Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (Сущностная характеристика и содержание организационной культуры предприятия).pdf

Целью предприятия (организации) является получение прибыли.

Агентство недвижимости «Северный город» является экономически и социально значимым объектом. Это объясняется несколькими факторами.

Социальные факторы:

1) организация обеспечивает рабочие места;

2) агентство оказывает непосредственную помощь в обеспечении (получении, покупке) граждан жильем.

Экономический фактор:

1) Развитие организации, как и рынка недвижимость в целом, непосредственно способствует росту ВВП страны.

Агентство недвижимости, является одним из значимых звеньев сферы недвижимости, тесно сотрудничает со сторонними организациями, начиная от застройщиков и заканчивая рекламными агентствами. Все предприятия являются налогоплательщиками.

Стратегические цели ООО «Северный город»:

1. Открытие собственного офиса — до конца 2019 года.

2. Развитие рынка государственных закупок — началось в марте 2016 года – существенно увеличило прибыль предприятия.

3. Повышение узнаваемости агентства — до конца 2018 года — посредством запуска новых рекламных проектов в СМИ.

4. Повышение уровня квалификации сотрудников — создание обучающего центра на базе агентства — обучение сотрудников на базе агентства началось в октябре 2017г.

Для развития агентства, увеличения прибыли и достижения стратегических целей, поставленных генеральным директором, 1 марта 2017 года и был создан совет директоров, в который вошли директор по развитию, коммерческий директор и директор по продажам.

Для достижения поставленных целей и осуществления, перечисленных услуг, организации ООО «Северный город» имеет свою организационную структуру и систему управления (см. рисунок 1).

Стиль управления ООО «Северный город» линейно-функциональный, один из наиболее распространенных в управлении персоналом компаний. В основе такого стиля заложена линейная вертикаль, пронизывающая каждое функциональное подразделение компании. Каждый из руководителей подразделений находится в непосредственном подчинении генерального директора.

Работы каждого подразделения оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих планов, целей и задач. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная, прежде всего на достижение высоких показателей каждой дирекции. За конечный результат в целом отвечает линейный руководитель (генеральный директор компании), задача которого состоит в том, чтобы все функциональные подразделения вносили свой вклад в его достижение.

Рис. 1 Организационная структура ООО «Северный город»

Совет директоров ООО «Северный город» занимается стратегическим планированием, формированием целей, принятием решений по ключевым вопросам.

Совет директоров осуществляет разработку кадровой политики, и в частности стратегию мотивации и стимулирования, а также процедур осуществления этой политики.

Для успешной деятельности компании необходимо правильно распределять обязанности и ответственность. Многие решения принимаются руководителями организации (директорами, начальниками отделов, менеджерами) совместно.

Основными показателями хорошей работы компании должны являться: для внутренней оценки — удовлетворенность сотрудников своей работой, для внешней — удовлетворенность клиентов от совершения сделки.

Кроме того, должны увеличиваться и финансовые показатели, которые являются основными для работы коммерческой структуры.

Таким образом, в результате рассмотрения ООО «Северный город», установлено, что компания осуществляет свою деятельность и оказывает риэлтерские услуги на основании действующего законодательства Российской Федерации и является социально значимым объектом.

Исследовав организационную структуру, можно сделать вывод о том, что в компании ООО «Северный город» все стратегически важные решения принимаются преимущественно генеральным директором и советом директоров. При такой «централизации» управления руководство вынуждено выполнять большие работы, направленные на согласование деятельности своих подчиненных, разделенных на функциональные подструктуры.

2.2 Исследование организационной культуры предприятии

Организационная культура компании, согласно одному из определений, представляет собой образец «коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [22].

Одной из особенностей коллективов, формирующихся в агентствах недвижимости, в том числе и ООО «Северный город», является объединение в группу абсолютно разных людей. Часто такие компании принимают на работу сотрудников различных возрастов, как с опытом, так и без опыта работы, как со средним специальным образованием, так и с высшим. При этом профиль образования может абсолютно не иметь отношения к продажам и недвижимости. Не имеет значения, чем раньше занимался человек, главное в деятельности риелтора – приносить прибыль компании. В результате такого подхода к набору сотрудников, организационная культура агентства недвижимости также имеет свои особенности.

