Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (Сущностная характеристика и содержание организационной культуры предприятия).pdf

Начать нужно с создания идеального образа предприятия в будущем, тем самым определяя направленность деятельности компании и ее миссию. После того как идеальный образ компании сформирован, базовые цели определены, кредо сформулировано, остается лишь «достучаться» со всем этим к сердцу каждого сотрудника.

Можно также рекомендовать следующие приемы, одобренные многими специалистами, в целях формирования успешной орагнизационной культуры:

• обеспечение информированности персонала о планах и перспективах развития компании, успехах, личностях руководителей и прочем. Средством достижения такой информированности могут служить встречи с руководителями, внутренняя информационная сеть для оперативного распространения, а при необходимости и разъяснения информации, касающейся деятельности организации;
• поддержка у коллектива уверенности в будущем, демонстрация сотрудникам того, что даже в сложной для компании ситуации за них будут держаться;
• мотивационные митинги: люди должны чувствовать, что они - одна большая семья. Необходимо дать понять сотруднику, что к нему не равнодушны, ценят его мнение, опыт, творческий подход, инициативу;
• создание комфортной атмосферы работы в офисе, что может быть достигнуто путем ремонта помещения, покупки мебели и оргтехники, установки кондиционеров и прочих улучшений условий труда;
• обеспечение системы обучения персонала и повышения его квалификации;
• поощрение любого сотрудника, выдающего результат, проведение публичных награждений;
• обеспечение ротации персонала;
• совершенствование фирменного стиля: комфортная форма одежды, фирменные значки, бейджи;
• реализация политики патернализма (опеки) по отношению к сотрудникам. Оказание помощи в решении жилищных проблем, обеспечение семейного (детского) отдыха, материальная помощь или беспроцентный кредит в экстраординарных случаях и т.д.;
• введение корпоративных ритуалов и традиций: празднование дней рождения сотрудников, годовщин создания компании, различных праздников и т.д.;
• проведение дней открытых дверей, т.е. когда любой сотрудник со всеми своими проблемами, предложениями, вопросами может получить доступ к руководителю без особых проблем;
• периодический опрос или анкетирование сотрудников на тему удовлетворенности условиями труда и атмосферой в коллективе;
• введение кодекса поведения, гимна компании, создание спортивных команд компании и прочее.

Таким образом, как и любая организация, ООО «Северный город» представляет собой коллектив индивидуумов, объединившихся для совместного достижения целей, каждый из которых не может достигнуть цели самостоятельно. Культура организации отражается в поставленных целях, в определении приоритетных средств их достижения, отражая мотивацию персонала для достижения цели и эффективности.

Организационная культура ООО «Северный город» представляет собой универсальный инструмент, позволяющий адаптироваться к изменениям среды и выбирать наилучшую ответную реакцию как на уровне принятия решения руководством, так и на уровне принятия решений отдельным ее индивидуумом исходя из общей цели. Корпоративная культура обеспечивает жизнеспособность, определяет процесс ее развития, эволюцию и рост, программируя динамику ее продвижения во времени.

Предложенные рекомендации по формированию корпоративной культуры, принятие дополнительных внутренних документов, внедрение учебных программ повышающих собственные возможности сотрудников агентства, назначение специалистов, ответственных за совершенствование корпоративного управления, а также открытое обсуждение инициатив в области корпоративного управления будут способствовать укреплению доверия общества в отношении реальной приверженности агентства принципам корпоративного управления и могут оказаться практически-полезными для развития ООО «Северный город».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной работы, можно сделать следующие выводы.

Организационная культура представляет собой систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. К основным элементам корпоративной культуры относятся общая философия (миссия) организации, ее базовые цели, этический кодекс, корпоративный стиль.

Корпоративная культура выполняет две важные задачи - адаптацию корпорации как единого организма к окружающей среде и обеспечение единства организационной среды путем интеграции членов организации.

При исследовании корпоративного типа культуры, а также при формировании и поддержании определенного типа культуры, следует принять во внимание, что каждая культура имеет собственную структуру.

Формирование организационной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм, это длительный и сложный процесс, включающий четыре этапа: определение миссии организации и ее базовых ценностей, формулирование стандартов поведения, формирование традиций, разработка символики и фирменного стиля.

В современных условиях грамотно выстроенная организационная культура решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий. Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества.

Организационная культура играет основополагающую и определяющую роль для достижения положительных результатов в части достижения эффективности функционирования любой организации, выступая в качестве стержня коммуникативных процессов как внутри организации, так и с ее внешней средой. Корпоративная культура обеспечивает ее жизнеспособность, определяет процесс ее развития, эволюцию и рост, программируя динамику ее продвижения во времени. В рамках организационной культуры предприятия в своей деятельности могут быть ориентированы на прошлый опыт и на его основе прогнозировать будущее.

Результатом практической части явилось исследование организационной культуры управления в ООО «Северный город»»: ее содержание, особенности формирования и функционирования, существующие проблемы.

Организационная культура ООО «Северный город» - как средство координации коммуникативных процессов имеет первостепенное значение для агентства. Культура организации отражается в поставленных целях, в определении приоритетных средств их достижения, отражая мотивацию персонала для достижения цели и эффективности. Организационная культура ООО «Северный город» проявляется в тонких, едва уловимых социально-психологических особенностях внутренней атмосферы, царящей в коллективе агентства, его ценностях и целях, наличии негласного кодекса правил, которые выполняются сотрудниками.

