Файл: Значение мотивации труда в управлении персоналом, его сущность.pdf

Введение

Способность руководителя предприятия или структурного подразделения (отдела) оказывать влияние на коллектив, с помощью управленческих методов и приемов, является важным и значимым фактором. Комплекс мер и приемов, используемых для влияния на коллектив, называется мотивация персонала.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников предприятия неудовлетворенность, что приводит снижению производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Отсутствие разработанных методов, системных подходов и методик стимулирования трудовой активности молодежи, является препятствием для привлечения к работе перспективных молодых кадров, не дает им раскрыть имеющийся потенциал, что приводит к значительному снижению их активности и препятствует закреплению специалиста на предприятии. Как правило, основной показатель текучести наблюдается именно в возрастной категории работников до 35 лет.

Поэтому очевидна необходимость анализа и комплексного подхода к различным аспектам стимулирования производительности труда молодежи, изучение их потребностей, разработки методических и практических методов, формированию сильной трудовой мотивации.

В связи с огромным интересом к проблеме мотивации персонала, к способам ее изучения и выработке эффективных мер для повышения удовлетворенности трудом, выбрана данная тема курсовой работы.

Объектом исследования в курсовой работе является ООО «Арт Фуд». Основным видом деятельности ООО «Арт Фуд» является аренда интеллектуальной собственности и подобной продукции, кроме авторских прав.

Предметом исследования является персонал предприятия.

Основная цель курсовой работы – разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда на ООО «Арт Фуд».

Достижение поставленной цели в курсовой работе реализуется посредством решения следующих задач:

- изучить значение мотивации труда в управлении персоналом, его сущность;

- рассмотреть методы и формы мотивации труда;

- изучить методику анализа системы управления персоналом на предприятии;

- изучить общую характеристику ООО «Арт Фуд» и провести анализ основных экономических показателей;

- провести анализ эффективности управления персоналом ООО «Арт Фуд»;

- дать оценку эффективности управления персоналом ООО «Арт Фуд»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда на ООО «Арт Фуд».

При выполнении курсовой работы были изучены и использованы законодательные и нормативные материалы РФ, труды отечественных и зарубежных специалистов по проблеме, а также статистические источники, периодическая печать и электронные ресурсы.

Источниками информации для написания курсовой работы служат устав предприятия, учетная политика предприятия, годовая бухгалтерская отчетность предприятия за 2016 – 2018 гг.

В работе были использованы следующие методы исследования: анализ, синтез, сравнение, экономико-статистический, балансовый, расчетно-конструктивный.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1 Теоретические основы мотивации труда

1.1 Значение мотивации труда в управлении персоналом, его сущность

Одной из главных задач любой современной компании является формирование эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом, ведь каждому руководителю понятно, что эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от результативности труда персонала. Чем больше желание сотрудника работать - тем более высока его производительность труда [6, c. 89].

Для достижения общей цели организации, руководству необходимо достичь высокого уровня производительности каждого работника. Иными словами человек должен хотеть работать и выполнять свою работу максимально хорошо здесь и сейчас, но как добиться от своего персонала такой отдачи труду? [10, c. 102] Заинтересованность и нацеленность на высокий результат среди персонала – одна из важнейших задач управления персоналом. Для этого необходимо стимулировать работников. Под мотивированием понимается важнейшая функция управления, связанная с побуждением управляемого к желаемому для управляющего виду активности (трудовой, социальной, экономической).

Мотивацией могут выступать любые потребности человека, получение которых предполагает трудовую деятельность. Другими словами, удовлетворение потребности становится стимулом к труду, если оно формирует мотив труда. Когда мы говорим о мотивах к труду, то подразумеваем, какого либо работника, который стремится получить благо, посредством своей трудовой деятельности, а если мы говорим о стимулах, которые предлагают руководители, то имеем в виду набор благ, необходимых работнику, которые предоставляются ему при условии эффективной трудовой деятельности [4, c. 56].

