания услуг — персонала, пациентов и владельца бизнеса.

Во главу угла ставятся потребности работников, ибо удовлетворенные сотрудники работают охотно, с полной отдачей, проявляют искреннюю заботу о пациентах и лояльность к клинике.

• Направленность на благо каждого сотрудника и коллектива в целом. Наша корпоративная культура способствует:

- развитию личности каждого сотрудника и коллектива;

- повышению доходов каждого сотрудника и клиники;

- достижению психологического комфорта каждого сотрудника и хорошего психологического климата в коллективе.

• Востребованность.

Наша корпоративная культура востребована коллективом, потому что утверждает и прививает важные для всех нормы поведения и организационные принципы, формулирует их в доступной для понимания форме.

• Жизнеспособность.

Наша корпоративная культура жизнеспособна потому, что одновременно отвечает потребностям трех сторон — персонала, пациентов и владельца бизнеса.

Если корпоративная культура не интегрирует потребности сторон — персонала, потребителя, владельца бизнеса, если она игнорирует интересы любой из этих сторон, то превращается в тормозящую силу.

Наши организационные принципы

- обеспечивая высокое качество лечения и сервиса, удовлетворяя на максимально возможном для нас уровне потребности клиентов, проявляя уважение к ним, расширяя спектр услуг, проявляя ответственность и сотрудничество в работе, мы тем самым увеличиваем поток пациентов, повышаем вероятность их привлечения и удержания в роли постоянных потребителей наших услуг;

Стоматология – одна из непростых видов деятельности, ведь большинство людей испытывают страх и стресс при походе к врачу, особенно это касается обеспокоенных родителей. Поэтому фирма считает важным сформировать верный вектор задач, которым будут придерживаться все сотрудники, а их драйв будет передаваться и клиентам. Например, яркие стены и разноцветный дресс-код у врачей, что веселит юных пациентов и разряжает атмосферу. Регулярно проводят корпоративные вечера, с выездом за город. Это объединяет коллектив и помогает зарядиться перед трудовыми буднями. регулярно проводятся соревнования между сотрудниками за лучший отзыв клиентов. Маленьким пациентам по окончанию лечения дарят подарки и предоставляют скидки на последующее лечение. В комнате отдыха сотрудников весят яркие картинки, играет приятная музыка, варится ароматный кофе, что позитивно складывается на настроении врачей.

Для наглядности был проведен опрос в клинике «Детский стоматологический центр», где задавался вопрос «Какие формы нематериального стимулирования оказывают наибольшее влияние на Вас?» (График 1.)

Из графика видно, что наивысшую оценку присудили форме «корпоративные праздники», на втором месте «социальное обеспечивание», и почти равное колличество голосов набрали пункты «обучение, повышение квалификации» и «моральное поощрение». После опроса увеличили количество корпоративных мероприятий, ввели дополнительные сокращенные дни по случаю праздников «день врача-стоматолога», «день медицинской сестры». Обратная связь очень полезна для понимания настроя сотрудников и их предпочтений. подобные опросы проводятся регулярно и постепенно внедряются все новые мероприятия и изменения.

график 1.

В данной главе рассмотрели внедрение корпоративной культуры в организации «Детский стоматологический центр». Эта организация успешно внедряет основные задачи культуры, формируя правильный дружный климат в коллективе. Подробные тезисы проявления корпоративной культуры в организации могут помочь в формировании собственной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе мы рассмотрели такие важные моменты, как понятие корпоративной культуры, ее основные элементы, ценности и характеристики. Важно было раскрыть эту тему с психологический точки зрения, поэтому подробно были разобраны социально-психологические основы корпоративной культуры и ее влияние на бизнес.

Мы можем сделать вывод, что культура объединяет людей, утверждает ценности и регламентирует определенные способы действий. В целом она выполняет в организации две важные функции: сплачивает сотрудников и определяет, как они должны относиться друг к другу; помогает организации адаптироваться к внешней среде.

На примере российских компаний «Enter» и «Детский стоматологический центр» мы рассмотрели важность корпоративной культуры в организации, привели пример создание ценностей для сотрудников и клиентов на конкретных примерах. Эти организации успешно внедряют основные задачи культуры, формируя правильный дружный климат в коллективе. Подробные тезисы проявления корпоративной культуры в организации могут помочь в формировании собственной.

Основываясь на рассмотренном выше материале, можем сделать вывод, что корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Это необходимое и важное звено в долгосрочной перспективе, в формирование дружного коллектива, сплоченного единой целью.