Файл: Теоретические аспекты корпоративной культуры.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы обусловлена современной тенденцией возрастания значимости корпоративной культуры и ее роли в управлении организациями.

Перед компаниями в России как никогда остро встала проблема поиска эффективных мер, технологий, современных методов реструктуризации собственности и деятельности в целом. Изучение корпоративной культуры дает возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Деятельность организаций отличается разнообразием, а отношения внутри них сложны и многогранны. Постоянное внимание к корпоративной культуре, к совершенствованию законодательной и административно-правовой базы и формированию морально-этических основ взаимодействия позволяют повысить управляемость и эффективность компаний.

Целью курсовой работы является изучение корпоративной культуры в организации.

Достижение данной цели возможно при решении следующих задач:

• рассмотрение сущности и содержания понятия корпоративная культура;
• исследование моделей и типов корпоративной культуры;
• рассмотрение процесса формирования корпоративной культуры;
• предоставление организационно-экономической характеристики предприятия;
• проведение анализа особенностей существующей корпоративной культуры в ФОК «Мосфильмовский»;
• разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в ФОК «Мосфильмовский».

В качестве объекта исследования был выбран фитнес-клуб ФОК «Мосфильмовский». Предметом исследования выступила корпоративная культура фитнес-клуба.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды А.В Колесникова, Л.К Аверченко, В.А. Спивака и др.

Исследование было произведено при помощи следующих научных методов: анализ, синтез, наблюдение, измерение и др.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1. Сущность и содержание понятия корпоративная культура

Культура представляет собой совокупность коллективно разделяемых ценностей, убеждений, эталонов поведения группы, индивида и общества в целом.

В широком смысле под корпоративной культурой понимают междисциплинарное направление исследований, находящееся на стыке нескольких наук, таких как психология, менеджмент, организационное поведение, социология, культурология.

Корпоративная культура в узком смысле является системой связей, взаимодействий и отношений, которые осуществляются в рамках конкретной деятельности на предприятии. Кроме того, корпоративная культура – система символов и образцов поведения, представлений, ценностей, разделяемая большинством сотрудников предприятия [4, c. 21].

Согласно американскому подходу корпоративная культура представляет собой набор приемов и правил решения проблемы как внутренней, так и внешней интеграции работников.

Таким образом, корпоративная культура – совокупность наиболее весомых положений, разделяемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, которые устанавливают ориентиры для поведения работников. Отметим, что составляющими корпоративной культуры считаются: традиции, символика, особенности поведения, манеры работать на определенном предприятии [3, c. 43].

К основным свойствам корпоративной культуры относят [5, c. 27]:

• динамичность;

Динамичность характерна для всех развивающихся культур. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования и прекращения.

• системность;

Данное свойство указывает на то, что корпоративная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое, руководствуясь при этом определенной миссией в обществе и своими приоритетами.

• строгая структурированность элементов;

Все элементы иерархически соподчинены и имеют собственную степень насущности, приоритетности.

• относительность;

Культура постоянно соотносит свои элементы с собственными целями и с окружающей действительностью, а также другими корпоративными культурами.

• неоднородность;

Внутри корпоративной культуры может быть множество локальных культур, которые отражают дифференциацию культуры по уровням, отделам и подразделениям, возрастным группам, национальным группам и другим признакам, называемым субкультурами. Помимо субкультур встречаются и контркультуры, которые отвергают общую корпоративную культуру либо ее элемент.

• разделяемость;

Все корпоративные культуры существуют и эффективно развиваются только благодаря тому, что их нормы и ценности разделяет персонал организации.

• адаптивность;

Корпоративная культура может оставаться, как устойчивой и противостоящей негативным изменениям, так и становиться частью позитивных перемен, не теряя своей эффективности.

Благодаря корпоративной культуре работники получают возможность разобраться, что представляет собой организация, какова ее социальная и экономическая роль в обществе, какую позицию она занимает относительно конкурентов, какие обязательства имеет организация перед потребителями.

Задачами корпоративной культуры являются [12]:

• содействие сплоченности коллектива предприятия;
• отождествление индивидуальных и коллективных интересов;
• мобилизация энергии членов трудового коллектива для достижения поставленных перед ними целей.

К основным функциям корпоративной культуры относят [2, c. 41]:

• развитие чувства общности всех работников предприятия;
• формирование определенного имиджа предприятия, который отличает его от других предприятий;
• усиление вовлеченности работников в деятельность предприятия;
• создание форм поведения и восприятия, которые целесообразны с точки зрения конкретного предприятия;
• обеспечение социальной стабильности в организации, сплачивание людей.

Главная функция корпоративной культуры заключается в формировании в сознании работников предприятия образа, при котором работники отождествляли бы себя с предприятием.

1.2. Модели и типы корпоративной культуры

Одной из наиболее популярных моделей корпоративной культуры выступает модель Э. Шейна (рис. 1).

Э. Шейн рассматривает корпоративную культуру как способ существования и адаптации к внешней среде.