Создавая систему мотивации на предприятии, руководству следует ориентироваться на разработанные в теории управления следующие принципы [5, c. 67]:

1. Комплексность - предполагает, что необходимо всесторонне подходить к вопросу мотивирования, учитывать множество факторов, таких как: материальные, моральные, социальные, технические, правовые;

2. Регламентация - предполагает собой набор правил, инструкций, нормативов, позволяющих установить определенный порядок, для полного понимания работником своей работы, а именно, где он может проявить инициативу, а где наоборот, следовать четко по инструкции. Также этот принцип необходим для определения качества конечного результата в работе, должно быть понятно, по каким критериям оценивается труд;

3. Системность - предполагает увязку между собой всех факторов, перечисленных выше, устранение противоречий между ними. Т.е. принцип системности дает возможность создания сбалансированной и эффективной системы мотивирования;

4. Стабильность - предполагает, в первую очередь, отсутствие текучести кадров. Наличие стабильного коллектива, знающих свои задачи и функции, приводит к отсутствию снижения эффективности;

5. Специализация - за отдельными структурными подразделениями и отделами предприятия закреплена определенная функция. Подобное разделение, с использованием с принципом рационализации, мотивирует к повышению производительности и повышению качества работы;

6. Целенаправленное творчество. Речь идет о системе мотивации труда, которая способствует творческий подход к работе, когда разрабатываются новые технологии, применяется новые образцы материалов, ли просто какое-то новое решение в организации производственного процесса.

Изучая опыт Российских предприятий, можно выделить основные недостатки, имеющиеся в настоящее время в системе мотивации труда: отсутствие оценки конечных результатов работы; низкая гибкость механизма формирования системы оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника; необоснованное соотношение оплаты труда руководителей и рабочих.

1.2 Методы и формы мотивации труда

Система морального и материального мотивирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества [4, c. 45].

Формы мотивирования работников предприятия, можно разделить на два направления: материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. Большинство фирм и предприятий Европы в последние годы стараются сокращать долю материальных стимулов и увеличивать нематериальные. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

К материальному вознаграждению относят [11, c. 120]: заработную плату; премии; участие в капитале; участие в распределении прибыли.

Заработная плата – является самой важной частью мотивации труда, воздействующей на эффективность. Это вершина системы мотивирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли [8, c. 89].

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Но стоит обратить внимание, что при использовании системы участия в прибыли предприятия, работник заинтересован в эффективности работы лишь на краткосрочный период, и его не интересуют долгосрочные цели развития организации. Данная система основывается на показателях балансовой прибыли, которые отражают, прежде всего, результаты коммерческой деятельности организации.

Кроме методов поощрений в материальных способах мотивации труда, широко используются наказания - штрафы, когда руководители за плохую работу могут понизить выплаты (лишить некоторых надбавок, премии, перевести на другой участок, отправить в нежелательную командировку и т.д. вплоть до увольнения), в то же время поощрить отличившегося работника премией, повышением заработной платы, внеочередной выплатой и т.д. [10, c. 102]

Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В настоящее время в качестве нематериального мотивирования чаще всего применяются четыре основных вида нефинансовых схем стимулирования персонала [6, c. 90]: оздоровление (членство в спортивном клубе, медобслуживание в частной клинике, страхование); обучение (бесплатные курсы английского языка, субсидированное последипломное обучение, субсидированные бухгалтерские курсы, участие в программах повышения квалификации); публичное признание успехов и привилегии (приз для лучшего сотрудника, упоминание в выпусках новостей организации, публичная устная или письменная благодарность от высшего руководства); привилегии (дотация на питание, использование автотранспорта компании в личных целях и другие).

1.3 Методика анализа системы управления персоналом на предприятии

Оценка эффективности персонала измеряются в следующих показателях [4,c. 106]: количественные показатели; качественные показатели; экономические показатели. Количественные показатели – оценивают количественные результаты персонала, а именно: оценка потребности и обеспеченности персоналом предприятия; анализ показателей движения персонала. На основании данных о движении кадров вычисляются следующие показатели, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Методика анализа движения кадров

Источник: [15, c. 78]

Качественные показатели оценивают качественные результаты, зависящие только от совместных усилий нескольких сотрудников или подразделений. К качественным показателям системы управления персоналом относятся [9, c. 76]: квалификация; стаж работы; гендерный признак; по возрасту. Экономические показатели – оценивают эффективность использования системы управления персонала, через показатели производительности труда, рентабельности персонала, повышения объемов выручки и эффективности фонда заработной платы.