При формировании организационной культуры ООО «Северный город» учитывается следующие немаловажные аспекты, а именно:

• четкий ритуал организации приема в агентство новых сотрудников (вручение в день приема на работу справочных телефонов; организация периода адаптации новичков к условиям работы в агентстве, включая закрепление наставников; обучение новичков);
• планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении);
• установление льгот и поощрение для сотрудников, проработавших в агентстве определенное количество лет;
• расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам;
• поддержка коллективных выездов на отдых (с участием руководителей);
• поддержка сотрудников в формировании их страховочных и пенсионных фондов;
• регулярное информирование сотрудников филиалов и представительств о достижениях в работе агентства;
• создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников агентства.

Предложенные рекомендации по формированию организационной культуры: исследование по выявлению представлений об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе; разработка внутрифирменных стандартов рабочей этики и этикета; издание брошюры; проведение системы тренингов, семинаров и других обучающих мероприятий; смогут решить существующие проблемы и будут способствовать укреплению сформированной корпоративной культуры компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Основные положения об обществе с ограниченной ответственностью /Статья 87/ Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) / от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2018) / Официальный сайт компании «КонсультантПлюс» — [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/55a35d47bb8d27420b8797763c673447e56c05ab/
2. Федеральный закон "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 08.02.1998 N 14-ФЗ (последняя редакция) / Официальный сайт компании «КонсультантПлюс» — [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/
3. Данилов, П. Место и роль корпоративной культуры / П.Данилов // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.emsi.ru.
4. Денисон, Д. Изменение корпоративной культуры в организациях / Д.Денисон. - СПб.: Питер, 2016. - 192 с.
5. Джонсон, Д. Корпоративная стратегия. Теория и практика / Д.Джонсон, К.Шоулз, Р.Уиттингтон. - М.: Вильямс, 2017. - 800 с.
6. Занковский, А. Н. Корпоративная культура / А.Н. Занковский // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.socioego.ru/teoriya/.
7. Калигин, Н.А. Принципы организационного управления / Н.А.Калигин. – М. : Финансы и статистика, 2017. – 272 с.
8. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К.Камерон, Р. Куинн. - СПб.: Питер, 2016. - 320 с.
9. Колесников, А. В. Корпоративная культура современных организаций / А.В.Колесников. - М.: Альфа-Пресс, 2015. - 448 с.
10. Культ культуры // Советник. - 2017. - №10. - С.26-29.
11. Лаврухина, И. Корпоративная культура глазами исследователей / И.Лаврухина // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://gtmarket.ru/laboratory/expertize/2016/84.
12. Лисицина, А. Корпоративная культура и управление изменениями / А.Лисицина. - М.: Юнайтед Пресс, 2016. - 192 с.
13. Макеев, В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. - М.: Либроком, 2016. - 250 с.
14. Менеджмент / под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой.- М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016. - 343с.
15. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2017. – 450 с.
16. Смирнова, И.А. Корпоративная культура организации. Психолого-акмеологические основы формирования и развития / И.А.Смирнова. - М.: КДУ, 2016. - 194 с.
17. Соломанидина, Т.О. Корпоративная культура компании / Т.О. Соломанидина // Управление персоналом. - 2017. - № 23. - С.45-67.
18. Страница ПАО»СКБ-банка» // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.skbbank.ru.
19. Уваров, В.В. Стратегический менеджмент / В.В.Уваров, А. А. Лаптев. – М. : Дело и сервис, 2016. – 208 с.
20. Устав общества с ограниченной ответственностью «Северный город» / Введен в действие решением единственного участника общества №2 07 февраля 2014г. — РФ. г. Мурманск, 2014. — С.9. 33
21. Чаплина, А.Н. Корпоративная культура - объект исследования / А.Н.Чаплина, Н.Г.Хайруллина. - Тюмень: Вектор Бук, 2016. - 308 с.
22. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2016. — 201с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Диагностика групповой мотивации (И.Д. Ладанов)

Назначение: Настоящий тест составлен по типу семантического дифференциала. Он может применяться как для индивидуального пользования, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации. Возле каждого пункта опросника имеется шкала оценок в баллах от 1 до 7 В левой части теста представлены положительные факторы, характеризующие групповую мотивацию. В правой части его представлены факторы, отрицательно характеризующие групповую мотивацию.

Инструкция: перед вами тест, содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных). Эти факторы позволяют оценить степень сформированности групповой мотивации. Просим вас внимательно оценить эти факторы и выбрать соответствующий балл (обведите кружком соответствующую вашим представлениям цифру), который характеризует состояние мотивации в группе, членом которой вы являетесь. Затем суммируйте все отмеченные баллы.

Желательно выполнить это задание всеми членами вашей группы и получить средний результат оценок. После этого обсудите выполненное задание к группе.

Обработка и интерпретация

Суть обработки результатов сводится к суммарному подсчету баллов по всем 24 утверждениям.

Уровням групповой мотивации соответствуют следующие показатели:

25 — 48 баллов — группа отрицательно мотивирована.

49 — 74 балла — группа слабо мотивирована.

75 — 125 баллов — группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов.

126 — 151 баллов — группа в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности.

152 — 175 баллов — группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

Приложение 2

Бланк ответов сотрудника ООО «Северный город»

Приложение 3

Бланк ответов сотрудника агентства ООО «Северный город» (Инструмент оценки корпоративной культуры К. Камерона и Р. Куинна (OCAI))

Приложение 4