Рис. 1. Модель корпоративной культуры Э. Шейна

Первый уровень формирует базовые представления о людях и мире, а именно:

• об окружающей среде предприятия;
• об истине внутри предприятия;
• о людской природе: внутренние взгляды об общечеловеческих характеристиках;
• о природе человеческих поступков;
• о природе межличностного взаимодействия.

В большинстве своем неосознаваемые и непланируемые базовые предположения не изолированы друг от друга, напротив, они составляют образ.

Мировоззрение предприятия отражается в определенных ценностях и стандартах поведения. Второй уровень как раз и представляет собой усвоенные ценности. Большинство организаций сейчас стараются зафиксировать образцы поведения, формируя философию организации.

Базовые предположения совместно с усвоенными ценностями дают толчок к развитию приоритетов предприятия.

На третьем уровне корпоративной культуры – уровне артефактов, все невидимые ранее ценности становятся видимыми и ощущаемыми, они интерпретируются при помощи символов и обрядов. Через элементы третьего уровня корпоративная культура и передается новым работникам.

К артефактам можно отнести: истории, легенды об основателях, ритуалы, праздники, одежду, язык и др. [14].

Другой не менее популярной моделью корпоративной культуры выступает модель, разработанная двумя авторами – Ф. Харрисом и Р. Мораном.

Авторы включают в характеристики корпоративной культуры следующие показатели [1, c. 118]:

• осознание себя и своего места на предприятии;

Часть культур ценят в работниках умение скрыть свои настроения, другая часть, напротив, поощряет внешнее проявление работников.

• коммуникационная система и язык общения;

В разных организациях принят свой жаргон, жестикуляция и аббревиатуры. Как правило, они зависят от функциональной, отраслевой или территориальной принадлежности предприятия.

• внешний вид, одежда и представление себя на работе;

Разнообразие спецодежды и униформ, деловых стилей подтверждают наличие множества микрокультур.

• что и как едят люди, их традиции и привычки в данной области;

Здесь необходимо учитывать едят ли работники разных уровней вместе или отдельно, приносят свою еду или покупают и др.

• осознание времени, отношение к нему и его использование;

Изучение временного распорядка работников, насколько они его соблюдают.

• взаимоотношения между людьми;

Рассматриваются отношения между людьми, исходя из их пола и возраста, статуса и власти, знаний и опыта и др.

• ценности и нормы;

Под ценностями следует понимать набор критериев того, что является хорошим или плохим. Нормы же – набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

Здесь подразумевается вера в успех, собственные силы, руководство, отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам и др.

• процесс развития работника и научение;

Необходимо оценить насколько бездумно или осознанно выполняется персоналом работа, интеллект работников и др.

• трудовая этика и мотивирование.

Требуется определить отношение к выполняемой работе, как человек оценивает собственную работу и вознаграждение за нее.

Согласно американскому социологу Ч. Хэнди существует 4 типа корпоративной культуры:

1. культура власти;

Центральным субъектом является лидер, который в своих руках сосредотачивает все основные управленческие ресурсы. Организация с такой культурой всегда ищет сотрудников, ориентированных на достижение высоких результатов, готовых рисковать, добиваться поставленных целей и выживать в условиях жесткой конкуренции.

1. культура роли;

Корпоративная культура базируется на распределении ролей и на строгом комплексе правил. Каждый член организации занимает определенное место в иерархической лестнице и имеет четкие инструкции. Благодаря этому корпоративная культура способствует эффективному развитию организации при условии правильного распределения ролей и подбора кадров.

1. культура задачи;

Культура ориентирована на успешную реализацию идей. Секрет эффективности — в групповом кооперативном эффекте и профессионализме каждого участника процесса.

1. культура личности.

Инновационная организационная корпоративная культура ставит во главу индивидуальные качества каждого сотрудника, его креативность, стремление к открытиям и готовность внедрять новые идеи для достижения желаемых результатов компании.

Таким образом, изучение сложившейся в организации культуры позволяет оценить ее адекватность стратегии и структуре организации, а также своевременно совершенствовать отношения в организации и поддерживать ее эффективность [13].

1.3. Формирование корпоративной культуры

Главными источниками формирования корпоративной культуры являются [7, c. 28]:

• ценности, взгляды, представления основателей организации;
• коллективный опыт, полученный при создании и развитии предприятия;
• новые ценности, взгляды и представления, которые привносятся новыми сотрудниками и руководителями.

Процесс формирования корпоративной культуры можно представить в виде следующих последовательных шагов [9]:

1. Основатель выдвигает идею о создании нового предприятия;
2. Основатель привлекает к реализации своего замысла одного или нескольких людей и формирует ядро единомышленников, обладающих такими же целями и видением ситуации. Другими словами, работники поддерживают идею, считая ее разумной и удачной для того, чтобы рискнуть и пожертвовать своим временем, силами и средствами.
3. Группа учредителей приступает к согласованной деятельности, регистрирует ее, основывает фонды, получает патенты, определяет рабочее пространство.
4. Привлекаются другие лица, после чего можно говорить о начале истории организации. Если группа стабильна в течение длительного периода времени, это позволяет ей наработать определенный опыт, она постепенно вырабатывает конкретные представления о себе, об окружении и принципах выживания и развития.