Организационная культура формируется с учетом многих факторов и особенностей. Руководителю необходимо понимать и поддерживать базовые представления и ценности, обретаемые группой в процессе деятельности компании. Именно руководитель является хранителем организационной культуры и поддерживает ее на должном уровне.

Для наибольшего понимания корпоративной культуры компании специалистами разработаны многочисленные методики по ее исследованию.

В исследовании организационной культуры ООО «Северный город» применена методика по диагностике групповой мотивации (И. Д. Ладанова), и дана оценка корпоративной культуры (методика К. Камерона и Р.Куинна).

Групповая мотивация коллектива является одним из факторов формирования организационной культуры. Исследование по методике И.Д. Ладанова (Приложение 1) позволяет определить уровень групповой мотивации.

Сотрудникам компании предложен тест включающий в себя двадцать пять положительных и отрицательных факторов, которые необходимо оценить по семибальной шкале. Сумма всех баллов определяет состояние групповой мотивации (чем больше сумма балов, тем выше мотивация сотрудников). Минимальное количество баллов от 25 до 40 свидетельствует об отрицательно мотивированной группе, сумма от 49 до 74 говорит о слабо мотивированной группе, от 75 до 125 — о недостаточно мотивированной группе, от 126 до 151 — о том, что группа достаточно мотивирована на успех, максимальная сумма баллов от 152 до 175 определяет положительно мотивированную группу.

В тестировании приняли участие 9 человек (мужчины и женщины в возрасте от 26 до 42 лет). Пример бланка ответов одного из участников исследования приведен в Приложении 2. Результаты исследования отображены на рисунке 2.

Рис. 2 Результаты исследования сотрудников ООО «Северный город» по методике И.Д. Ладанова (в баллах)

Тестирование показало, что группа слабо мотивирована. Средняя сумма составила 63 балла. Наивысший балл — 83, минимальный показатель — 46. Абсолютное большинство участников отмечает низкий уровень сплоченности, плохие межличностные отношения, наличие конфликтов в коллективе и низкий уровень групповой совместимости. Также низкие баллы среди участников получили пункты о непринятии работниками организационных целей и непринятие членами группы участия в обсуждении и принятии решений.

Таким образом в результате проведенного исследования выявлен слабый уровень групповой мотивации, свидетельствующий о том, что организационная культура ООО «Северный город» формируется неправильно. Руководство компании не уделяет должного внимания факторам, способствующим улучшению коммуникативных взаимодействий в коллективе.

Исследование по методике К. Камерона и Р. Куинна позволяет определить тип организационной культуры организации: иерархический, адхократический, рыночный либо клановый.

Участники анонимного опроса должны распределить 100 баллов между четырьмя альтернативными вариантами ответов A, B, C и D, которые не являются ни правильными, ни неверными. Утверждения распределены на шесть блоков. Респонденты дают наибольшее число баллов утверждениям, которые, по их мнению, в большей степени соответствует их компании. Процедура проводится аналогично для текущего состояния организации и для желательного состояния (через 5 лет), для этого в каждом из шести блоков опросника предусмотрены два столбца для ответов.

Обработка результатов теста проводится в несколько этапов. На первом этапе вычисляются среднеарифметические значения по каждому типу утверждений А, B, C и D по всем шести блокам сначала в столбцах «текущего состояния», затем по аналогии в столбцах «желательного состояния (через 5 лет)». Вторым этапом идет вычисление среднеарифметического значения по каждому параметру. На третьем этапе, исходя из полученных результатов схематично выстраиваются профили корпоративной культуры (профили текущего состояния и профили желаемого состояния (через 5 лет)).

В компании ООО «Северный город» участие в исследовании приняли 10 человек (мужчины и женщины в возрасте от 26 до 62 лет). Бланк ответов одного из участников опроса приведен в приложении 3. Описание типов корпоративных культур по Камерону и Куинну и бланк для построения типа корпоративной культуры — в приложении 4.

В результате выявлено преобладание в ответах альтернатив «В» в текущем состоянии, что соответствует адхократической культуре, и, альтернатив «А» в желательном состоянии (через 5 лет), что соответствует клановой культуре. Образец полученных данных представлен в таблице 1.

