Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Сущность конфликта и особенности его проявления).pdf

Для создания подсистемы ответственности и контроля разрабатывается комплекс ключевых показателей деятельности и производится их «привязка» к руководителям подразделений и конечным исполнителям. Создание такой системы необходимо, чтобы фокусировать работу каждого сотрудника на достижение поставленных целей. Эффективность работы этой подсистемы усиливается, если достижение целей будет стимулировано при помощи остальных составляющих этой системы.

На первом этапе будет согласованно действия подразделений (бухгалтерия, отдел работы с клиентами, юридический отдел) и сотрудников в достижении ими стратегических целей предприятия. Стратегической целью предприятия является увеличение объема выручки.

На втором этапе определяет причину высокой эффективности этой технологии управления компанией.

Ключевые показатели результативности деятельности сгруппируем в таблице 3.1

Таблица 3.1 - Ключевые показатели результативности деятельности подразделений

Следующий шаг в процессе это - разработка критериев оценки результативности работы сотрудников. Показатели оценки результатов работы персонала, сгруппируем в таблице (Приложение 3)

Рассмотри факторы, учитываемые при определении профессиональной компетенции сотрудников по работе с клиентами (таблица (Приложение 3)).

Важное направления в повышении эффективности управления вертикальными конфликтами – совершенствование системы информационного взаимодействия руководителей и подчиненных.

Таблица 3.2 - Сравнительная характеристика существующей и новой системы оплаты труда

Для этого необходима разработка регламент взаимодействия и реагирования на возникновение конфликта подчиненных и руководителей. В данном документе должно быть отражены следующие элементы:

1. Конфликт интересов – ситуация, при которой личная заинтересованность работника влияет или может повлиять на объективное и беспристрастное выполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью работника и законными интересами компании, способное причинить вред законным интересам компании.

2. В случае возникновения конфликта интересов работники должны информировать об этом своего непосредственного руководителя или орган, уполномоченный рассматривать вопросы этики поведения – Комиссию по корпоративной этике Компании.

Предполагается создание выборной комиссии, которая будет отвечать за реализации положений закрепленных в Кодексе, а также разрешать конфликтные ситуации.

В случае, если непосредственным руководителем не будут приняты меры, направленные на предотвращение или устранение конфликта интересов, либо принятые меры не повлекут устранение конфликта интересов работник компании будет информировать об этом Комиссию.

Руководитель Компании по собственной инициативе, по предложению Комиссии по корпоративной этике, будет принимать решение:

- о применении соответствующих санкций, в том числе общественного порицания,

- публичного осуждения путем публикаций в средствах информации Компании (на внутреннем информационном портале Компании, в корпоративной газете Компании, на информационных досках или др.),

- лишения частично или полностью премий в соответствии с внутренними документами Компании.

А при наличии в действиях (бездействии) работника признаков дисциплинарного проступка - также и мер дисциплинарного взыскания.

Рассмотрим содержание комплекса мероприятий по повышению эффективности управления горизонтальными конфликтами.

Для снижения уровня конфликтности в организации и улучшения психологического климата в коллективе планируется проведение психологических тренингов для персонала предприятия (рисунок 3.2).

Рисунок 3.2 - Виды психологических тренингов – семинаров внедряемых в работу ООО «Росс-Тур»

Схема реализации и управления процессом повышения эффективности управления трудовыми конфликтами в ООО «Росс-Тур», представлена на рисунке (Приложение 4).

Таким образом, в соответствии с поставленной целью будут решены следующие задачи по повышению эффективности управления вертикальными конфликтами: создание адекватной системы стимулирования и премирования, совершенствование системы информационного взаимодействия. Для снижения уровня конфликтности в организации и улучшения психологического климата в коллективе планируется проведение психологических тренингов для персонала предприятия.

3.2. Экономическая и социальная эффективность предложенных мероприятий

С одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и, она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы.

С другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если работники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что возможно при наличии у организации определенных социальных благ, а значит и, определенного уровня социальной эффективности. Усиление мотивации в первую очередь скажется на снижении текучести кадров, а это в свою очередь сократит затраты на поиск и обучение новых сотрудников.

После проведения мероприятий планируется изменение степени удовлетворенности сотрудников условиями труда.

Социальным эффектом от реализации мероприятий станет:

1. Повышение степени удовлетворенности персонала условиями организации труда.

2. Повышение качества обеспечения социальных условий.

Только разрешение и урегулирование (как разрешение с участием третьей стороны) является реальным завершением конфликтной ситуации в целом.

Прогнозная стоимость реализации комплекса мероприятий сгруппирована в таблице 3.3.

По данным таблицы 3.3 видно, что общая стоимость реализации программы может составить 2163,5 тыс.руб.

