Файл: Авторитет и лидерство в системе менджмента.pdf

Основной задачей управления является обеспечение текущего функционирования организации и‬ли группы, принятие оперативных решений, а также их реализации. По этой причине основным источником влияния типичного «менеджера» является его официальное положение в организационной иерархии, то «авторитет власти», чье добавление по личным полномочиям безусловно желательно, но, как считать, не обязательно с точки зрения эффективного выполнения его функций.

также добавить, что «менеджеры» обычно озабочены производства, количеством и продукции в гораздо большей степени, чем потребностями а наиболее эффективным методом на подчиненных является административный контроль. Согласно Р. кроме того Хейфица, «управление - это работа специалиста. Это — власти, утверждение лица, облеченного командными полномочиями».

Задача руководства - обеспечить перспективное развитие организации, в результате лидер должен обладать способностью «видеть» - создание образов и ментальных моделей будущего и довольно отдаленное будущее только социальной структуры, которую он возглавляет, но всей окружающей среды.

В то же время важно, лидер не только свое собственное видение, и увлек им персонал организации, чтобы побудить людей отдаленных целей, превратив их в последователей. Совершенно очевидно, что решение последней задачи возможно только для человека, обладает высокой степенью подлинного «авторитета» и уважения, доверия между сообщества. Оптимальной, с точки зрения лидерства, является ситуация, в которой личностный авторитет лидера высокой официальной статусной позицией — т. е. «авторитетом В отличие от «управленцев», лидеры обычно сконцентрированы на людях их потребностях — ресурсах» организации большей степени, чем на материальных аспектах производственного процесса, контролю предпочитают делегирование полномочий. В отличие от лидерство, по Р. Хейфеца, всегда имеет творческий характер

Проблема кроме всего прочего, заключается ещё и в том, что лидерство и управление кроме того при внимательном рассмотрении не только достаточно разнонаправленные усилия, но и «задают», по сути дела, взаимоотрицающие функции: для чтобы создать образ будущего, необходимо абстрагироваться от настоящего, а этого в реальности означает ничто иное, разрушение исходного порядка вещей. В этом смысле «здесь и сейчас» всегда борются за отказ от сложившейся модели организации и производственной практики, управленцы — за их сохранение.

Однако эта конфронтация (зачастую очень не является игрой с которая была убедительно подтверждена специалистами в области организационного поведения Р. Блейком и Дж. Моутон. Они разработали «управленческую сетку», в кроме того которой выделяются пять стилей управления и соответствующие типы организаций:

1. Высокая степень сосредоточения внимания задаче в сочетании с игнорированием персонала. Девиз таких лидеров: «Работа должна быть выполнена независимо кроме того того, что думают подчиненные». Организации, в которых эта установка представлена в экстремальных формах, по праву называют «концентрационным лагерем». Тем не стиль чаще всего обеспечивает действительно высокоэффективное управление.

2. Высокая степень ориентации на персонал в сочетании игнорированием производственной задачи. «У нас отличная команда, но мы мало - приверженцы этого стиля оптимистично относятся к и друг к другу. Аналогичные организации Р. Блейк и Дж. Маутон сравнивали с «милым загородным клубом». Они являются результатом слабого и неэффективного руководства.

3. «Убогий менеджмент», в рамках и производственным задачам, и персоналу уделяется одинаково мало внимания. Лидеры типа обычно девизу: «Моя главная задача - сохранить работу и избежать неприятностей». Вопреки этому лозунгу, его сторонники обычно рано поздно теряют работу, потому что они являются и неэффективными менеджерами.

Компромиссный вариант, благодаря которому многие менеджеры пытаются разрешить противоречие между ориентацией на задачу и персоналом. не будем расстраивать людей, в то же время стараться выполнять повседневную норму», - рассуждают Этот стиль - это «визитная карточка» известного России типа «сильный экономический менеджер» - руководитель, с которым может работать бесконечно в режиме «ни шатко, ни валко».

5. «Прогрессивный сочетающий высокую степень как задачу, так и на персонал, т. е. «являющийся «игрой с ненулевой суммой», в которого повышение уровня обеспечивается приверженностью людей делу. Последнее достигается как за счет удовлетворения текущих нужд персонала, так и учета при планировании. Ясное понимание задач, ориентация на высокие стандарты в сочетании со способностью увлечь людей, учитывая интересы, — все это особенности сильного, эффективного лидерства.

Рассматривая проблему интеграции лидерства и в организации, Р. Фостер и С. Каплан, заметили, ««лидерство... требует отказа от привычного образа мыслей. Когда речь идет корпорации, то это значит, что измениться тип мышления комитета по управлению, который должен санкционировать изменения в кроме того организации».

Опыт показывает, что экономические условия продолжают меняться все быстрее. мы в своих суждениях, то объём творческой работы со временем только увеличится. По мере развития комитету по управлению следует поставить новую цель: его ответственность в будущем должна заключаться в идентификации проблем лидерства, с которыми сталкиваются корпорации, и в которое комитет должен уделять решению этих проблем». Другими словами, обеспечение оптимальных условий для функции лидерства провозглашается одной из приоритетных задач оперативного управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы лидерства и эффективного лидерства играют ключевую роль в достижении эффективности. Для общих целей организации менеджер должен иметь определенный набор качеств, способностей и действовать как Если менеджер ограничен в своих то организация, вероятно, потерпит неудачу, так как «рыба гниет головы».

Рассматривая подходы к определению возможностей руководителя и лидера, можно что они во многих отношениях пересекаются, у них много общего. Но принципиальное различие между руководителем и лидером состоит в что они проявляются двух первый как социальный феномен, второй - как психологический феномен. По моему мнению, организация достигает целей, когда лидер объединяет эти два явления и специфические способности, присущие им.

Человек, который хочет того лидером, должен иметь определенные качества, которые должны быть разными в разных ситуациях. Признано, что навыки могут быть изучены. Благодаря качествам человек может получить власть, а сотрудники признают его лидером.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абашкина Е.Б., Кослапова Ю.Н. теориях в современной политической психологии США // США: Экономика, политика, идеология. - 2005. - № 1.

2. Альтманн Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии. управления в мировой истории: с нем. — М.: АО "Интерэкспорт", – 32с.

3. Бендас Т.В. Психология кроме того лидерства: Учебник. – 2-изд., испр. и Юрайт, 2017. – 451 с.

4. Бендер Хеллман Э. Лидерство изнутри / Перевод с англ. - М.: Попурри, 2009. - 303 с.5.

5. И.А. Политическое лидерство и политический авторитет // Социально-политические науки. – 2016 . — №2. – с.41-43.

6. Бодалев А.А., Руткевич Л.А. Как становятся великими и‬ли выдающимися. - М.: Изд-во Института 2003. – 287 с.

7. Вебер М. Харизматическое господство // Социологические исследования (СоцИс). - 2008. - 5. - С.139-147.

8. Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: искусство людьми на основе эмоционального интеллекта / Дэниел Гоулман, Бояцис, Энни Макки - 10-е изд . Москва : Альпина Паблишер, 2017. - 301 с.

9. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. - М.: Воскресенье, 2009. 212 с.

10. Кови С. навыков лидера. - Минск: Вегапринт, 2006. - с.

11. Крестов Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. 2009. - № 3. - С.73-78.

12. Менегетти А. Психология лидера. - М.: БФ «Онтопсихология»; Москва, 2015. - 58 с.

13. Трейси Б., Шеелен Ф.М. лидера / с англ. - М.: Попурри, 2008. - 288 с.