Таблица 1

Итоговые данные опросника К.Камерона и Р.Куинна (сост. автором)

Профиль корпоративный культуры, согласно проведенному исследованию схематично изображен на рисунке 3.

Рис. 3 Профиль корпоративной культуры агентства «Северный город»

Таким образом, исходя из полученных результатов исследования, можно сделать вывод о том, что текущее состояние организационной культуры подразумевает поощрение руководством компании творчества, экспериментирования, новаторства в работе, поощрение рисков и личных жертв во благо общего дела. Ценными считаются сотрудники, твердо нацеленные на достижение прибыли своей, и, как следствие, прибыли компании. Таких сотрудников, как правило, мало интересуют взаимоотношения в коллективе. Они руководствуются принципом - «каждый сам за себя». Желаемая организационная культура (через 5 лет) соответствует клановому типу, при котором руководство поощряет сплоченную, коллективную работу. Компания при этом, похожа на большую семью, со своими ценностями и традициями. Большая роль уделяется моральному климату в коллективе, поддержанию дружественных отношений. Первостепенное значение в клановой культуре имеет забота о людях. Руководство агентства «Северный город» заинтересовано в самоотверженной деятельности сотрудников во благо прибыльности и успешности компании. Поддержанию дружественности, целостности и единства коллектива, в котором помимо прибыли заинтересованы сотрудники, не уделяется должного внимания.

Таким образом, исследования организационной культуры по методике И.Д. Ладанова и по методике Камерона-Куинна показали низкий уровень групповой мотивации и низкий уровень сплоченности в коллективе. Полученные данные свидетельствуют о том, что сотрудники агентства не ощущают поддержки не только со стороны руководства, но и со стороны коллег. Преимущественно, работники агентства ставят перед собой первостепенной целью получение прибыли, мало задумываясь о взаимоотношениях с коллегами. В такой конкурентной атмосфере работать достаточно сложно, особенно, новичкам. Напряженная рабочая обстановка служит одним из негативных факторов, порождающих кадровую текучесть. Желание сотрудников уйти от адхократической организационной культуры компании в перспективе и создать клановую культуру, также могут служить сигналом того, что руководству компании следует скорректировать некоторые принципы и методы управления персоналом во благо наиболее эффективной работы агентства и каждого отдельно взятого сотрудника, в частности.

2.3. Мероприятия по формированию и совершенствованию корпоративной культуры предприятия

Проведенный анализ основных параметров организационной культуры показал, что сотрудники ООО «Северный город» в целом не удовлетворены своей работой, сплоченностью коллектива и деятельностью руководителей. Это связано с достаточно низким уровнем организационной культуры.

Для популяризации корпоративных ценностей компании можно предложить следующие мероприятия.

• Проведение исследования по выявлению представлений об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.
• Разработка внутрифирменных стандартов рабочей этики и этикета. При этом важно письменное изложение принятых в агенстве стандартов: внешнего вида, оформление рабочего места, деловых бумаг (графические стандарты), организации общения с сотрудниками, клиентами, партнерами и т.п. (непосредственного и опосредствованного - письма, телефонные разговоры, неформальные встречи). Стандарты определяют действия, которые отвечают философии, целям и принципам агентства. Принятые требования необходимо предоставлять для ознакомления кандидатам на вакантные места. Возможно издание брошюры (не более 20 страниц) под названием «Корпоративный кодекс». Также следует изготовить несколько креативных стендов «наглядной агитации», посвященных принципам компании, и развесить их по стенам офиса.
• Проведение внутри компании системы тренингов, посвященных ее корпоративной культуре, ценностям, миссии и правилам поведения. Ведущими таких тренингов должны стать высшие руководители.
• Для контроля усвоения сотрудниками информации, рассмотренной на тренингах, нужно провести серию тестов. Один из них - на знание основ корпоративной культуры: целей, миссии, принципов ведения бизнеса; второй - на знание норм поведения в компании; третий - на всю систему корпоративной культуры в целом. Сотрудников, успешно прошедших «испытания», следует поощрить.
• Проведение серии тренингов-семинаров по формированию и закреплению навыков работы в команде, организации групповых обсуждений, принятия групповых решений.
• Организация обучения (тренинга) для сотрудников по развитию умений организации своей коммуникации с общественностью (что, как, кому и когда рассказывать о деятельности агентства).