Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (Сущностная характеристика и содержание организационной культуры предприятия).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Для нынешней ситуации на рынке товаров и услуг характерна жесткая конкуренция действующих организаций и корпораций, ведущих широкомасштабное наступление в борьбе за клиента. И в настоящее время все большее число организаций осознает, что грамотно выстроенная организационная культура компании является важным фактором эффективного управления. Организационная культура может выступать мощным инструментом, позволяющим повышать эффективность организации.

Продуманная и правильно внедренная организационная культура играет важнейшую роль в мобилизации всех ресурсов организации для достижения поставленных целей, а отсутствие понимания важности этого явления и стихийный подход к организации корпоративной культуры может негативно отразиться на дальнейшем развитии компании. Так особую актуальность приобретает проблема возможности воздействия на процессы формирования, поддержания или изменения организационной культуры в конкретной организации.

Таким образом, актуальность выбранной темы обусловлена тем, что организационная культура играет основополагающую и определяющую роль для достижения положительных результатов в части достижения эффективности функционирования любого предприятия.

Целью настоящей курсовой работы является исследование диагностики и управления организационной культуры.

Такая цель предопределила постановку следующих задач:

• рассмотреть теоретические аспекты формирования организационной культуры в организации,
• дать характеристику деятельности исследуемой организации,
• проанализировать и оценить эффективность организационной культуры ООО «Северный город»,
• разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры организации.

Объектом исследования является организационная культура предприятия, предметом методы ее формирования и совершенствования для конкретного предприятия.

В процессе исследовательской работы были применены совокупность методов анализа и синтеза, статистический и качественно-количественный анализ полученных данных, анализ литературы по проблеме исследования, метод наблюдения.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть востребованы в практической деятельности ООО «Северный город».

Исходя из поставленных целей и задач, курсовая работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему исследования, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущностная характеристика и содержание организационной культуры предприятия

Организационная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Организационная культура не всегда рассматривалась как сфера, заслуживающая внимания. Ее актуальность возросла вследствие глобальных изменений в мировой экономике: когда сбыт продукции стал сложнее производства, а появление новых групп управленческих практик начало опережать теорию.

Изучение феномена организационной культуры сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия и ясного понимания этого феномена. Это актуализирует потребность разобраться, в сущности, и содержании организационной культуры и определить ее структуру и функции. Под организационной культурой традиционно подразумевают набор базовых ценностей, убеждений, стандартов и норм, разделяемых всеми членами организации.

Организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Организационная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях. [11]

Организационная культура в широком смысле - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой, куда входит коллектив предприятия. Туда можно включить и человеческий опыт, сформированные профессиональные и коммуникативные навыки, сложившиеся традиции организации, протекающие в ней процессы коммуникации, сложившийся способ принятия решений, а также мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания сотрудников. То есть это как работающие в компании люди относятся к своей проделанной работе, то, что позволяет оборудованию и персоналу гармонично работать вместе и вести компанию к ее цели. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. [16, С.36]

Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать корпоративную культуру следующим образом. Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Основу организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и прочему. В последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков. [3]

Таким образом, к основным элементам организационной культуры относятся:

• общая философия (миссия) организации,
• ее базовые цели,
• этический кодекс,
• корпоративный стиль.

Однако многие руководители не утруждают себя разработкой миссии для своей организации, переформулировав типовую миссию из учебника по корпоративной культуре, и уделяют основное внимание внешним атрибутам: фирменному стилю, формированию бренда организации, проведению корпоративных мероприятий. [9, С.42]

Организационная культура определяет отношение сотрудников и к своей деятельности, и к работе в организации. Если оставить корпоративную культуру развиваться стихийно, то есть нецеленаправленно, она может понизить мотивацию сотрудников, ухудшить эффективность коммуникаций внутри организации, а соответственно - и сказаться на общей эффективности общественной организации. Поэтому очень важно направлять развитие корпоративной культуры в нужном направлении.

По сравнению с другими инструментами управления персоналом (например, такими как инструкции, постановка задачи и контроль исполнения) корпоративная культура направлена не на внешние, а на внутренние регуляторы поведения сотрудников, т.е. вступает в действие тот самый глубинный слой корпоративной культуры. Сотрудник сам регулирует свое поведение и активность деятельности в соответствии с принятыми стандартами и нормами организации не потому, что его заставляют или ему «предписывают», а так как эти стандарты и нормы соответствуют его внутренним ценностям. Мотивирование сотрудников в организации основывается на признании личности сотрудника и его творческих, организационных и коммуникативных способностей. В такой структуре люди ищут возможность приложить усилия к осуществлению не только высокой цели, но и маленьких радостей для себя лично: признания нужности и ценности для группы. Нематериальная мотивация персонала, обусловленная корпоративной культурой, считается мотивацией высшего уровня, в то время как общепринятые материальные механизмы мотивации остаются лишь внешними «тычками» к эффективной работе. [15, С.117]

Принято считать, что целевой аудиторией организационной культуры является исключительно коллектив предприятия. Между тем она охватывает также клиентов, стратегических партнеров, акционеров, местные власти и даже население регионов, в которых представлена компания.

Организационная культура выполняет две основные задачи:

• адаптацию корпорации как единого организма к окружающей среде;
• обеспечение единства организационной среды путем интеграции членов организации. [17, С.46]

Организационная культура может складываться стихийно, в процессе жизнедеятельности компании, или целенаправленно формироваться руководством компании. В последнее время персонал является важнейшим ресурсом для многих организаций, поэтому целенаправленное выстраивание определённой корпоративной культуры в соответствии со стратегией развития компании становится для многих работодателей одной из важнейших задач, так как несовпадение целей, системы коммуникаций и тому подобного между сотрудниками может приводить к серьёзным проблемам в развитии бизнеса. Корпоративная культура – это в первую очередь один из рычагов управления персоналом, который позволяет развивать бизнес в нужном направлении, при этом дает возможность работникам чувствовать себя комфортно и максимально реализовать свои профессиональные и личные амбиции. Более того, развитая корпоративная культура – мощное оружие в борьбе с конкурентами, в частности, она решает такую проблему как утечка/переманивание кадров, формирует положительный имидж компании на рынке, позволяет сохранить «золотой запас» (ключевых сотрудников) компании. [9, С.52]

Можно выделить несколько подходов к формированию списка параметров, с помощью которых можно отследить то, как корпоративная культура влияет на эффективность деятельности компании. Как правило, именно эти параметры берутся за основу при проведении анкетирований и опросов, используемых для описания сложившейся культуры какого-либо предприятия.

Рассмотрим подход к корпоративной культуре, представляющийся наиболее практичным и удобоприменяемым к измерению эффективности деятельности компании (рис.1). По мнению собственника предприятия, наибольшая ценность корпоративной культуры складывается исходя из ее вклада в продвижении к основной цели самого бизнеса, а именно - максимизации прибыли акционеров и увеличения стоимости предприятия. Таким образом, базовая цель любого бизнеса - это создание богатства для его владельцев, а все другие факторы, в том числе и корпоративная культура представляют собой только средства для достижения этой цели. Отсюда основной целью управления и формирования корпоративной культуры будет являться максимизация стоимости, создаваемой в результате ее внедрения и развития. [21, С.96]

Рис.1. Содержание отношений организационной культуры

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. [19, С.83]

Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).