Таблица 3.3 - Прогнозное значение реализации комплекса мероприятий по повышению эффективности предупреждения конфликтных ситуаций

Изменение финансовых показателей деятельности, которые произошли за счет реализации комплекса мероприятий по повышению эффективности управления трудовыми конфликтами компании, представлено в таблице 3.7.

Таблица 3.4 - Прогнозное значение финансовых результатов деятельности ООО «Росс-Тур»

Как видно из таблицы 3.4, в результате предложенных мероприятий представляется возможным сократить себестоимость на 12341 тыс.руб., что позволит увеличить прибыль от продаж на 12341 тыс. руб. или на 49,97 %, а чистая прибыль увеличится на 5701,0 тыс.руб. или на 151,7 %.

Оценим экономическую эффективность предложенных мероприятий.

ЭФп =5701,0 – 2163,5 =3539,0 тыс.руб.

Экономическая эффективность предложенных мероприятий составит 3538,5 тыс.руб.

Используя методы дисконтирования, определим чистый дисконтированный доход по проекту на перспективу с учетом того, что планируется получать ожидаемый эффект от мероприятий в течении двух лет.

Чистый дисконтированный доход рассчитывается по формуле(4)[5, c.243]:

Ч = ДЧ – S,(4)

Ч – чистый дисконтированный доход по проекту,

ДЧ – поток дисконтированных доходов или сумма экономии затрат,

S – стоимость реализации проектных мероприятий.

Поток дисконтированных доходов рассчитывается по формуле (5)[5, c.243]:

ДЧ =∑∆ЧП/(1+i)ⁿ,(5)

Где i – ставка дисконтирования по проекту,

n –жизненный цикл проекта.

ДЧ₂₀₁₆=5701,01 /(1+0,13)¹ =5045 тыс.руб.

Дисконтированный доход в 2016 по проекту составит 5409 тыс.руб.

ДЧ₂₀₁₇=5701,01 /(1+0,13)² =4454тыс.руб.

Дисконтированный доход в 2017 по проекту составит 5010 тыс.руб.

ДЧ_общ=5045 +4454 =9499 тыс.руб

Дисконтированный доход по проекту составит 9499 тыс.руб.

Определим чистый дисконтированный доход, используя формулу 5

Ч =9499 -2163 =7336 тыс.руб.

Чистый дисконтированный доход по проекту реализации программы составит 7336 тыс.руб.

Определим период окупаемости проекта.

Р =S/ ∆ЧП *365= 2163/5045*365 =156 дней

Период окупаемости проекта составит 156 дней.

Обобщим основные данные по практической части работы:

В соответствии с поставленной целью по повышению эффективности управления горизонтальными конфликтами - будут решены следующие задачи:

Снижение уровня конфликтности за счет совершенствования режима труда и отдыха, повышения психологического комфорта в коллективе.

Формирование регламента распределения ответственности.

Снижение конфликтности за счет повышения эффективности управления процессом коллективообразования.

В соответствии с поставленной целью будут решены следующие задачи по повышению эффективности управления вертикальными конфликтами:

1.Создание адекватной системы стимулирования и премирования.

2.Совершенствование системы информационного взаимодействия.

Общая стоимость реализации программы составит 2163 тыс.руб.

За счет реализации предложенных мероприятий себестоимость сократится на 12341,0 тыс.руб. Чистая прибыль увеличится на 5701,0 тыс.руб.

Экономическая эффективность предложенных мероприятий может составить 3538,5 тыс.руб.

Можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия по повышению эффективности прогнозирования и предупреждения конфликтных ситуаций в ООО «Росс-Тур» эффективны их стоит применять на предприятии.

Заключение

Система управления персоналом продолжает оставаться наиболее актуальной проблемой в общей системе управления компанией.

Цель HR-менеджмента ООО «Росс-Тур» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала ООО «Росс-Тур» в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по строительно-монтажным работам в городе.

Анализ управления конфликтами в ООО «Росс-Тур» показал, что на предприятии возникали конфликты между руководством и сотрудниками. Более 43 % опрошенных имели конфликт с руководящим составом по поводу распределения средств премирования. Низкую эффективность и непонятность приказов, распоряжений и указаний отметили 13 %. Так же 26 % опрошенных отметили, что из- за того, что их недостаточно полно информировали, они не эффективно выполняли свои обязанности. И, несмотря на то, что они доводили этот факт до руководства, эффективность информационной политики не повысилась. Данный факт привел к возникновению трудового конфликта между руководством и сотрудниками. Также необходимо отметить, что 16 % сотрудников отметили, что причинами вертикальных трудовых конфликтов являются личные антипатии людей. Кроме того система принятия решения руководством способствует повышению конфликтности.